論信任、合作以及合作制組織

　　內(nèi)容提要：信任與合作是同構(gòu)的，信任是合作的前提和基礎(chǔ)，而合作又反過(guò)來(lái)促進(jìn)信任。近代以來(lái)，我們的社會(huì)已經(jīng)充分地實(shí)現(xiàn)了組織化，是由各種各樣的組織編織起了我們的社會(huì)。對(duì)于一切組織來(lái)說(shuō)，信任都是必要的基礎(chǔ)性資源。但是，在官僚制組織的建設(shè)中，信任因素受到了忽視，從而帶來(lái)了一系列的問(wèn)題。自覺(jué)地認(rèn)識(shí)到信任的功能并在信任的基礎(chǔ)上重建組織，是當(dāng)前組織建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)，而在信任的基礎(chǔ)上重建起來(lái)的組織將是一種合作制組織。
　　關(guān)鍵詞 信任 合作 合作制組織
　　〔中圖分類(lèi)號(hào)〕C912 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕0447-662X(2008)02-0053-06
　　
　　胡錦濤同志在黨的十七大報(bào)告中談到和諧社會(huì)的問(wèn)題時(shí)，把全社會(huì)普遍的“誠(chéng)信友愛(ài)”當(dāng)作一個(gè)重要的指標(biāo)提了出來(lái)。和諧社會(huì)在人的行為表現(xiàn)和制度設(shè)置上也就是一個(gè)合作的社會(huì)，而一切合作都是建立在人們之間的信任關(guān)系的基礎(chǔ)上的。即使就當(dāng)前我國(guó)最為現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題即社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)而言，人們之間的信任關(guān)系的確立也是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的社會(huì)工程。我們經(jīng)?？梢钥吹?，人們?cè)趶氖袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)文化資源角度來(lái)認(rèn)識(shí)它的時(shí)候，往往把市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)說(shuō)成是“信用經(jīng)濟(jì)”，所要突出強(qiáng)調(diào)的就是信任對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的不可或缺的價(jià)值。信任與合作是聯(lián)系在一起的，而信任與合作又只有物化為組織形態(tài)的時(shí)候，才能夠把建構(gòu)和諧社會(huì)的追求轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的行動(dòng)。所以，從信任出發(fā)去思考社會(huì)合作的問(wèn)題，再?gòu)暮献魈匦灾邪l(fā)現(xiàn)建構(gòu)合作制組織和探索超越官僚制組織的路徑，就是和諧社會(huì)理論的邏輯進(jìn)程。
　　
　　一、信任與合作的同構(gòu)
　　
　　信任是產(chǎn)生于人們之間真實(shí)與真誠(chéng)的交流之中的，這種交流在更多的時(shí)候直接就是人們之間的合作過(guò)程。在邏輯上，可以把真實(shí)和真誠(chéng)的交流看作是合作的前提，同時(shí)，也可以看作是合作的結(jié)果，實(shí)際上，它們是二而一的過(guò)程。信任是包含于真實(shí)和真誠(chéng)的交流之中的，也恰恰是有了真實(shí)和真誠(chéng)的交流，人們之間、組織之間才包含了信任關(guān)系。也就是說(shuō)，信任與合作是無(wú)法分開(kāi)考察的，因?yàn)?，信任必然?dǎo)致合作，而合作中也必然包含著信任。在沒(méi)有合作需求的人們之間，也無(wú)所謂信任的問(wèn)題。沒(méi)有信任的所謂合作，至多也只是有了合作的形式，實(shí)際上卻是互為工具性的“共事”而已。當(dāng)然，從理論上講，信任可以導(dǎo)致合作，而合作也會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)著信任，但在現(xiàn)實(shí)生活中，信任與合作總是膠著在一起的，信任與合作是同構(gòu)的。信任既是合作的前提，也是合作的結(jié)果，合作包含著信任，信任也同時(shí)意味著合作，人們之間如果存在著不信任的話，就不會(huì)選擇合作行為。合作與信任是互動(dòng)的和相互促進(jìn)的，信任促進(jìn)合作，反過(guò)來(lái)，合作又增強(qiáng)信任。如果合作關(guān)系及其行為不能增強(qiáng)信任反而削弱信任的話，那么這種關(guān)系及其行為已經(jīng)包含了異質(zhì)因素，是異化了的合作。真正的合作行為可以在信任的增強(qiáng)中而得到加強(qiáng)，這也可以看作是合作行為的自我加強(qiáng)。
