構(gòu)建企業(yè)權(quán)力和諧

[摘 要] 企業(yè)是一個權(quán)力的集合，如何協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的各種權(quán)力關(guān)系對于追求內(nèi)部和諧從而實現(xiàn)利潤最大化的企業(yè)來說尤為重要。本文從權(quán)力的內(nèi)涵出發(fā)，分析企業(yè)內(nèi)權(quán)力的來源，并得出要構(gòu)建企業(yè)權(quán)力和諧必須正確處理人力資本與物質(zhì)資本關(guān)系的結(jié)論。

[關(guān)鍵詞] 權(quán)力和諧 人力資本 物質(zhì)資本

一、權(quán)力與和諧

1.權(quán)力的定義

Stephen P Robbins 從組織行為學角度詳細闡述了權(quán)力的定義①:權(quán)力是指個體A對個體B的行為發(fā)生影響的能力。B對A的依賴性越強，則在他們的關(guān)系中A的權(quán)力就越大。他還認為，無論權(quán)力的源泉是正式的還是個人的，權(quán)力都來源于對資源的占有。當掌控的資源是重要的、稀缺的和不可替代的，那么人們對于資源所有者的依賴性會增加。而英國S·泰森、T·杰克遜的觀點更為直接， 認為權(quán)力是一種綜合運作過程， 它是調(diào)動和有效運用資源的能力②。彼德·布勞將權(quán)力依賴的條件歸納為四點:①對方擁有滿足自己需要的資源 ，而自己不擁有對方必需的資源;②自己無法從其它地方獲取這些資源，而對方可以從多個地方獲取所需資源;③自己無法放棄這些需要;④自己無法用強力迫使對方提供這些資源。當交換的一方滿足這四個條件時，就不得不依附于對方，而對方由此獲得了權(quán)力。他的研究獨樹一幟，聚有革命性。但他研究的領(lǐng)域僅限于社會生活，對企業(yè)并不具有針對性。Bajan和Zingales也提出“對任何關(guān)鍵性資源的控制權(quán)都是權(quán)力的一個來源”。

2.和諧的定義

席酉民、尚玉釩開創(chuàng)了和諧管理理論⑤。他們從字面上對和諧進行了解釋，即任何系統(tǒng)的健康發(fā)展首先強調(diào)“諧”，指其組成、功能、機制、制度包括文化配置上的科學合理、比例得當，符合規(guī)律，并用這些科學、規(guī)律和法規(guī)等去處理這些方面的管理問題；其次要“合”，指創(chuàng)造一種內(nèi)部氛圍，使系統(tǒng)成員有良好的感受，即以環(huán)境誘導(dǎo)、文化熏陶、自我主導(dǎo)、行為自律等手段把握管理中那些多樣性的、難以簡單用科學規(guī)則把握的方面，主要是主觀的和行為及心理上的現(xiàn)象和問題;最后，要注意達到“諧”與“和”的有機結(jié)合和互動，從而實現(xiàn)和諧。

二、企業(yè)權(quán)力和諧

1.企業(yè)權(quán)力和諧的意義

耗散結(jié)構(gòu)理論啟示我們，系統(tǒng)的整體功能和屬性來源于系統(tǒng)和環(huán)境、系統(tǒng)和要素、要素和要素的相互聯(lián)系和相互作用。如果系統(tǒng)要素及其相互聯(lián)系和相互作用關(guān)系發(fā)生扭曲，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)置和功能不協(xié)調(diào)，則可能造成系統(tǒng)功能無法正常發(fā)揮，甚至系統(tǒng)能量消耗于無效的摩擦之中，產(chǎn)生種種負效應(yīng)。

權(quán)力和諧對企業(yè)有著重要作用。權(quán)力是一種可用于實現(xiàn)目標或起阻礙作用的人力，它可以被個人或集體用于對他人或組織帶來建設(shè)性好處或造成破壞。對于一心實現(xiàn)利潤最大化的企業(yè)來講更是如此。對于企業(yè)來說，如果內(nèi)部權(quán)力配置是無序的或者不協(xié)調(diào)的，那么各個權(quán)力主體之間就會相互抑制和相互沖突，使整個企業(yè)系統(tǒng)無效率。人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者各自為營，強調(diào)自己利益的唯一結(jié)果就是整個企業(yè)的分崩離析。

