組織變革與領(lǐng)導(dǎo)力的神經(jīng)學(xué)

　　企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施最終需要員工改變行為，然而改變個(gè)人行為都很難，更何況要改變整個(gè)組織的行為呢？在過(guò)去的二十多年里，由于心理學(xué)和神經(jīng)學(xué)的結(jié)合，科學(xué)家們對(duì)人的天性和行為改變之間的聯(lián)系有了新的認(rèn)識(shí)。
　　這些發(fā)現(xiàn)看起來(lái)有些不可思議，但了解這些新的研究結(jié)果對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)者非常重要。理解認(rèn)知科學(xué)最新發(fā)現(xiàn)的經(jīng)理人們可以考慮到人腦生理學(xué)特性，領(lǐng)導(dǎo)并影響員工的精神轉(zhuǎn)變，從而進(jìn)行成功的組織變革。
　　
　　有趣的新發(fā)現(xiàn)
　　
　　1，改變是痛苦的。
　　想要改變積習(xí)，需要全神貫注。這常常令人們生理上感覺(jué)不舒服，所以他們會(huì)盡力抵制轉(zhuǎn)變。
　　2，行動(dòng)主義不起作用。
　　施以正確的激勵(lì)，所期待的改變會(huì)自然而然地發(fā)生。然而臨床研究以及對(duì)工作場(chǎng)所的觀察都表明，憑借胡蘿卜加大棒政策很難使改變?cè)陂L(zhǎng)期獲得成功。
　　3，對(duì)人道主義評(píng)價(jià)過(guò)高。
　　實(shí)際上，傳統(tǒng)的說(shuō)服等移情方法不能有效地令人們轉(zhuǎn)變。當(dāng)人們自己解決了一個(gè)問(wèn)題時(shí)，大腦會(huì)釋放出一種類似象腎上腺素的神經(jīng)傳遞素。這種現(xiàn)象表明，教練提一些切中要害的問(wèn)題并幫助客戶自己找到解決之道，這種方法比向他們演講或給他們直接提供解決方法好。
　　4，集中就是力量。
　　集中注意力于精神體驗(yàn)，無(wú)論是想法、洞見(jiàn)，還是你想象的一個(gè)場(chǎng)景，都能令大腦保持與那種體驗(yàn)有關(guān)的狀態(tài)。隨著時(shí)間的流逝，集中注意力于某種特定的腦力連接，可以令相關(guān)線路打開(kāi)，這最終不僅建立起大腦中的化學(xué)聯(lián)系而且令大腦結(jié)構(gòu)產(chǎn)生穩(wěn)定的物理變化。 不斷地集中注意力能再造大腦的模式。
　　5，期望形成現(xiàn)實(shí)。
　　認(rèn)知科學(xué)家發(fā)現(xiàn)人們的意境地圖，理論，期望以及態(tài)度，在人類感知上比以往所理解的扮演更重要的角色。這可以由安慰劑效應(yīng)得以很好地證明。告訴人們服下的是可以減少疼痛的藥劑，他們就會(huì)體驗(yàn)到顯著的疼痛減少，盡管他們得到的只是一片糖片。對(duì)疼痛減少的精神期待使人們不斷地把注意力集中在對(duì)疼痛減少的體驗(yàn)上。所以大腦中疼痛減少的線路就被激活了，引起了對(duì)疼痛感知的減少。
　　那么，你該如何推動(dòng)改變？ 意境地圖的影響暗示著要培養(yǎng)洞見(jiàn)的產(chǎn)生。大規(guī)模的行為改變要求意境地圖的大范圍改變。這也反過(guò)來(lái)，需要一些事件或體驗(yàn)令人們可以有效地自我驅(qū)動(dòng)，比平時(shí)更快、更顯著地改變自己的態(tài)度和期望。研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生洞見(jiàn)時(shí)，大腦建立起了一系列新的連接。這些連接有可能加強(qiáng)我們的精神資源并戰(zhàn)勝大腦對(duì)改變的抵制。為了達(dá)到這個(gè)結(jié)果，我們需要靠不斷地集中注意力以主動(dòng)地產(chǎn)生洞見(jiàn)。這就是為什么員工主動(dòng)想要去改變，改變才會(huì)成功。領(lǐng)導(dǎo)者想要人們的想法或行為發(fā)生改變，就應(yīng)該學(xué)習(xí)如何辨認(rèn)，進(jìn)行鼓勵(lì)以及深化團(tuán)隊(duì)的洞見(jiàn)。