　　對(duì)于人們的合作來(lái)說(shuō)，信任不僅是必要的前提，而且人們的合作能力也在很大程度受惠于信任。因?yàn)?，人的合作能力并不等同于人的知識(shí)水平以及其他行為能力。比如，一個(gè)人可能會(huì)擁有很強(qiáng)的獨(dú)自生存能力、競(jìng)爭(zhēng)能力，但在與他人的合作方面，卻表現(xiàn)得能力很弱，特別是當(dāng)他始終用狐疑的眼光看著共事伙伴時(shí)，他的合作能力可能是零，無(wú)論在其他方面他有著多么強(qiáng)的能力，都會(huì)被屏蔽在合作關(guān)系之外。在這種情況下，信任就是最好的把人的各種能力整合成合作能力的因素。就合作而言，首先有一個(gè)自覺(jué)自愿的問(wèn)題，只有當(dāng)人們自覺(jué)地意識(shí)到自己的合作需求，并自愿地與他人合作，合作過(guò)程才可能發(fā)生。即使在現(xiàn)代政治生活中，“盡管信任不是借助于協(xié)商和承諾的政治的唯一條件，但沒(méi)有信任，這些方式就會(huì)陷入癱瘓?！薄裁馈绸R克?E?沃倫編：《民主與信任》，華夏出版社，2004年，第18頁(yè)。但是，在合作的自愿性之中，是包含著合作者之間的相互預(yù)期的，也就是說(shuō)，合作者之間必然存在著信任關(guān)系。特別是在組織活動(dòng)中，只有當(dāng)組織以及人們之間有著信任關(guān)系的時(shí)候，才會(huì)引起自愿合作的行為，而且，信任關(guān)系的深度也決定著合作的強(qiáng)度，信任關(guān)系能夠擴(kuò)展到多大的范圍，合作網(wǎng)絡(luò)也就會(huì)延伸到同樣大的范圍。弱信任關(guān)系支持弱合作，強(qiáng)信任則造就強(qiáng)合作。
　　“信任別人的人總是持續(xù)合作，不管團(tuán)體中他人的行為如何。這種信任行為反映的是‘道德責(zé)任或義務(wù)’?！薄裁馈沉_德里克?M?克雷默，湯姆?R?泰勒：《組織中的信任》，中國(guó)城市出版社，2003年，第7頁(yè)。人們之間的相互信任和共同責(zé)任意識(shí)對(duì)于合作關(guān)系的確立和合作行動(dòng)的開(kāi)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，毫無(wú)疑問(wèn)，個(gè)人責(zé)任感的增強(qiáng)有助于維護(hù)信任關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人感覺(jué)到他對(duì)他人的責(zé)任時(shí)，他就會(huì)主動(dòng)地予他人以信任，而且他也比較難于作出破壞他人信任的行為選擇。相反的情況在現(xiàn)實(shí)中也是常見(jiàn)的，那就是當(dāng)一個(gè)人缺乏對(duì)他人的責(zé)任感時(shí)，他也就不在乎別人對(duì)他的信任。即使在經(jīng)驗(yàn)的層面上，也可以感受到信任能夠產(chǎn)生出一種道義力量，特別是在農(nóng)業(yè)社會(huì)，通過(guò)傳統(tǒng)禮俗而結(jié)成的信任托付，往往給予受托者一種巨大的道義責(zé)任，使其冒著生命危險(xiǎn)去擔(dān)負(fù)起這種托付，即用生命去證明不辜負(fù)托付者的信任?？傊?，信任使人樂(lè)意于合作，而在合作交往中所達(dá)成的互惠又反過(guò)來(lái)增強(qiáng)著信任，從而使信任關(guān)系和合作關(guān)系變得越來(lái)越穩(wěn)定。人們之間普遍的信任關(guān)系的生成，在直接的意義上是促進(jìn)社會(huì)合作，進(jìn)而出現(xiàn)一種普遍的合作秩序，使整個(gè)社會(huì)進(jìn)入和諧的境界。
　　對(duì)于信任，需要更多地從文化的角度來(lái)認(rèn)識(shí)和建構(gòu)，或者說(shuō)，對(duì)于信任，不能從屬于工具主義的理解，更不能按照工具主義精神來(lái)加以建構(gòu)。因?yàn)?，在工具理性中，信任是沒(méi)有價(jià)值的。雖然信任應(yīng)當(dāng)是理性的，卻不是精心策劃的。信任存在于人際之間，可是，人與人之間信任關(guān)系的確立是有條件的，其中，人們之間的平等是最基本的條件。進(jìn)一步地說(shuō)，信任既不是可以強(qiáng)迫的，也不是可以誘導(dǎo)的。只有當(dāng)人們的平等以及其他條件具備了的時(shí)候，才會(huì)出現(xiàn)信任和生成信任關(guān)系。否則，所經(jīng)營(yíng)出來(lái)的都只能是信任的假象和信任的異化形態(tài)——信賴(lài)。比如，我們說(shuō)等級(jí)關(guān)系所支持的是信賴(lài)而不是信任，所指的就是這種情況。信任與信賴(lài)不同，信賴(lài)在絕大多數(shù)情況下是非理性的，有時(shí)也可能是由精心算計(jì)后而作出的決定。但是，在近代社會(huì)，由于文化與價(jià)值之間作出科學(xué)區(qū)分，往往強(qiáng)化了不同文化之間的差異性，阻礙本應(yīng)可以實(shí)現(xiàn)的不同文化群體間的價(jià)值認(rèn)同。價(jià)值認(rèn)同雖然不是信任與合作的充分條件，卻是必要條件。