2.企業(yè)權(quán)力和諧實現(xiàn)的理論依據(jù)

根據(jù)權(quán)力的定義，權(quán)力來源于資源，那么如何準確理解企業(yè)中的“資源”這一概念就成為我們分析問題的關(guān)鍵。

李自杰指出權(quán)力往往來源于對物質(zhì)資產(chǎn)的擁有，因此，企業(yè)的特征可以被定義為共同所有的物質(zhì)資產(chǎn)的集合。也即他認為企業(yè)中的資源是物質(zhì)資產(chǎn)。隨著企業(yè)和企業(yè)理論的不斷發(fā)展，我們可以清晰地了解到企業(yè)不僅僅是物質(zhì)資產(chǎn)的集合，更包含著各種非物質(zhì)資產(chǎn)，如專家知識等等。綜觀公司權(quán)力配置的歷史過程，權(quán)力配置基本上是從以前的單純依靠土地來獲取租金開始，到后來憑借土地、資本、勞動等要素分享權(quán)力，再到今天的權(quán)力在利益相關(guān)者之間的分配。

近些年隨著企業(yè)的不斷發(fā)展演化，非物質(zhì)資產(chǎn)在企業(yè)中的作用不斷增加，大有超越物質(zhì)資產(chǎn)之勢。高傳富、李心合順應(yīng)了時代潮流，把這種資源理解為泛資源，并且把它分為硬資源和軟資源兩類。硬資源的構(gòu)成主體是自然資源和傳統(tǒng)的財務(wù)資源;軟資源包括知識資源和時間資源。他們還認為，按照公司權(quán)力來源于資源的觀點，任何人向公司提供資源不管這些資源是在法律的形式上為其所有，還是在經(jīng)濟實質(zhì)上為其控制，都應(yīng)當分享公司權(quán)力。

瓦爾拉斯從生產(chǎn)資源與資源提供的服務(wù)之間的基本二分法出發(fā)，把一切生產(chǎn)資源均定義為資本，而將資源所提供的一切服務(wù)則定義為收入。而亞當·斯密認為資本是一種權(quán)力，它要求獲取利潤是一種客觀必然。他對資本的這種理解與本文中資源的概念相類似。

結(jié)合瓦爾拉斯和斯密的觀點，本文提出，企業(yè)中的資源即資本。由于資本可以分為人力資本和物質(zhì)資本，所以把資源分為人力資本與物質(zhì)資本的劃分方式更加科學。物質(zhì)資本所有者與物質(zhì)資本是分離的，而人力資本卻是蘊藏于人力資本所有者身上的。在軟資源中，一些無形的資源如商標等可以與硬資源一樣與所有者分離，且能夠作價投資，以數(shù)量和價值分享收益。而人力資本卻不能夠估價。雖然不能估價，但是因為作為一種生產(chǎn)要素投入到企業(yè)的經(jīng)營管理，所以也要求分享收益。把人力資本與物質(zhì)資本認為是企業(yè)的資源這一觀點也符合彼德·布勞關(guān)于權(quán)力依賴的四點條件。

綜上所述，權(quán)力來源于對資源的占有，企業(yè)內(nèi)的資源分為人力資本與物質(zhì)資本，而人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者擁有其相應(yīng)資本的所有權(quán)，憑借這種所有權(quán)，人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者會在企業(yè)中享有相應(yīng)的權(quán)力，這種權(quán)力的表現(xiàn)形式有企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)等。企業(yè)是一個權(quán)力的生態(tài)，企業(yè)要追求權(quán)力的和諧必需恰當?shù)奶幚砗萌肆Y本所有者與物質(zhì)資本所有者這二者的關(guān)系。企業(yè)對二者關(guān)系的處理就主要表現(xiàn)在剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的安排上。科學合理的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的安排可以幫助實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的權(quán)力和諧。

