莫讓年終考核成為雞肋

王能元

年關(guān)將至，又到了企業(yè)年終考核的關(guān)鍵時期。盡管年年的考核過程和考核結(jié)果都難以令人滿意，但對于絕大多數(shù)企業(yè)來說，年終考核又是不可缺少的。筆者在對企業(yè)做咨詢時，人力資源管理者常常提出這樣的問題：年終考核到底是否有必要?如果有必要，那么又如何避免“認認真真走過場”?我告訴他們首先需要明確以下幾個關(guān)鍵問題。

問題一年終考核一定要等到年終嗎

一般情況下，績效考核的考核周期可分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核。月度考核通常是在下月初完成上一個月的績效考核，月度考核屬于周期最頻繁的考核形式。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核都可能存生一個匯總效應(yīng)。所謂匯總效應(yīng)，指的是考核結(jié)果是之前考核結(jié)果的匯總，通過簡單的計算就能夠得出。例如，一個企業(yè)人力資源部績效專員的年度KPI考核得分計算方式為：

年度KPI得分=∑(月度KPI得分)÷12

從這個公式中我們可以看出，年冬考核不一定非要等到年終才來考核。其實，考核過程可以分散在全年的各個月度中。就企業(yè)經(jīng)營而言，無論是好的還是差的績效結(jié)果，年終都是無法改變的。從這個意義上講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了平時的考核工作，年終考核就不一定是一件十分繁瑣的事情，倒成了一件水到渠成的工作。當(dāng)然，當(dāng)年終考核不一定要等到年終時，年終考核定義為年度評定可能更準(zhǔn)確一些。

問題二年終考核適用于每一個員工嗎

這個問題的答案既是肯定的，又可以說是否定的。一方面，企業(yè)評價員工一年來的貢獻需要一個依據(jù)，這個依據(jù)的最合適手段就是年終考核。它可以用KPI指標(biāo)來評價員工的工作業(yè)績，用工作態(tài)度指標(biāo)來評價員工的努力程度，用工作能力指標(biāo)來評價員工的實際能力與潛力。從指標(biāo)類別來分析，有些指標(biāo)不太適合月度考核或其他周期的考核，比如工作能力考核。從企業(yè)人力資源管理體系來分析，年終考核結(jié)果能夠為員工培訓(xùn)、員工招聘、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考數(shù)據(jù)，這是其他考核形式或途徑無法做到的。從這個角度上講，年終考核適用于每一個員工。從另一方面來看，年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標(biāo)，尤其是年度KPI指標(biāo)。但在企業(yè)里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標(biāo)，如技能工人年度KPI指標(biāo)設(shè)置就存在較大困難。因此，年終考核對不同的員工有不同的意義，也應(yīng)該有不同的考核方法。

對于有年度目標(biāo)責(zé)任書的高管或中層員工而言，年終考核確實是檢驗其一年績效的重要時期。對這個層次的管理人員來說，有些指標(biāo)是不太容易分解到各個比較具體的考核周期的，如回款、應(yīng)收賬款等具有不確定性、不穩(wěn)定性因素，月度考核、季度考核實施起來比較困難，而年終考核是一個較為合適的周期。這些管理人員往往在年初會與企業(yè)簽訂一個年度目標(biāo)責(zé)任書之類的協(xié)議，以作為年終考核的重要依據(jù)。在年度目標(biāo)責(zé)任書中，主要內(nèi)容就是KPI指標(biāo)，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點對象。

對一般員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標(biāo)。在年終考核時，一方面對全年的業(yè)績做一個簡單的匯總，也就是匯總所有月度或季度KPI指標(biāo)的完成情況；另一方面，還需要對他們的工作態(tài)度、工作能力做一個綜合評價，有的企業(yè)采用360度考核方式，有的企業(yè)直接由主管領(lǐng)導(dǎo)打分了事。