　　在一個(gè)文化共同體內(nèi)部，人際信任必然是有著共同的文化和價(jià)值取向上的支持的。一般說(shuō)來(lái)，從農(nóng)業(yè)社會(huì)開(kāi)始生成的文化，都包含著促進(jìn)人際信任的密碼。吉登斯準(zhǔn)確地揭示道：“宗教是信任的組織化的中介之一，不只是因?yàn)橹T神與宗教力量提供了可依賴(lài)的無(wú)意般的支持，神職人員同樣也有這樣的作用。最重要的是，正是宗教信仰將可信賴(lài)性嵌入到事件與環(huán)境的過(guò)程之中，并且構(gòu)筑起解釋這些事件與環(huán)境（并對(duì)它作出反應(yīng)）的框架?！薄灿ⅰ嘲矕|尼?吉登斯：《現(xiàn)代性的后果》，譯林出版社，2000年，第91頁(yè)。當(dāng)然，文化價(jià)值的差異雖然長(zhǎng)期以來(lái)構(gòu)成了不同文化群體間信任的障礙，但是，那是應(yīng)當(dāng)歸因于封閉社會(huì)的歷史，當(dāng)人類(lèi)進(jìn)入到開(kāi)放社會(huì)的時(shí)候，文化價(jià)值的差異應(yīng)當(dāng)成為相互認(rèn)識(shí)和理解的動(dòng)力，通過(guò)相互認(rèn)識(shí)和相互理解，不同文化群體間的信任障礙就能夠得到消除，從而出現(xiàn)高度整合性的信任機(jī)制，這種具有高度整合特征的信任比那種在文化群體內(nèi)部基于文化認(rèn)同而形成的信任相比，具有很高的理性色彩，因而對(duì)于不同文化群體間的合作關(guān)系的建立來(lái)說(shuō)，能夠發(fā)揮更大的積極作用。但是，文化的因素不是決定性的因素。在人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的不同階段中，即使同一類(lèi)型的信任，也會(huì)表現(xiàn)出上下波動(dòng)的情況。雖然我們長(zhǎng)期以來(lái)把信任也歸入到文化范疇中去，但文化的其他構(gòu)成部分對(duì)信任的影響并不是決定性的。
　　
　　和諧社會(huì)的理念將把我們導(dǎo)向一個(gè)合作的社會(huì)，合作社會(huì)的治理過(guò)程需要特別謹(jǐn)慎地對(duì)待一切關(guān)涉到社會(huì)信任關(guān)系的行為選擇，一切治理行為都需要從有利于還是有損于信任關(guān)系的角度來(lái)作出審視。因?yàn)?，合作社?huì)的治理需要徹底告別以往一切把社會(huì)“分而治之”的社會(huì)治理思路，比如，管理型治理方式中常常運(yùn)用的“評(píng)優(yōu)比劣”，在各個(gè)層級(jí)中讓部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)“打分評(píng)比”等，都在事實(shí)上嚴(yán)重破壞了組織中應(yīng)有的信任。這些做法都將是合作社會(huì)治理過(guò)程中杜絕使用的。“關(guān)于社會(huì)困境的著作中有許多證據(jù)證明，社會(huì)信任機(jī)制在合作行為中扮演著重要角色?！薄皥F(tuán)體認(rèn)同在促進(jìn)合作中扮演著重要角色，這為人們面臨社會(huì)困境時(shí)進(jìn)行合作的非工具主義本性提供了有力支持?！薄裁馈沉_德里克?M?克雷默，湯姆?R?泰勒：《組織中的信任》，中國(guó)城市出版社，2003年，第6頁(yè)。當(dāng)然，合作的社會(huì)也會(huì)存在著管理和管理權(quán)威，但是，合作社會(huì)中的任何權(quán)威如果破壞了信任而不是增強(qiáng)信任，都會(huì)被視作為惡的權(quán)威，是應(yīng)當(dāng)加以消除而且也必然會(huì)被消除的權(quán)威。
　　在和諧社會(huì)的理念下看人際間的交往，就會(huì)傾向于說(shuō)，只有那些能夠促進(jìn)互相理解、分享知識(shí)、協(xié)調(diào)共事和相互信任的交往，才是合作社會(huì)應(yīng)有的交往形態(tài)。反過(guò)來(lái)說(shuō)，信任在人們的交往過(guò)程中所起到的是增強(qiáng)人的交往能力的功能。如果沒(méi)有信任的話，僅僅是能說(shuō)會(huì)道或運(yùn)用權(quán)力去迫使他人與自己交往，所獲得的交往質(zhì)量顯然是低劣的。反之，如果人們之間互相信任，他的交往就會(huì)擁有合作交往的性質(zhì)和內(nèi)容。這時(shí)，自由、平等等，就是一種與其性質(zhì)完全統(tǒng)一了的交往形式。這種交往是不受任何外在設(shè)置的控制的，不再是被驅(qū)使的和被迫服從某種壓力而發(fā)生的，而是一種自由的、實(shí)現(xiàn)自我也同時(shí)實(shí)現(xiàn)合作社會(huì)建構(gòu)的過(guò)程，是出于交往者自身需要的交往，是由人的社會(huì)生命所決定了的真正的人的交往。對(duì)于這種交往來(lái)說(shuō)，一切來(lái)自于外在的對(duì)交往活動(dòng)的控制，都會(huì)失去合理性。
