《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的啟示

[摘 要] 本文以《勞動(dòng)合同法》的生效為契機(jī)，對(duì)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)新法、改善企業(yè)人力資源管理、樹(shù)立新的用工觀念、避免企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展進(jìn)行了思考。

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同 企業(yè)用工 社會(huì)責(zé)任

2007年6月29日，第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)表決通過(guò)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》。至此這部備受關(guān)注、被解讀為“激烈的利益博弈”的《勞動(dòng)合同法》終于破繭而出，該法自2008年1月1日起已經(jīng)實(shí)施。該法貫徹了勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法理念，承載著保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)公平正義，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧的重要?dú)v史使命。對(duì)企業(yè)人力資源的管理方式，企業(yè)用工成本與用工模式帶來(lái)了全方位的深遠(yuǎn)影響。如何適應(yīng)法律變化，樹(shù)立新的用工觀念，避免企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)從人力資源管理的角度應(yīng)主要做好以下幾個(gè)方面：

一、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，規(guī)范企業(yè)用工

《勞動(dòng)合同法》頒布前，我國(guó)企業(yè)在用工方面存在諸多問(wèn)題，突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動(dòng)合同，不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動(dòng)合同短期化，工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，加班費(fèi)不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動(dòng)合同法的實(shí)施明確規(guī)范了企業(yè)的上述行為，無(wú)疑導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的提高。勞動(dòng)合同法要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)同時(shí)將為簽訂勞動(dòng)合同的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等福利。工資、社會(huì)保障、休息權(quán)利的保障等均是構(gòu)成勞動(dòng)力價(jià)格的要素，當(dāng)上述因素均處于比較高的水平時(shí)， 則勞動(dòng)力的成本就會(huì)增高。規(guī)范用工也必然導(dǎo)致解聘職工需付出昂貴的成本。再次是企業(yè)稅務(wù)成本的提高，由于此前很多企業(yè)未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，部分企業(yè)在報(bào)稅方面仍有隱瞞，而用工規(guī)范后，許多“黑戶口”將浮出水面。新法也增加了企業(yè)的違法成本:“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的， 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！币坏┯喠o(wú)固定期限的勞動(dòng)合同， 除非有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形外， 用人單位違法辭退勞動(dòng)者要支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。違法用工還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)勞資糾紛升級(jí)，削弱企業(yè)的凝聚力、影響力和競(jìng)爭(zhēng)力。

二、注重勞動(dòng)合同，簽勞動(dòng)合同宜早不宜晚

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。從以上條款中可以看出：《勞動(dòng)合同法》對(duì)不簽勞動(dòng)合同處罰十分嚴(yán)重。因此，企業(yè)應(yīng)在招用員工入職之前簽勞動(dòng)合同，最晚在入職當(dāng)天簽。否則企業(yè)一旦出現(xiàn)失誤，會(huì)讓工作陷入被動(dòng)。如在員工開(kāi)始工作之后再簽合同，假如員工再提出其他要求時(shí)企業(yè)不想滿足，員工拒絕簽合同，超過(guò)一個(gè)月的，企業(yè)將要支付雙倍的工資。并且在《勞動(dòng)合同法》模式下，法律條款剛性也明顯增加。

三、轉(zhuǎn)變企業(yè)的人力資源管理理念

為適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的更高要求，企業(yè)應(yīng)貫徹以人為本的管理理念，在人力資源管理方面逐步實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變:一是對(duì)員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵(lì)式管理。過(guò)去，一些企業(yè)在提高員工積極性方面舉措不多，依賴“高壓政策”。今后，企業(yè)應(yīng)該更多地通過(guò)感情激勵(lì)，待遇激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)等人性化管理手段，注重與員工的溝通;二是粗放式管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理。粗放式人力資源管理已無(wú)法適應(yīng)勞動(dòng)合同法的要求，企業(yè)的人力資源管理崗位將要求專業(yè)人才擔(dān)任，從工人的招聘、勞動(dòng)合同的簽訂到整個(gè)生產(chǎn)生活環(huán)境管理，都要走上法制化軌道;三是不平等管理轉(zhuǎn)向平等管理。一些企業(yè)往往會(huì)將員工分為“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特別是在福利和社保待遇上。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，在初次分配中更多地體現(xiàn)公平。

四、改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，提高企業(yè)用人成本，穩(wěn)定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系

