我國上市公司股權激勵機制形成機理分析

[摘 要] 本文首先對股權激勵機制成熟度的評價標準進行了總結，后對其有效性進行了分析。

[關鍵詞] 股權激勵 激勵模式 上市公司

一、問題的提出

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展，企業(yè)的所有權和經(jīng)營權越來越分離，委托人與代理人的矛盾沖突日益嚴重。股權激勵機制正是針對委托人與代理人之間缺乏有效的共同利益而提出的一套針對經(jīng)營者的長期激勵制度。但由于現(xiàn)階段我國相關的法律環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境都還不具備股權激勵實施的條件，法人治理結構不完善，真正的經(jīng)理人市場還未形成，股權激勵的效果并不理想。對我國股權激勵機制形成機理進行分析具有很大的現(xiàn)實意義。

二、股權激勵機制形成機理

1.股權激勵的概念。股權激勵是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或其他股權性權益授予公司高管人員，以產(chǎn)權為約束，激勵高管人員從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化和股東財富的最大化，進而改善公司治理并推動公司長遠發(fā)展。股權激勵是一種有效地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性的管理方式。

2.股權激勵機制的評價標準。隨著國內(nèi)外股權激勵案例的不斷增多，股權激勵不僅在理論上而且在實際操作中都成了焦點，在以人力資本理論和以委托代理理論為基礎的股權激勵的研究中，學者們習慣用的衡量股權激勵機制成熟度的評價標準主要有以下四種:

(1)是否反應企業(yè)合約中人力資本與非人力資本的結合?，F(xiàn)代企業(yè)理論普遍認為，企業(yè)是由不同的要素所有者所組成的，即人力資本與非人力資本所有者之間訂立合約而成立的一種合作組織。但是，由于不確定性的存在及人力資本特有的性質(zhì)，這種合約并不完備。它不能準確描述與交易有關的所有未來可能實現(xiàn)的狀態(tài)及每種狀態(tài)下雙方的權利和責任。這就要求合約雙方在合約中追加規(guī)定。在這種情況下，剩余索取權和剩余控制權的安排是非常重要的。企業(yè)合約不同于一般的市場合約，關鍵在于企業(yè)合約中包含了人力資本的利用。(2)是否反映傳統(tǒng)企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)資本雇傭勞動的動因。在經(jīng)營能力屬于私人信息的情況下，市場把貧窮的企業(yè)家和較少的個人財富當作較低的經(jīng)營能力信號，但貧窮的企業(yè)家可能比富有的企業(yè)家有更強的經(jīng)營能力，但仍然是富有的企業(yè)家被市場選中。這是古典企業(yè)中企業(yè)家和資本家合二為一的原因所在，也是古典企業(yè)中資本雇傭勞動的由來。資本的約束是一把雙刃刀，它有可能將有能力但缺乏資本的人排除在企業(yè)家的隊伍之外，而那些只擁有資本而不具有能力的人卻只能獲得要素價格。在這種情況下，低能力和高資本的人之間的合作機會便產(chǎn)生了，其結果是高能力者成為管理者，從事經(jīng)營活動。高資本者成為持股者，負責挑選管理者，承擔管理者經(jīng)營決策的風險。(3)是否反映企業(yè)剩余索取權與剩余控制權的對應。股份制公司是財務資本和人力資本之間的復合合約，由于現(xiàn)代企業(yè)中所有權和經(jīng)營權的分離，人力資本的地位急劇上升，財務資本的重要性相對下降。如何體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權結構的變化，其具體原則是“剩余索取權和剩余控制權的對應”，也可以說是“風險承擔者和風險制造者的對應”。財務資本所有者之所以有剩余索取權：首先，財務資本所有者依據(jù)其對勞動的信息優(yōu)勢雇傭了勞動，承擔了雇用的風險；其次，財務資本所有者一旦成為委托人，就需要擁有一些“控制權”來監(jiān)督代理人。根據(jù)所有權安排的最優(yōu)原則，財務資本所有者擁有對企業(yè)的剩余索取權。管理者之所以擁有對企業(yè)的剩余索取權:首先，人力資源的相對稀缺性。人力資本的所有者保證了企業(yè)的非人力資本的保值、增值和擴張;其次，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，管理者有權決定做什么以及如何去做，有權決定如何產(chǎn)生剩余以及產(chǎn)生多少剩余;他的決策伴有一定的風險性，是風險的制造者，與此相對應，他就必須為其制造的風險承擔責任，當然，也就有為其制造的利潤有分享的權利;再次，由于經(jīng)營活動的重要性和監(jiān)督的困難，為了使代理成本最小化，就必須建立起財務資本所有者和人力資本所有者之間的剩余分享制度。(4)是否剔除傳統(tǒng)薪酬的不完全特性。傳統(tǒng)薪酬制度不是一種完全的的事后結算形式。由于受信息不完全、市場信號扭曲等因素的影響，勞動市場不可能準確地調(diào)整管理者的工資。而且，工資的調(diào)整是個復雜的過程，受社會環(huán)境、社會風俗、企業(yè)文化等諸多因素的影響。實踐證明，傳統(tǒng)薪酬制度給管理者帶來的邊際收益遠不足補償其所做的邊際貢獻和承擔的邊際責任。為彌補傳統(tǒng)薪酬的不完全特性，股權激勵作為一種相對完全的支付形式得到了廣泛的應用。

3.股權激勵機制有效性的形成機理。股權激勵機制的目的是激發(fā)管理者的正確行為，使他們?yōu)楣緲I(yè)績上升而努力。其形成機理就是指公司股權激勵效應的形成過程，即股權激勵是通過什么因素和傳導機制來影響公司業(yè)績的。股權激勵機制有效性的發(fā)揮需要以下相應條件：(1)有效的資本市場。激勵的過程可以概括為“努力程度決定業(yè)績，業(yè)績決定股價，股價決定報酬”。因此，資本市場是否有效，股價是否能真正反映公司的價值，在一定程度上決定著股權激勵正效應的發(fā)揮。(2)有效的經(jīng)理人市場選擇機制。有效的經(jīng)理人市場選擇機制可以保證管理者的素質(zhì)，對管理者的行為產(chǎn)生長期的約束引導機制。只有在良好的優(yōu)勝劣汰市場競爭條件下，管理者才能在經(jīng)營過程中，考慮自身在人才市場中的價值定位而避免采取投機的行為。(3)有效的產(chǎn)品市場競爭機制。市場的競爭程度反映企業(yè)業(yè)績?nèi)〉煤凸芾碚吲Τ潭鹊年P系。通過反映產(chǎn)品價格信息進而反映生產(chǎn)信息，以及經(jīng)營者隱性收入給企業(yè)造成的成本，以及反映管理者的經(jīng)營管理活動，達到約束管理者的目的。(4)完善的公司治理機制。明晰的產(chǎn)權制度和完善的公司治理結構是股權激勵制度效應發(fā)揮的基礎。(5)相關政策的保障機制。完備的政策法規(guī)可以正面引導股權激勵制度的實施，制裁有違市場原則的行為。

三、小結

通過對股權激勵機制的分析，對于我國的上市公司，法人治理結構應進一步健全，特別是資本市場、經(jīng)理人市場、產(chǎn)品市場和相關政策法規(guī)應進一步配套和完善，只有這樣，股權激勵發(fā)揮其應有的效用。