　　總的說(shuō)來(lái)，信任是一切有效的合作關(guān)系中的實(shí)質(zhì)性因素，甚至可以說(shuō)信任與合作是一體性的。社會(huì)如此，組織也不例外。雖然組織結(jié)構(gòu)、制度和體制的科學(xué)化設(shè)計(jì)能夠達(dá)成有效協(xié)作的效果，但是，缺乏信任，這種協(xié)作永遠(yuǎn)無(wú)法被提升到積極合作的局面，只有當(dāng)組織擁有了信任基礎(chǔ)，科學(xué)化的設(shè)計(jì)才能對(duì)有效的合作發(fā)揮積極意義。正如沃倫所指出：“一個(gè)能夠促進(jìn)牢固信任關(guān)系的社會(huì)，也很可能是這樣一個(gè)社會(huì)，它能夠給予更少的管理和更多的自由，能夠應(yīng)付更多的意外事件，激發(fā)其公民的活力和創(chuàng)造性，限制以規(guī)則為基礎(chǔ)的協(xié)調(diào)手段的低效率，并提供更強(qiáng)的生存安全感和滿足感。”〔美〕馬克?E?沃倫編：《民主與信任》，華夏出版社，2004年，第2頁(yè)。所以，就當(dāng)前的社會(huì)行動(dòng)來(lái)看，擁有了和諧社會(huì)建構(gòu)目標(biāo)之后，政府工作就應(yīng)當(dāng)圍繞信任建設(shè)的主題展開(kāi)，那就是在政府與公眾以及在公眾之間營(yíng)建起信任和合作關(guān)系，甚至政府直接回應(yīng)社會(huì)需求的管理活動(dòng)，也應(yīng)當(dāng)包含著這一主題的精神內(nèi)涵。
　　
　　二、組織的信任基礎(chǔ)
　　
　　合作社會(huì)是建立在信任的基礎(chǔ)上的。這一命題包含著對(duì)組織信任基礎(chǔ)的確認(rèn)。任何時(shí)候，高信任度的組織或社團(tuán)都是擁有強(qiáng)凝聚力的群體。而在組織管理中，一切工作都應(yīng)當(dāng)包含著改善組織信任關(guān)系和提高信任度的內(nèi)容，任何忽視了信任的組織管理，就會(huì)把組織變成信任的荒漠。
　　唐斯說(shuō)：“任何組織的最初形成都是為了實(shí)現(xiàn)一定目的的。如果不對(duì)從事不同任務(wù)的許多個(gè)體的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，目的是不可能實(shí)現(xiàn)的。這意味著組織的每一個(gè)成員都必須愿意調(diào)整自己的行為以與其他成員的行為相互協(xié)調(diào)。如果這種相互調(diào)整可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)，那么，將不再需要層級(jí)分明的權(quán)威組織?！薄裁馈嘲矕|尼?唐斯：《官僚制內(nèi)幕》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006年，第55頁(yè)。什么因素可以使層級(jí)權(quán)威變成多余的東西呢？或者說(shuō)，什么因素可以使組織成員之間的行為保持相互協(xié)調(diào)呢？顯然是信任的因素。官僚制的等級(jí)化及其權(quán)威，是出于組織協(xié)調(diào)的需要而產(chǎn)生的，如果擁有了信任因素，那么也就沒(méi)有必要一定以官僚制的形式出現(xiàn)，如果組織不再是以官僚制的形式出現(xiàn)，而是在性質(zhì)上轉(zhuǎn)化為合tru3+FM3hIj0AjNg9Pp3t3KTcs+DyirSoldtVYV95M0=作制的了，那么組織中的人際關(guān)系就會(huì)發(fā)生根本性的改變，即使由于分工而造成了不協(xié)調(diào)的因素，也會(huì)因?yàn)槿穗H關(guān)系的信任和合作的性質(zhì)而能夠迅速地得以糾正和消除。所以，信任賦予組織以實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，能夠使形式化和從屬于形式合理性的官僚制組織發(fā)生性質(zhì)上的改變，從而轉(zhuǎn)化為合作制的組織。
　　官僚制組織所謀求的是控制機(jī)制的科學(xué)性，因而，它不需要人們之間的信任作基礎(chǔ)。約翰?基恩準(zhǔn)確地表述了我們這個(gè)時(shí)代對(duì)官僚制的普遍認(rèn)識(shí)：“官僚主義體制作為一種有組織的不平等制度，是靠下屬停止一切個(gè)人批評(píng)、被動(dòng)地服從、信任權(quán)威和注意命令而興旺發(fā)達(dá)起來(lái)的。個(gè)人如果脫離他們的組織就會(huì)感到忐忑不安和無(wú)依無(wú)靠，他們變成了組織的人，他們一生中的理想就是服從。他們變成了簡(jiǎn)單的齒輪，力求在一架不停地運(yùn)轉(zhuǎn)和相當(dāng)精確地運(yùn)轉(zhuǎn)著的機(jī)器中發(fā)揮更大的作用，而他們的行動(dòng)方向只能由那些處在最高一級(jí)的官僚改變。因此，官僚主義政府的主要前提是把生產(chǎn)、戰(zhàn)爭(zhēng)和管理等手段集中在那些管理者的手里，而那些調(diào)度和管理這些手段的人又把世界和世界上的一切僅僅看成是他們所關(guān)心的對(duì)象。官僚主義總是通過(guò)官僚而繼續(xù)存在和擴(kuò)大?！薄灿ⅰ臣s翰?基恩：《公共生活與晚期資本主義》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，1999年，第29~30頁(yè)。