《勞動(dòng)合同法》是中國(guó)政府在做出構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)決策后，在勞動(dòng)與社會(huì)保障法領(lǐng)域一次重要的立法，它對(duì)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》有重大突破。企業(yè)迫切需要調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略及早規(guī)劃如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。改革開(kāi)放近30年來(lái)，低勞動(dòng)成本幾乎已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)主要的競(jìng)爭(zhēng)手段。由于企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格經(jīng)常徘徊在較低水平， 企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系很不穩(wěn)定，熟練工人多流動(dòng)到工資報(bào)酬比較高的企業(yè)， 熟練工人的大量流失，對(duì)保持產(chǎn)品質(zhì)量造成很大壓力， 甚至直接影響到了產(chǎn)品的質(zhì)量。中國(guó)“入世” 后，低勞動(dòng)成本的惡果現(xiàn)在已經(jīng)顯現(xiàn)出來(lái)了，比如頻繁在國(guó)際上遭遇反傾銷訴求、對(duì)中國(guó)產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑等。傳統(tǒng)的以低勞動(dòng)成本為競(jìng)爭(zhēng)手段的戰(zhàn)略應(yīng)該改變，我們要正視一些發(fā)達(dá)國(guó)家提出的疑問(wèn)， 如果沒(méi)有了勞動(dòng)力成本低的優(yōu)勢(shì)， 中國(guó)企業(yè)是否還有競(jìng)爭(zhēng)力?如果過(guò)度依賴勞動(dòng)力成本的優(yōu)勢(shì)， 中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是否還能持續(xù)?說(shuō)到底，在勞動(dòng)合同法草案向社會(huì)征求意見(jiàn)期間，關(guān)于中國(guó)在勞動(dòng)用工制度上對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的“高標(biāo)準(zhǔn)與低標(biāo)準(zhǔn)”之爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是中國(guó)企業(yè)需要什么性質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)能力的問(wèn)題。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)勞工標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)貿(mào)易問(wèn)題的聯(lián)系越來(lái)越緊密，從發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看， 將勞工標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際貿(mào)易某種形式的掛鉤或聯(lián)系， 將是一個(gè)必然的要求和趨勢(shì)。而以商業(yè)運(yùn)作的手段來(lái)實(shí)施勞工標(biāo)準(zhǔn)“新貿(mào)易壁壘”以替代貿(mào)易制裁也是國(guó)際上普遍認(rèn)可的方式。在這種背景下， 中國(guó)的企業(yè)要增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力， 就必須向國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)看齊。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，向跨國(guó)企業(yè)看齊，適度提高勞動(dòng)力成本，穩(wěn)定企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

《勞動(dòng)合同法》將保障穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系作為其核心， 而穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系維系的主要責(zé)任在企業(yè)。根據(jù)人力資本理論， 企業(yè)的發(fā)展取決于內(nèi)部人力資本的存量， 工齡較長(zhǎng)的員工因?yàn)榫哂休^多的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)，往往具有比新員工更多的人力資本。這方面最典型的例證就是日本的“終身雇用制”。研究表明， 終身雇用制是企業(yè)中勞資關(guān)系的平衡點(diǎn)， 既能為員工的職業(yè)生涯提供牢靠的保證， 使得員工安心本職工作，也是企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有效手段。因?yàn)橛辛寺殬I(yè)保證后， 員工更樂(lè)意投入精力學(xué)習(xí)與本企業(yè)或自己的崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)， 不斷提高自己的專業(yè)化水平， 從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。不少專家甚至斷言， 正是這種長(zhǎng)期用人的制度， 保證了日本經(jīng)濟(jì)的起飛和企業(yè)的壯大。

五、建立或完善工會(huì)，充分發(fā)揮工會(huì)應(yīng)有的作用，創(chuàng)建和諧用工關(guān)系

國(guó)外企業(yè)工會(huì)對(duì)管理人員實(shí)施懲罰的權(quán)力有極大的影響，工會(huì)在保護(hù)員工免受專斷的和不公平的對(duì)待方面起著重要作用。“工會(huì)可以通過(guò)懲罰程序?qū)σ?guī)則的合理性和管理人員對(duì)規(guī)則的運(yùn)用提出質(zhì)疑，而管理人員往往保留為員工的業(yè)績(jī)和行為制定合理規(guī)則的權(quán)力”。此外，當(dāng)管理人員建立新的工作規(guī)則時(shí)，在執(zhí)行規(guī)則前他們通常必須通知工會(huì)?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立工會(huì)勢(shì)在必行。大多數(shù)企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，一般由總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)即可，但是新法明確規(guī)定：須“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”。新法中涉及工會(huì)的條款不少，就目前情況來(lái)看，工會(huì)成立是必需的。目前很多企業(yè)沒(méi)有建立工會(huì)，甚至很多企業(yè)還存在著工會(huì)是對(duì)抗者的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。企業(yè)應(yīng)該明確一點(diǎn)，雙方建立良好的合作關(guān)系對(duì)自己更有好處，如果成為對(duì)抗關(guān)系，企業(yè)在處理很多問(wèn)題時(shí)都會(huì)遇到麻煩。新法明確了工會(huì)很多權(quán)利，也加重了其職責(zé)，現(xiàn)在很多工會(huì)離行使其職責(zé)還有一定距離，很難代表工人真正介入勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)，企業(yè)應(yīng)充分重視和保障工會(huì)的應(yīng)有作用，創(chuàng)建和諧用工關(guān)系。

六、提升企業(yè)內(nèi)部管理，科學(xué)制定并完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度并注重程序公正