哲學認為，矛盾著的雙方具有同一性。人力資本與物質(zhì)資本是一對矛盾，既然是一對矛盾，就必然有利益統(tǒng)一點。按照經(jīng)濟學的理論，在市場交易中，交易雙方都追求各自利益最大化，只有企業(yè)價值最大化，才能實現(xiàn)人力資本與物質(zhì)資本的價值最大化。要實現(xiàn)這一目標，交易雙方按市場原則對使用權(quán)的控制性進行博弈，直到雙方達到滿意為止。那么在產(chǎn)權(quán)理論上，這就要求人力資本與物質(zhì)資本所有者都有平等的剩余索取權(quán)。也就是說，人力資本與物質(zhì)資本在博弈過程中形成了帕累托最優(yōu)的權(quán)力格局亦即權(quán)力的和諧，最終能夠?qū)崿F(xiàn)了利益最大化的目的。所以企業(yè)權(quán)力的和諧也符合經(jīng)濟學中的理性人假設(shè)。

三、企業(yè)權(quán)力和諧實現(xiàn)的方法論

在企業(yè)中，物質(zhì)資本所有者擁有資金資本而人力資本所有者擁有專家知識。從企業(yè)的發(fā)展史上看，物質(zhì)資本與人力資本的重要性是不同的。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，物質(zhì)資本往往是最稀缺的，于是物質(zhì)資本所有者往往具有很大的企業(yè)控制權(quán)和幾乎全部的剩余價值索取權(quán)；企業(yè)發(fā)展到一定程度，隨著物質(zhì)資本稀缺性的下降而人力資本稀缺性的上升，人力資本所有者在企業(yè)中開始從物質(zhì)資本所有者手中爭奪剩余價值索取權(quán)和控制權(quán)；企業(yè)發(fā)展至今，人力資本對企業(yè)的績效貢獻已經(jīng)遠遠的超越物質(zhì)資本，向人力資本所有者進一步的分權(quán)已經(jīng)成為必然之勢。

人力資本在企業(yè)中重要性的逐漸增加使得其所有者在企業(yè)中的權(quán)力不斷增加，因此現(xiàn)代企業(yè)要追求權(quán)力和諧必須充分重視人力資本在新時代新經(jīng)濟中扮演的角色，向人力資本所有者分權(quán)。

人力資本參與企業(yè)剩余價值索取權(quán)主要有股權(quán)分紅制度、股票期權(quán)制、年薪制、遞延式利潤分享制度等。

股權(quán)分紅制度是已取得公司所有權(quán)股或分紅權(quán)股的員工對該公司稅后利潤的合法分配， 不管是所有權(quán)股或分紅權(quán)股，這些員工都希望能持續(xù)地從公司獲得較高分紅， 而這取決于公司價值的增加， 因此， 該方式將公司的發(fā)展與員工自身的利益緊密結(jié)合起來了， 實現(xiàn)了長期激勵目的。

股票期權(quán)是企業(yè)授予員工在一定的期限里按照該授權(quán)日的股票公平市場價格(固定的期權(quán)價格)購買一定份額股票的權(quán)利，員工可能在企業(yè)經(jīng)營好的情況下從股票差價中獲得可觀收入，也可能在企業(yè)經(jīng)營不好的情況下遭受放棄期權(quán)的損失。企業(yè)員工在購買了股票期權(quán)之后，就成為了企業(yè)的股東，自然會從股東的角度以利潤最大化和資產(chǎn)的保值增值為經(jīng)營目標，從而使企業(yè)長遠發(fā)展得到保障。

年薪制是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、難度與風險，合理確定其年度收入的一種分配方式。它由基礎(chǔ)年薪和風險收入兩部分組成，因此該分配方式是一種基礎(chǔ)補償和剩余收益分配相結(jié)合的混合分配方式。

遞延式利潤分享制度是將利潤分享轉(zhuǎn)化成員工的養(yǎng)老保障， 交信托機構(gòu)保管， 該信托機構(gòu)一般屬于基金法人， 代表企業(yè)進行投資， 并獲得投資收益。該分配方式目前在我國主要表現(xiàn)為企業(yè)年金制度。由于退休后的養(yǎng)老問題關(guān)系到每個員工的切身長遠利益， 因此， 對于吸引和留住人才能夠起到較大的作用，員工也會努力工作為以后的養(yǎng)老積累較多的資金。

參考文獻:

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