　　的確，官僚制組織是非人格化的組織，它的正式結(jié)構(gòu)及其正式程序都是強(qiáng)化這一組織非人格化的保障。但是，這并不意味著官僚制組織能夠在其運(yùn)行中完全消除人格因素。所以，唐斯提出：“要理解官僚制組織非人格化和人格化壓力之間的平衡，需要研究官員之間個(gè)人關(guān)系的基本性質(zhì)、不同層次中個(gè)人關(guān)系的性質(zhì)、這些關(guān)系發(fā)生變化的基本原因、非人格化關(guān)系的作用、個(gè)人忠誠(chéng)的重要性以及其他可能的影響?！雹邸裁馈嘲矕|尼?唐斯：《官僚制內(nèi)幕》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006年，第70、174頁(yè)。一旦直接地考察官員們作為人的個(gè)人關(guān)系，人格因素就突出了出來(lái)，他們的行為，甚至是承擔(dān)正式任務(wù)和履行職責(zé)的行為，也深深地受到人格因素的影響。在同級(jí)成員的關(guān)系中，唐斯認(rèn)為，基本的哲學(xué)觀、宗教觀、道德觀或情感方向等，都是組織成員共事甚至合作的基礎(chǔ)，在這些因素所構(gòu)成的人際環(huán)境下，即使存在著任務(wù)目標(biāo)甚至組織目標(biāo)上的分歧，也不至于對(duì)組織的正常運(yùn)行造成明顯的影響。
　　在分析官僚制組織之所以還能保持一定的活力而沒(méi)有陷入極度僵化的境地時(shí)，唐斯認(rèn)為，是權(quán)力發(fā)揮了作用。唐斯描述說(shuō)：“如果一個(gè)主要部門(mén)在其行為變得完全僵硬，其最高領(lǐng)導(dǎo)將很快從顧客、供給者、管制對(duì)象、對(duì)手以及同盟那里聽(tīng)到大聲吵嚷的反饋意見(jiàn)。所以，該部門(mén)將發(fā)現(xiàn)自己面臨要求增加靈活性的強(qiáng)烈壓力?！豹鄞藭r(shí)，最高領(lǐng)導(dǎo)者將會(huì)行使權(quán)力而對(duì)組織行為甚至組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便它擁有更多的靈活性。從官僚制組織的運(yùn)行中，確實(shí)可以看到這種現(xiàn)象，這也是官僚制組織保留權(quán)力并使其發(fā)揮積極作用的又一佐證。但是，根據(jù)我們的分析，權(quán)力是來(lái)源于人類(lèi)社會(huì)更早的組織形式的，官僚制組織保留了這一設(shè)置，官僚制組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)對(duì)這一設(shè)置提供支持，就官僚組織自身的特征而言，所突出的是正式的規(guī)則和程序，權(quán)力只是必要的輔助因素。可是，官僚制組織卻需要在這種“必要的輔助因素”中獲得靈活性，這在理論上，不能不說(shuō)是一個(gè)諷刺。不過(guò)，這一點(diǎn)對(duì)于合作制組織的建構(gòu)來(lái)說(shuō)，是有啟發(fā)意義的。那就是，官僚制組織的邊緣性因素，是可以成為合作制組織建構(gòu)的中心原則的，信任就是這樣的因素。從組織發(fā)展的歷史來(lái)看，官僚制組織由于對(duì)科學(xué)精神、正式規(guī)則和程序、技術(shù)化和可操作性手段的強(qiáng)調(diào)，推動(dòng)了權(quán)力因素邊緣化，在合作制組織超越并替代官僚制組織的進(jìn)程中，權(quán)力因素還會(huì)進(jìn)一步地邊緣化，但是，那些基于組織要素平等、開(kāi)放的聚合力，即那些本來(lái)處于邊緣的因素，則會(huì)被凸顯出來(lái)，從而成為組織構(gòu)成的核心要素。正是這些因素，使組織變得更具有靈活性，而且是日?；撵`活性，不會(huì)成為在組織僵化循環(huán)中隔一段時(shí)間才被追尋回來(lái)的靈活性。
　　
　　如果不是僅僅把視線停留在官僚制組織上，而是把視線擴(kuò)展到現(xiàn)代社會(huì)的其他各種組織形式上去的話，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，一切組織中都存在著三個(gè)共有的因素，那就是權(quán)威、價(jià)格（即經(jīng)濟(jì)因素）和信任，只不過(guò)不同的組織擁有這三種因素的比例以及對(duì)待這三種因素的態(tài)度不同而已。在組織中，權(quán)威造就集權(quán)者、“君王”、甚至“土皇上”，價(jià)格造就職業(yè)經(jīng)理人，只有信任才會(huì)造就領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)袖和擁有全面素質(zhì)的管理者。反過(guò)來(lái)，我們看到的則是：優(yōu)秀的組織管理者必然會(huì)把贏得組織成員的信任作為追求目標(biāo)，一旦他充分擁有了組織成員的信任，在事實(shí)上也就已經(jīng)是他所在組織的領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)袖了。職業(yè)經(jīng)理人所關(guān)注的主要是三個(gè)問(wèn)題：其一，自己職位利益能否得到最大可能的實(shí)現(xiàn)；其二，自己的管理能力能否得到組織的承認(rèn)；其三，組織績(jī)效中有多大份額來(lái)自于自己的直接和間接貢獻(xiàn)。至于他所從事的管理活動(dòng)，僅僅是保證他的職業(yè)經(jīng)理人職位的手段，他不需要忠誠(chéng)于組織，他與組織之間的關(guān)系僅僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系。組織中的“君王”、“土皇上”則非常在乎手中權(quán)力的有效性，不允許任何向他手中權(quán)力挑戰(zhàn)的言行存在，甚至哪怕一點(diǎn)點(diǎn)對(duì)他手中的權(quán)力不恭敬的表示，也會(huì)讓他心情惡化。所以，為了他手中的權(quán)力，為了維護(hù)他的權(quán)威，他會(huì)不擇手段，甚至把整個(gè)組織導(dǎo)向毀滅，也在所不惜。
