國內勞務派遣相關研究綜述

[摘 要] 本文通過對勞務派遣的文獻分析，討論了勞務派遣的概念、產(chǎn)生原因及其問題防范，并對以后的研究方向進行了展望。

[關鍵詞] 勞務派遣 概念 原因 問題

勞務派遣是一種新型的勞動力資源配置方式。國內研究者已從法學、勞動經(jīng)濟學、組織管理學等領域對勞務派遣現(xiàn)象進行了廣泛研究。筆者對國內相關研究進行歸類，將其歸納為概念研究；產(chǎn)生的原因研究；問題防范研究三類?，F(xiàn)綜述如下：

一、勞務派遣概念研究

研究首先須對其對象進行概念界定。如程小兵、黃愛民、沈陸萍（2003）認為，人才派遣實質上是通過人才派遣專業(yè)公司以服務合同或勞務合同來實現(xiàn)的服務交易。

占德小(2007)則認為，勞務派遣是指要派機構（即用工單位）根據(jù)自己的事業(yè)需要，向派遣組織（包括從事勞務派遣事業(yè)的派遣公司和職業(yè)介紹機構）提出用人要求，簽訂勞務派遣協(xié)議，派遣組織將與自己建立勞動合同關系的勞動者（被派遣勞動者）派往要派機構，在要派機構的指揮和監(jiān)督下工作（提供勞務），要派機構向派遣組織支付派遣費用，派遣組織向被派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊的雇傭關系。

在國內有關勞務派遣的研究中，筆者閱讀文獻時發(fā)現(xiàn)：勞動保障部門通常將這種現(xiàn)象稱為勞動力派遣或勞務派遣，人事部門稱其為人才派遣或人才租賃，在臺灣稱為“勞動派遣（Dispatched employment）”。1999年北京市勞動保障局出臺了《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》及2002年《中共中央國務院關于進一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》在描述靈活就業(yè)形式時，使用了“勞務派遣”。此后，官方文件已較多地使用“勞務派遣”，如《中國的就業(yè)狀況和政策》白皮書（2004）、《福建省人民政府印發(fā)關于開展勞務派遣工作若干意見（試行）的通知》（2004）等。

狄永華(2007)認為，使用“人才派遣”、“勞務派遣”稱謂都不妥而使用“勞動力派遣”表明派遣的是人而不是物，這符合國際勞工權益保護的核心原則，能夠突出我國勞動法保障勞動者人身權益的實質;他還指出“勞動力派遣”是一種用工制度創(chuàng)新。

根據(jù)以上所述可知：首先，就概念的稱謂而言，以往研究者用了“勞動派遣”、“勞動力派遣”、“勞務派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等名稱。2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議正式通過的《中華人民共和國勞動合同法》（2008年1月1日施行)用了“勞務派遣”名稱。出于統(tǒng)一性、規(guī)范性，筆者認為可使用“勞務派遣”作為統(tǒng)一名稱。其次，就概念的內涵而言，可從以下三個角度進行分析:第一從用工制度角度，勞務派遣是由于我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展、勞動用工制度發(fā)展過程中形成的新現(xiàn)象、新制度，也可以說是我國企事業(yè)單位在用工制度上的制度創(chuàng)新，實現(xiàn)了“單位用人”、“社會管人”。第二從法律角度，人才派遣實質上是要派機構（用工單位）與派遣專業(yè)機構以服務合同或勞務合同來實現(xiàn)的服務交易，并在服務交易中實現(xiàn)系列產(chǎn)權轉變。第三從勞動經(jīng)濟角度，勞務派遣是指派遣機構依據(jù)派遣協(xié)議，將所雇勞動者派遣到用工單位工作;勞動者向用工單位提供勞務，并接受用工單位指揮、監(jiān)督;派遣機構從中營利的經(jīng)濟活動。通過勞動力派遣這種經(jīng)濟活動，為勞動者創(chuàng)造了“勞務派遣”就業(yè)形式，為用工單位帶來“勞務派遣”用工形式。再次，就概念的特征而言，勞務派遣最明顯特征就是“勞動力雇用”和“勞動力使用”相分離，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同和發(fā)生勞動關系，而是與勞務派遣單位存在勞動關系，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形式(如圖所示）。