　　6，注意力強(qiáng)度形成一致性。
　　重復(fù)的、有目的性的以及集中的注意力能夠使人長(zhǎng)期改變。為了讓洞見(jiàn)有效，這需要自己產(chǎn)生，而不是由別人給出。有幾方面的原因：首先，僅當(dāng)人們自己的大腦建立連接時(shí)，洞見(jiàn)才會(huì)產(chǎn)生類腎上腺素流。這種能量流可能對(duì)促進(jìn)改變很重要，它幫助對(duì)抗內(nèi)外部阻止變化的壓力。 第二，每個(gè)人都有獨(dú)一無(wú)二的大腦結(jié)構(gòu)，人腦如此復(fù)雜以及獨(dú)特以至于很難知道別人該如何組織她/他的思想，很難有效地幫助他人形成他們自己的洞見(jiàn)。對(duì)特定領(lǐng)域或精神體驗(yàn)越集中精力，注意力強(qiáng)度越強(qiáng)。注意力足夠強(qiáng)，個(gè)人想法和精神活動(dòng)就能變成大腦固有的部分。人是誰(shuí)，個(gè)人如何感知世界以及人的大腦如何工作，關(guān)鍵是使人們對(duì)新想法集中注意力。
　　
　　讓精神改變成現(xiàn)實(shí)
　　
　　把有問(wèn)題的行為留在過(guò)去，集中辨認(rèn)并建立新的行為，天長(zhǎng)日久，新的行為會(huì)在大腦中形成主要路徑。也可以通過(guò)提問(wèn)促進(jìn)洞見(jiàn)的產(chǎn)生來(lái)實(shí)現(xiàn)，但提問(wèn)的目的應(yīng)在于解決問(wèn)題而非試圖給予忠告。
　　在世界上有那么多令人分心的事情，而且大腦中每秒都會(huì)創(chuàng)造新的意境地圖，最大的挑戰(zhàn)是對(duì)某個(gè)主意集中注意力。領(lǐng)導(dǎo)者可以潛移默化地提醒他人注意有用的洞見(jiàn)，由此令其注意到被忽視的注意力。
　　在組織中若想改變成千上萬(wàn)人的想法，通常的做法可能是通過(guò)一些文化調(diào)查辨認(rèn)組織中當(dāng)前的狀態(tài)，希望可以通過(guò)確認(rèn)問(wèn)題的原因以解決它?；谖覀儸F(xiàn)在對(duì)大腦的了解，更好的方法應(yīng)該是繪制一個(gè)企業(yè)更廣闊的場(chǎng)景，而不是刻意去確認(rèn)人們應(yīng)該做出哪些改變。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓員工用自己的洞見(jiàn)去描繪新的行為，在此過(guò)程中，開(kāi)發(fā)有可能成為大腦中固定線路的回路以加強(qiáng)新的意境地圖。然后，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)促進(jìn)討論以及企業(yè)活動(dòng)，讓團(tuán)隊(duì)對(duì)自己的洞見(jiàn)集中注意力。在此之后，領(lǐng)導(dǎo)者的工作就應(yīng)該是經(jīng)常提醒團(tuán)隊(duì)，這樣伴隨著信息、意境以及能量流的企業(yè)地圖就成為組織的主導(dǎo)方式。
　　也許你會(huì)想，這些聽(tīng)起來(lái)都太簡(jiǎn)單了。要想組織改變成功，僅僅就是讓人們集中于解決方法，讓他們自己得出答案并令他們集中于自己的洞見(jiàn)。 很顯然，這就是大腦想要的。
　　
　?。ㄗ髡邽椴┧棺稍児荆ㄔ┧及瑐怋ooz Allen Hamilton咨詢公司自2008年8月更名為博斯Booz & Company咨詢公司，原大中華區(qū)的職能、結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)不變）大中華區(qū)總裁。）