　　盡管在官僚制組織的正式規(guī)則系統(tǒng)中很難發(fā)現(xiàn)信任因素，但是，組織成員間基本的信任關(guān)系還是處處都有的，更不用說(shuō)其他類(lèi)型的社會(huì)組織了。一般說(shuō)來(lái)，官僚制組織是一個(gè)權(quán)威主導(dǎo)型的組織，而企業(yè)以及其他類(lèi)型的社會(huì)組織更多地具有價(jià)格主導(dǎo)的特征。事實(shí)上，信任的因素在權(quán)威主導(dǎo)型組織和價(jià)格主導(dǎo)型組織中都是不難發(fā)現(xiàn)的，而且能夠在組織的實(shí)際運(yùn)行中發(fā)揮組織整合的作用。權(quán)威整合在組織中助長(zhǎng)媚上欺下的風(fēng)氣，而價(jià)格整合則在組織中造就斤斤計(jì)較、以鄰為壑的氣氛。這些都是消極效應(yīng)，是組織整合目標(biāo)與結(jié)果不一致的方面。只有信任整合才能避免這些消極效應(yīng)的出現(xiàn)，才能使組織整合的結(jié)果與目標(biāo)一致起來(lái)。但是，由于信任因素的組織整合價(jià)值在現(xiàn)代社會(huì)未能得到充分重視，因而在迄今為止的各種（正式）組織中，都沒(méi)有建立起理性的信任整合機(jī)制?，F(xiàn)在，由于組織的信任整合因素被發(fā)現(xiàn)，自覺(jué)地建構(gòu)組織的信任整合機(jī)制因而成為可能。一旦組織擁有了信任整合機(jī)制，權(quán)威的和價(jià)格的整合機(jī)制之間的矛盾也就得到了整合。所以，權(quán)威的、價(jià)格的和信任的三元因素所構(gòu)成的組織整合機(jī)制才是完整的具有總體性的整合機(jī)制。而且，由于組織中的信任整合因素的發(fā)現(xiàn)，組織管理理念中也增加了新的內(nèi)容，甚至整個(gè)管理哲學(xué)也會(huì)要求從關(guān)于信任的理念入手來(lái)重新認(rèn)識(shí)組織和設(shè)計(jì)組織。
　　也應(yīng)看到，在20世紀(jì)的組織理論中，20年代關(guān)于非正式組織的發(fā)現(xiàn)，為這個(gè)世紀(jì)的后期進(jìn)行組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了理論上的鋪墊，并提供了非常實(shí)用的技術(shù)路線。但是，如果按照管理主義精神而在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中過(guò)多地關(guān)注技術(shù)和技巧的話，就不會(huì)取得成功。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，需要更多地從文化和倫理的角度著手，需要把信任關(guān)系和合作精神作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)。因?yàn)椋瑘F(tuán)隊(duì)組織不實(shí)行層級(jí)和職位分類(lèi)的官僚制，因而能夠最大程度地消除組織管理階層與一般成員之間的隔閡，由于職位分類(lèi)而造成的身份差異也不再明顯地為組織成員所感受到。這種情況下，組織在人員和資源的配置上有著高度的彈性，在群體取向下，職位和崗位責(zé)任轉(zhuǎn)化成組織成員的主體化責(zé)任，他們之間相互合作并且相互信任，每一個(gè)組織成員都能通過(guò)自己的積極性、主動(dòng)性去創(chuàng)造性地補(bǔ)足組織運(yùn)行中的有機(jī)性失調(diào)部分。
　　
　　三、合作制組織與信任
　　
　　組織中的信任關(guān)系如果不是制度化的，就是不穩(wěn)定的和缺乏保障的。因?yàn)椋趥€(gè)人美德和道德行為而建立起來(lái)的信任關(guān)系僅僅存在于個(gè)人與其關(guān)聯(lián)對(duì)象之間，他不能把別人對(duì)他的信任轉(zhuǎn)贈(zèng)給另一個(gè)人。他可以努力說(shuō)服他的關(guān)聯(lián)對(duì)象信任另一個(gè)人，這種情況往往是以他的擔(dān)保為前提的。其實(shí)，這種擔(dān)保所證明的依然是關(guān)聯(lián)對(duì)象對(duì)他的信任，如果他所作出的擔(dān)保失敗了，受到損失的則是他的信任度，至于他愿望中的對(duì)另一個(gè)人的信任，則從未出現(xiàn)過(guò)。這就是說(shuō)，基于美德和道德行為的信任僅僅屬于個(gè)體間的信任，是無(wú)法轉(zhuǎn)移和繼承的。