二、勞務派遣產(chǎn)生的原因研究

第一，勞務派遣產(chǎn)生的原因從傳統(tǒng)勞動力資源配置方式、用工制度的弊端與市場經(jīng)濟發(fā)展的相互矛盾而言，勞務派遣產(chǎn)生是矛盾的產(chǎn)物，是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和用工制度改革的必然產(chǎn)物。如鄭育林(1995)認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)創(chuàng)辦新項目急需的人才自己不具有，通過勞務派遣，解決了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術人才不足問題，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)得到了空前的發(fā)展。龐圩(1995)也認為勞務派遣是市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，有其必然性。就供給而言，新一代就業(yè)者的就業(yè)觀已有改變，喜歡多樣化，不愿被約束，追求自由。就需求而言，企業(yè)不可能，也沒必要對任何部門或行業(yè)配置長期固定的工作人員(特別是一些短期性、臨時性職能部門或行業(yè)），因為人才的招募、訓練、管理等要耗去企業(yè)大量的資金。萬輝(1999)指出在傳統(tǒng)用人體制下，技術專家“走出去”為中小企業(yè)作技術研究，面臨被要求勞動人事關系與原單位脫鉤的問題。勞務派遣就業(yè)模式的出現(xiàn)，利于解決傳統(tǒng)人事關系受限問題。時立榮(2003)則認為靈活就業(yè)形式出現(xiàn)和發(fā)展，是經(jīng)濟全球化的結果。因為全球化流動的資本和技術總是根據(jù)多種多樣、千變萬化的市場需求在各個國家尋找廉價的勞動力進行優(yōu)化結合，隨著流動速度和頻率的加快，它要求流動的和靈活的就業(yè)方式，而勞務派遣是一種較好的方式。張麗賓(2004)指出勞務派遣是市場經(jīng)濟條件下市場主體自發(fā)選擇的結果。九十年代以來，隨著市場經(jīng)濟的日益成熟及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，他們會根據(jù)勞動力市場的供求情況趨利避害，自發(fā)地決定用工、就業(yè)形式和經(jīng)營方式，這是勞務派遣產(chǎn)生、發(fā)展的根本原因。陳紅升，馬寧(2004)進一步指出，勞務派遣的出現(xiàn)是勞動力市場發(fā)揮其對人力資源配置功能的具體體現(xiàn)，是市場因素、組織因素和個人因素等共同發(fā)揮作用的結果。

第二，勞務派遣產(chǎn)生的原因從其產(chǎn)生的意義而言，是合理解決當前社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展中勞動用工糾紛的有效方式。如北京五湖四海人力資源有限公司總經(jīng)理張旭巖（2003）認為，勞動力派遣產(chǎn)生是由于作為人力資源配置的新方式，可以有效整合社會人才資源，提高人才利用率，為企事業(yè)單位人事制度改革提供了富余人員的分流渠道和推出機制。并且具有解決了因體制性、政策性障礙所帶來的人事管理弊端；降低用人成本支出；人事管理簡捷;用人機動靈活;規(guī)避勞動糾紛等意義。

第三，有也些學者從提升企業(yè)核心競爭力的角度來分析勞務派遣產(chǎn)生的原因。如戚燕(2007)認為，為了克服環(huán)境中的不確定性因素，繼續(xù)保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢；為了達到降低成本、提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理目的，人力資源外包（勞務派遣）作為眾多人力資源服務模式之一，成為越來越多企業(yè)的選擇。企業(yè)核心競爭力是以技能或知識集群為基礎的，核心競爭力不是產(chǎn)品，也不是某方面單一的經(jīng)營能力，它是跨越各部門的技能集群，企業(yè)的核心業(yè)務常局限于少數(shù)的領域，多數(shù)企業(yè)把目標定位在對于未來成功最具決定性的價值鏈的為數(shù)不多的幾種活動上。張曉敏(2007)認為，為保有核心競爭能力就要求企業(yè)集中精力處理核心業(yè)務，而將非核心的業(yè)務最大限度地外包出去，以節(jié)省有限的企業(yè)內部資源，避免精力被非核心業(yè)務耗散[4]。用人單位通過勞務派遣可以將臨時或短期勞動者的招聘、人事檔案管理等耗費精力較大的非核心職能交給勞務派遣機構，人力資源部門可以將更多的時間和精力投入在整個企業(yè)的人力資源規(guī)劃等戰(zhàn)略層面，為企業(yè)的業(yè)務進行有效地協(xié)調，以更好地發(fā)揮企業(yè)人力資源的效能，提高工作效率。

第四，通過以上所述，筆者認為可把勞務派遣產(chǎn)生的原因歸納為以下三點：勞務派遣是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物；勞務派遣是靈活用工規(guī)避勞動糾紛的有效方式；勞務派遣是提升企業(yè)核心競爭力的有效方法。

三、勞務派遣的問題防范研究

勞務派遣雖然在一定程度上解決了部分社會就業(yè)問題，但也存在著不少弊端：

第一，不少被派遣勞動者存在著同工不同酬問題。如于兆河(2003)認為，由于勞務派遣大多屬于短期行為，不將被派遣勞動者視作本企業(yè)員工，因而許多福利待遇與其無緣，對個人長久發(fā)展有利的各種繼續(xù)教育培訓也不提供，個人職務升遷的機會少，這些在很大程度上影響被派遣勞動者的工作積極性，導致被派遣勞動者的實際工作業(yè)績與當初的設想相差較大。丁海珍、梁曉蒙、劉琳(2004)則撰文指出，勞務派遣在我國出現(xiàn)的時間還不長，還存在著許多諸如觀念轉變、社會保障、法規(guī)健全等亟待解決的問題。這些問題，均對人才（勞動力）派遣的發(fā)展造成一定的影響，加之人才派遣作為一種新的用工模式，用人單位和勞動者還未充分認識其重要意義，因此，人才派遣發(fā)展需要有一定的過程，需要在實踐中不斷完善。