規(guī)章制度是一個(gè)企業(yè)管理的靈魂所在，規(guī)范的規(guī)章制度的訂立，不僅有助于企業(yè)在用工過(guò)程中對(duì)員工的管理，而且在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛處理中也可成為重要的依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》進(jìn)一步規(guī)制了企業(yè)的規(guī)章制度：首先，關(guān)于民主制定程序，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律，以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。其次，關(guān)于內(nèi)容合法，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。規(guī)章制度內(nèi)容違法的，勞動(dòng)者可隨時(shí)單方解除勞動(dòng)關(guān)系，并予以企業(yè)行政制裁。最后，關(guān)于公示，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。由此可見(jiàn)，企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定及實(shí)施予以重視，要依法履行民主程序、審核規(guī)章制度內(nèi)容的合法性、并及時(shí)向勞動(dòng)者公示。

企業(yè)必須提高自己的證據(jù)意識(shí)?！坝萌藛挝粦?yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”如果公示沒(méi)有證據(jù)支持，將有可能使公司在未來(lái)的爭(zhēng)議中處于不利地位。同時(shí)，人力資源決策流程必須明確和正確，企業(yè)里各種規(guī)章制度不僅要公示，更要指導(dǎo)員工如何去執(zhí)行。企業(yè)制定處罰要明確、清晰、具體。

七、反思企業(yè)倫理，注重企業(yè)的社會(huì)責(zé)任

在現(xiàn)代社會(huì)， 企業(yè)作為“企業(yè)公民”有必要考慮企業(yè)行為可能產(chǎn)生的社會(huì)影響以及由此對(duì)企業(yè)形成的正負(fù)作用。在信息時(shí)代，社會(huì)輿論的監(jiān)督無(wú)處不在。勞動(dòng)合同法生效前的華為“辭職門(mén)”事件通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)的傳播與眾多媒體的解讀，或褒或貶引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注，尤其是對(duì)企業(yè)倫理道德的反思。事件的主角華為一直很高調(diào)地提倡企業(yè)社會(huì)責(zé)任，也一直強(qiáng)調(diào)員工是華為的最大財(cái)富，也用“床墊文化”等方式激勵(lì)員工為企業(yè)竭盡全力地奉獻(xiàn)。華為的企業(yè)文化，尤其是特有的企業(yè)倫理，提高了企業(yè)的凝聚力，提升了企業(yè)形象，也推動(dòng)了企業(yè)發(fā)展。然而，在“辭職門(mén)”事件中，華為授意員工“主動(dòng)辭職”以規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，又通過(guò)高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以顯示對(duì)老員工的道義。華為并沒(méi)有違法，只是為了企業(yè)利益的更大化打了個(gè)擦邊球。但是讓數(shù)千員工集體辭職，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)而使得勞動(dòng)者忠誠(chéng)度歸屬感大大下降，更重要的是損壞了自己的企業(yè)倫理與企業(yè)形象。今后華為如何再向員工灌輸那些曾經(jīng)激勵(lì)人心的企業(yè)精神，如何凝聚企業(yè)戰(zhàn)斗力，值得人們深思。

《勞動(dòng)合同法》只能就勞動(dòng)合同規(guī)定一些原則性條款，對(duì)嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為進(jìn)行規(guī)范。任何單個(gè)的勞動(dòng)者相對(duì)資本強(qiáng)權(quán)，都處于絕對(duì)弱勢(shì)。勞動(dòng)者是勞動(dòng)力資源的載體，勞動(dòng)力資源是一種經(jīng)濟(jì)資源，保護(hù)勞動(dòng)者實(shí)際上是保護(hù)勞動(dòng)力資源，保護(hù)投資者和企業(yè)的利潤(rùn)源泉。為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法制不斷健全，不斷強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的新形勢(shì)，一家合格企業(yè)，一家追求持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，必須實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任的統(tǒng)一。企業(yè)社會(huì)責(zé)任并非一種商業(yè)姿態(tài)，而是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段時(shí)企業(yè)內(nèi)在的需求和自覺(jué)行動(dòng)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光和可持續(xù)發(fā)展的角度，對(duì)員工承擔(dān)社會(huì)責(zé)任符合企業(yè)的利益。積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，對(duì)外，有助于企業(yè)樹(shù)立良好的品牌形象，提升“軟競(jìng)爭(zhēng)力”;對(duì)內(nèi)，可以營(yíng)造積極健康的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)社會(huì)責(zé)任顯著增強(qiáng)，做經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)責(zé)任的生力軍，是企業(yè)新一輪發(fā)展的價(jià)值取向。

勞動(dòng)合同法的生效是國(guó)家在穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)和諧方面邁出的重要一步，但是在如何促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和勞動(dòng)用工制度的改革和發(fā)展方面，我們還任重道遠(yuǎn)，這需要國(guó)家社會(huì)多多方面的努力，對(duì)勞資雙方而言，責(zé)任共擔(dān)，利益共享才會(huì)雙贏。

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