但是，個(gè)人間的信任卻影響著組織的信任關(guān)系，比如，在組織或其他群體中，如果出現(xiàn)投機(jī)者騙取或透支信任的話，那是個(gè)人的行為，卻對(duì)組織內(nèi)的信任關(guān)系也會(huì)帶來(lái)很壞的影響。正是由于這個(gè)原因，在人們之間建立信任關(guān)系是非常困難的，而破壞人們之間的信任關(guān)系則是非常容易的。所以，不應(yīng)當(dāng)把建構(gòu)人們之間信任關(guān)系的途徑寄托在個(gè)人美德和道德行為上，而是應(yīng)當(dāng)通過(guò)制度和組織結(jié)構(gòu)的建構(gòu)來(lái)保證組織中普遍合作行為的出現(xiàn)。因?yàn)?，組織首先需要通過(guò)其結(jié)構(gòu)和制度安排來(lái)保證組織成員以及組織成員間和組織間有著充分的信任關(guān)系，才能促使組織成員自愿地選擇合作行為。用鮑曼的話說(shuō)：“建立在成員間信任基礎(chǔ)上的組織可以產(chǎn)生合作的‘內(nèi)在’動(dòng)機(jī)，而僅僅建立在外部貢獻(xiàn)誘因基礎(chǔ)上的組織則不具備。如果眾人追求的崗位按信任的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行安排和配置，會(huì)對(duì)這些動(dòng)機(jī)大有裨益。”〔德〕米歇爾?鮑曼：《道德的市場(chǎng)》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2003年，第434頁(yè)。事實(shí)上，只有組織擁有了承認(rèn)信任標(biāo)準(zhǔn)的制度。并根據(jù)信任標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確立起一種組織結(jié)構(gòu)，組織才能在運(yùn)行中把那些能夠確認(rèn)信任價(jià)值的人安置到組織的各個(gè)崗位上去。
　　合作制組織是一種能夠把組織信任關(guān)系加以制度化的組織形態(tài)，正是因?yàn)樗呀M織信任關(guān)系制度化了，它才把組織成員改造為合作者的角色，才在組織的運(yùn)行中獲得穩(wěn)定的、持續(xù)的合作行為。在以往的各種組織模式中，也會(huì)有合作行為的出現(xiàn)，但是，這些合作行為基本上是感性的而不是基于理性的信任，在很大程度上是由于組織中的非正式組織帶來(lái)了這樣的合作。所以，這種合作行為基本上是不具有可持續(xù)性的，不是穩(wěn)定的制度化的合作。合作制組織中的合作是穩(wěn)定的、制度化的合作，是基于信任關(guān)系和根源于合作制組織性質(zhì)的合作。也就是說(shuō)，穩(wěn)定的、制度化的合作是發(fā)生在合作制組織之中的。組織的合作機(jī)制是建立在組織成員的信任關(guān)系上的，組織成員間缺乏信任，就意味著組織的合作機(jī)制失靈，組織的效率和效益都會(huì)大幅度下降，以至于組織只有通過(guò)縮小其規(guī)模才能重建信任機(jī)制。在這種情況下，組織如果能夠自覺(jué)地縮小其規(guī)模來(lái)重建信任機(jī)制，肯定是最為明智的舉措，如果無(wú)視組織信任機(jī)制失靈的現(xiàn)實(shí)而放棄在組織規(guī)模上做“手術(shù)”的話，就會(huì)不可避免地陷入到組織徹底解體的困境中去。近些年來(lái)，在西方國(guó)家，關(guān)于傳統(tǒng)組織模式中的偶然合作行為也引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，許多學(xué)者依據(jù)管理主義的思想路線，探討把這種偶然的合作行為變成穩(wěn)定的、持續(xù)的合作行為的技術(shù)支持系統(tǒng)，我們相信，即使這種做法在具體的領(lǐng)域或組織中取得了一時(shí)的成功，也只是策略性的和臨時(shí)性的，是沒(méi)有普遍化的價(jià)值的。在我們看來(lái)，對(duì)普遍合作行為的預(yù)期，需要通過(guò)組織模式的根本變革來(lái)達(dá)成，即致力于合作制組織模式的建構(gòu)。
　　合作制組織是一種開(kāi)放性的組織，它的開(kāi)放性使環(huán)境的邊界變得模糊不定，環(huán)境不再是以外在于組織的因素而存在，而是直接地被作為組織的組成部分來(lái)認(rèn)識(shí)和把握。不同組織之間的交往不僅以各自對(duì)交往對(duì)象需要的充分認(rèn)識(shí)和理解為基礎(chǔ)，而且，它們之間所擁有的充分的信任也促使它們?cè)谛畔⒐蚕矸矫嫒ゲ粩喟l(fā)現(xiàn)相互開(kāi)放的途徑?？梢灶A(yù)期的是，合作制組織的出現(xiàn)必然會(huì)在整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)造成平等互動(dòng)、自由表達(dá)意見(jiàn)、積極溝通的理解和多樣性自主基礎(chǔ)上的共識(shí)等普遍合作局面，在一切屬于公共生活的關(guān)系中，都有著理性化的信任，以至于形成一種公共產(chǎn)品生產(chǎn)和供給的合力。
　　