第二，有的單位將勞務派遣作為了常態(tài)的用工形式。除了數(shù)量有限的幾個管理人員是正式職工外，其他職位如銷售人員、柜臺人員乃至教師等都是被派遣勞動者。如王孟妮（2005）撰文指出，由于人口膨脹，就業(yè)問題日益嚴峻；社會分工的復雜化和多樣化，導致了許多新型就業(yè)方式的出現(xiàn)，如非全日制就業(yè)、勞務派遣等。而目前的勞動法理論體系和立法框架對這些法律關系無法完全容納和調整，因此出現(xiàn)了法律的空白。社會中的弱勢群體——廣大的勞動者，迫于就業(yè)的壓力，只能在權益得不到保障的現(xiàn)實中委曲求全。

第三，有的勞務派遣公司隨意克扣被派遣勞者的工資。如法律出版社法規(guī)中心（2007）指出，企業(yè)支付給保安的工資為每月1200元，但保安實際拿到的工資可能只有800元，其中的400元差價就被派遣公司私自扣了下來。

第四，在組織管理方面會存在被派遣勞動者工作積極性低，組織承諾低，工作績效低等現(xiàn)象。如占德小(2007）撰文指出，不容忽視的是，勞務派遣在實現(xiàn)了社會層面、勞務派遣機構、用人單位以及被派遣勞動者多方共贏的同時，也有著與生俱來的局限性，參與勞務派遣的各方都需要面對相當?shù)娘L險;其中，對被派遣勞動者來說，缺少歸屬感，工作穩(wěn)定性差，工作及心理壓力大，合法權益無法得到保障，職業(yè)發(fā)展道路不明晰等[4]。從理論角度而言，被派遣勞動者的缺少歸屬感，組織承諾低，形成職業(yè)倦怠等都會影響到勞動者工作績效；雖然，用工單位通過勞務派遣減少了部分成本，但因為被派遣勞動者績效降低的損失會更大，這樣于勞務派遣機構(用人單位）、要派機構(用工單位）、被派遣勞動者三方都不利。樂國安、尹虹艷、王曉莊（2006）撰文指出，目前許多企業(yè)中大量使用被派遣勞動者的工作積極性、組織承諾等都是研究者、企業(yè)用人單位和管理部門需要解決的具體問題。

第五，通過以上所述，筆者認為，勞務派遣的問題防范研究可以歸為二類：第一類，從組織管理的角度，以往研究者主要關注被派遣勞動者的組織歸屬感、工作績效與離職傾向等；在這些方面，雖然已有研究者從理論上進行了研究，但相對較少。第二類，從勞動用工的角度，研究者一方面關注如何真正同工同酬，防止派遣公司的隨意克扣；另一方面是如何防止勞務派遣用工形式常態(tài)化，因為這將違反《勞動合同法》第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第一類研究現(xiàn)象與第二類研究現(xiàn)象會相互影響。

四、研究展望

第一，由于勞務派遣決定被派遣勞動者身份的特殊性，從法律的角度還有待于對這類人群進一步研究，如《勞動合同法》施行對被派遣勞動者的影響，被派遣勞動者的勞動爭議、勞動糾紛等；另外，在民法、經(jīng)濟法方面也需繼續(xù)研究，以便對被派遣勞動者保護、規(guī)范。

第二，目前許多單位大量使用被派遣勞動者，而這一特殊群體是一個不同于傳統(tǒng)勞動者的群體。由于被派遣勞動者是具積極能動性的人，也由于這類勞動者的身份特殊性，所以他們的組織公平、組織承諾、工作績效類型和特點，以及這類勞動者組織公平、組織承諾、工作績效形成的影響因素和效標因素與傳統(tǒng)勞動者有什么不同，也是研究者需要關注的內容，也是企業(yè)用人單位和管理部門需要解決的具體問題。即被派遣勞動者與傳統(tǒng)勞動者在組織公平、組織承諾、工作績效等方面的差異化研究。另外在被派遣勞動者橫向研究方面，還需要對研究對象進一步細分，如務業(yè)保安、醫(yī)院護士、通信企業(yè)話務員、高校政治輔導員等領域被派遣勞動者較普遍，類似領域被派遣勞動者的工作特征也是未來研究的方向。

第三，目前大量的研究結果都源自橫向的研究，還沒有研究者從縱向進行過勞務派遣研究；而且現(xiàn)在所從事的研究也往往以理論為主，還沒有從實證、案例的角度進行過勞務派遣研究；這些都為我們以后的研究指明了方向。

第四，勞務派遣涉及法學、勞動經(jīng)濟學、組織管理學等多學科知識，跨學科、多角度的綜合研究也是以后研究者需重點關注的方向。

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