綜合分析，年終考核對員工的適合程度是不一樣的，可以用表1來說明：

從隱藏在績效考核背后的管理哲學(xué)來分析，以上的觀點是有道理的?？冃Э己说娜诵杂^是“人之初，性本懶”，考核就是“鞭策”之鞭。對普通員工就要加強平時的考核，實施過程考核而看淡年終考核，用X理論來解釋更合適一些。而企業(yè)的高管與中層是企業(yè)的脊梁與中堅，他們理應(yīng)得到更多的信任與授權(quán)，不應(yīng)頻繁地監(jiān)督與控制。適當(dāng)放松平時的考核，采用年終考核也是符合這個層次管理人員的基本特點的，對他們的考核方式更適用于Y理論。

問題三年終考核需要有明確的指標(biāo)嗎

應(yīng)該說，既然是考核就應(yīng)該有考核指標(biāo)，而且是明確的考核指標(biāo)，這個問題的答案也是顯而易見的。但在不少企業(yè)的年終考核中，確確實實存在著“認認真真走過場”的現(xiàn)象。因為這些企業(yè)的年終考核沒有制定明確的考核指標(biāo)，表面上看起來年終考核的過程很民主，大家圍在一起討論員工的全年工作表現(xiàn)。而事實上，這種表面的民主是換不來客觀公正的考核結(jié)果的，最終以大家一團和氣告終。這就是“無法可依”造成的必然結(jié)果。

因此，筆者建議，年終考核一定要設(shè)置明確的指標(biāo)，無論是相對客觀的定量指標(biāo)，還是主觀性強一些的定性指標(biāo)，有總比沒有強。即使是諸如團隊協(xié)作能力、合作意識、工作積極性、創(chuàng)新精神等等指標(biāo)也能夠?qū)T工的某些方面做一個評判，總比純粹的拍腦袋強。設(shè)置指標(biāo)也是企業(yè)績效考核向科學(xué)性、規(guī)范化發(fā)展的一個表征。因而，用一疊疊考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合以上問題，建議為各類人員設(shè)置不同的指標(biāo)類別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。見表2。

問題四年終考核結(jié)果有哪些應(yīng)用形式

在筆者服務(wù)過的一家企業(yè)里，年終考核成績與以下幾個方面直接掛鉤：

◆年終獎

◆薪酬調(diào)整

◆福利

◆職位晉升

◆崗位競聘

◆培訓(xùn)

◆優(yōu)秀員工評選

◆升旗手資格

這是一個比較全面、系統(tǒng)的年終考核結(jié)果應(yīng)用方案。分析這個方案，它具有以下幾個特點：

◆物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。年終獎、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵，優(yōu)秀員工與升旗手資格屬于典型的精神激勵。這里順便提一句，在這個擁有1600名員工的企業(yè)，一個月只指定一名升旗手，每兩周會組織一次升旗儀式。升旗儀式相當(dāng)隆重、壯觀，儀式通常安排在周一早上在公司生產(chǎn)車間前空曠的升旗廣場上進行，公司總經(jīng)理帶領(lǐng)全體員工進行總動員。這時，作為一個升旗手會感到無上的光榮。這是其他物質(zhì)激勵沒法達到的激勵效果。

◆短期激勵與長期激勵相結(jié)合。年終獎屬于當(dāng)期的短期激勵，而薪酬調(diào)整、崗位競聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊伍有重要作用。

◆顯性激勵與隱性激勵相結(jié)合。升旗手資格、優(yōu)秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結(jié)果公開后，各類名單也會隨之公布，公司的所有員工都會知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。

問題五年終考核需要個人總結(jié)嗎

在績效考核的通常思路中，考核主要是考核人的工作，被考核者往往處于被動的狀態(tài)。但在很多企業(yè)的年終考核中，個人年終總結(jié)是一個重要的環(huán)節(jié)。那么，這個自檢過程有必要嗎?

筆者認為這是一個十分重要的環(huán)節(jié)。績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進企業(yè)與員工的績效水平。而個人年終總結(jié)通過反省與思考個人的全年工作表現(xiàn)，能夠達到自我批評的一種效果，這種形式對員工個人的績效改進有明顯的促進作用。從這個意義來理解，個人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績效考核的范疇，它不僅僅是為年終考核服務(wù)。

另外，從個人年終總結(jié)提供的信息來看，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結(jié)的這兩大作用，筆者認為個人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，還要加強考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結(jié)的作用最大化地發(fā)揮出來。