　　合作制組織的確立，首先要解決的就是組織成員之間、組織成員與組織之間以及組織之間的信任問(wèn)題。既然合作以信任為前提，那么，在一切合作行為趨向沉寂的情況下，都需要通過(guò)信任關(guān)系的刷新來(lái)激活合作行為。在合作制組織模式的設(shè)計(jì)中，正是要考慮如何確立起經(jīng)常性地刷新信任關(guān)系的途徑，從而賦予合作行為以不竭的動(dòng)力。比如，合作制組織的建構(gòu)需要在組織成員合作能力培訓(xùn)方面有所作為。但是，這種培訓(xùn)主要是幫助組織成員確立合作理念、認(rèn)識(shí)建立信任關(guān)系的路徑，以及掌握基本的合作技巧。從個(gè)體的角度著眼，顯然，合作制組織對(duì)“將”“帥”有著較高的要求，即要求組織的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)者群體具有可資信任的道德形象，能夠更多地承擔(dān)起道德責(zé)任，能夠?qū)ζ胀ńM織成員表現(xiàn)出更多的人文關(guān)懷，能夠在決策和領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中更多地秉持公正，能夠?qū)Σ煌庖?jiàn)表現(xiàn)出更大的寬容，能夠在利益實(shí)現(xiàn)中表現(xiàn)出先人后己，能夠在交往過(guò)程中表現(xiàn)出更強(qiáng)的誠(chéng)信，能夠在行為選擇中表現(xiàn)出更強(qiáng)的合作愿望……但是，這涉及到的是一場(chǎng)人的再造運(yùn)動(dòng)，如果希望人被改造成這樣的人的話，那將是遙遙無(wú)期的。而且，合作制組織對(duì)組織成員合作能力的培訓(xùn)并不是一個(gè)不計(jì)成本的再造運(yùn)動(dòng)。因?yàn)椋P(guān)于人的再造運(yùn)動(dòng)是一場(chǎng)社會(huì)運(yùn)動(dòng)，把人變成普遍合作的主體是合作制社會(huì)的任務(wù)，至于合作制組織關(guān)于人的再造方面的社會(huì)貢獻(xiàn)，則是在達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程中衍生出來(lái)的貢獻(xiàn)。如果合作制組織為自己確立了把組織成員再造成“合作的人”的任務(wù)，那是一個(gè)無(wú)法企及的目標(biāo)，也是組織運(yùn)營(yíng)成本所無(wú)法承擔(dān)的。
　　就現(xiàn)實(shí)的情況而言，如果等待充分的信任關(guān)系的出現(xiàn)再進(jìn)行合作制組織的建設(shè)，那是消極的不作為態(tài)度。實(shí)際上，我們認(rèn)為，合作制組織所需要的初始信任并不高，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的信任狀況已經(jīng)能夠滿足建立合作制組織的初始信任要求。關(guān)鍵的問(wèn)題是，在合作制組織的設(shè)計(jì)中，需要考慮它不斷增強(qiáng)信任和擴(kuò)展信任的途徑。雖然“合作行為可以增加責(zé)任感和創(chuàng)造信任的氛圍，必然推進(jìn)信任的建設(shè)?！薄裁馈沉_德里克?M?克雷默，湯姆?R?泰勒編：《組織中的信任》，中國(guó)城市出版社，2003年，第40頁(yè)。但是，組織不能滿足于此，還需要尋求具體的途徑來(lái)加強(qiáng)信任關(guān)系的培育和建設(shè)。就組織成員作為人的責(zé)任意識(shí)而言，信任本身并不是組織成員增強(qiáng)責(zé)任感的途徑，但合作制組織中組織成員的責(zé)任感卻可以追溯到信任這一根源。因?yàn)?，信任為合作提供了基礎(chǔ)，而合作關(guān)系又促使組織成員生成主觀責(zé)任，即責(zé)任感，并會(huì)進(jìn)而反映到合作行為中。所以，信任是經(jīng)由合作關(guān)系而增強(qiáng)組織成員的責(zé)任感的。
　　總的看來(lái)，合作制組織用相互信任、相互了解、相互協(xié)商和相互接受的合作關(guān)系取代了官僚制組織的命令—服從、施動(dòng)—回應(yīng)關(guān)系。在合作制組織這里，合作關(guān)系的制度化有效地消解了命令—服從關(guān)系的強(qiáng)制性和施動(dòng)—回應(yīng)關(guān)系的被動(dòng)性。官僚制的困難在于，當(dāng)公共組織的整體意志與社會(huì)需求之間發(fā)生沖突的時(shí)候，組織成員的職業(yè)責(zé)任、法律責(zé)任與道德責(zé)任之間也存在著矛盾，以至于他們要么作出違心的行為選擇，要么因?yàn)^職而使個(gè)人利益受到損失。合作制組織在自己的制度安排中，由于從合作關(guān)系出發(fā)而為合作關(guān)系的作用機(jī)制提供充分的空間，從而消除了官僚制組織中的內(nèi)在沖突，消除了組織成員行為選擇中的矛盾，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了他們的職業(yè)責(zé)任、法律責(zé)任和道德責(zé)任的同一化。
　　作者單位：中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院
　　責(zé)任編輯：心 遠(yuǎn)