鹽業(yè)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)分析

張　軍

我國(guó)對(duì)食鹽進(jìn)行專營(yíng)，國(guó)家不允許競(jìng)爭(zhēng)，在我國(guó)的入世的議定書中明確規(guī)定國(guó)外資本不允許進(jìn)入食鹽的產(chǎn)銷體系，食鹽的各環(huán)節(jié)都是國(guó)家定價(jià)的，依靠國(guó)家控制的產(chǎn)銷體制確保碘鹽的普及，依靠鹽政執(zhí)法確保這一銷售體制不受競(jìng)爭(zhēng)沖擊。然而，這并不意味著，食鹽專營(yíng)可以一直游離于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之外，因?yàn)槲覈?guó)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成功轉(zhuǎn)變，商品的配置主要以市場(chǎng)的調(diào)節(jié)為主。

食鹽專營(yíng)在排斥了外來(lái)資本的競(jìng)爭(zhēng)同時(shí)，也排斥了參與外部地區(qū)食鹽行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，這種局面造成了鹽業(yè)公司內(nèi)部管理粗放、松懈，崗位競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱，敬業(yè)精神下降。雖然，目前食鹽專營(yíng)的秩序已基本形成，開始步入良性循環(huán)的軌道，但仍然有許多內(nèi)部活力需要挖掘與啟動(dòng)，因此借助于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律創(chuàng)造新的管理方法是一條重要途徑。

鹽業(yè)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

（一）鹽業(yè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理現(xiàn)狀和水平。

由于鹽業(yè)行業(yè)傳統(tǒng)而古老，加之受國(guó)家專營(yíng)政策的保護(hù)，因此在企業(yè)管理的各個(gè)方面與其他競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)相比是比較保守和落后的。近幾年，隨著國(guó)家的政策要求和鹽業(yè)形勢(shì)的發(fā)展，鹽業(yè)企業(yè)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理等制度也逐步重視起來(lái)。目前鹽業(yè)企業(yè)績(jī)效管理工作剛剛起步，部分企業(yè)制訂或?qū)嵤┝丝?jī)效考核，但大部分企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知度不高，績(jī)效管理體系尚未完全建立，從績(jī)效考核走向績(jī)效管理還有很長(zhǎng)的路，行業(yè)績(jī)效管理整體水平還處在摸索階段。

（二）當(dāng)前存在的問題

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的就是提高績(jī)效，隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，鹽業(yè)企業(yè)越來(lái)越重視績(jī)效管理，并且在績(jī)效管理的工作中投入了較大的精力，但在實(shí)踐中仍然存在一些問題。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、對(duì)績(jī)效管理體系的認(rèn)識(shí)不足。目前行業(yè)大多數(shù)企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理體系，還停留在績(jī)效考核階段，許多企業(yè)的管理人員誤將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，認(rèn)為年末填寫的那幾張考核表就是績(jī)效管理，事實(shí)上那只是績(jī)效考核，絕不等于績(jī)效管理。還有些人誤認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部的事情。顯然，績(jī)效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的總經(jīng)理及各級(jí)管理人員。人力資源管理部門在績(jī)效管理過程中的角色，是在具體的操作中承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。

2、績(jī)效管理體系與實(shí)際業(yè)務(wù)脫節(jié)。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)雖然很重視，但是由于本身對(duì)績(jī)效管理體系并不是很了解，所以并不能真正從績(jī)效管理體系的角度來(lái)考慮如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略；人力資源部雖然了解績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，但是并不一定能站在高層領(lǐng)導(dǎo)的角度來(lái)考慮應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系；另外，業(yè)務(wù)部門的參與并不是很多；最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效管理體系既“不能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要”，“績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好”，又和“業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況”相差甚遠(yuǎn)。

3、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。究其原因，最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。

4、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。

5、人力資源部門地位尷尬、內(nèi)功修煉不夠。在許多企業(yè)里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面，繼續(xù)充當(dāng)高級(jí)辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性受到了諸多的限制。同時(shí)，許多人力資源經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對(duì)于其實(shí)施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能和方法。

6、績(jī)效管理流于形式。由于不能系統(tǒng)的看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融入管理的過程中，只是為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說服力?？?jī)效管理的過程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時(shí)候才組織一些填表和考核業(yè)績(jī)的工作，造成績(jī)效管理流于形式。

以上分析中可以看出，鹽業(yè)績(jī)效管理所處階段和所存在問題，不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核向系統(tǒng)的績(jī)效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績(jī)效管理體系。

完善績(jī)效管理的建議

績(jī)效管理是鹽業(yè)管理企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是提升鹽業(yè)行業(yè)整體管理水平的有力保障。下面就如何完善鹽業(yè)企業(yè)績(jī)效管理提出以下幾點(diǎn)建議。

（一）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)并進(jìn)行績(jī)效管理導(dǎo)入的培訓(xùn)。

企業(yè)首先必須加強(qiáng)對(duì)“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務(wù)部門”、“一線員工”各層次的績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的整體意義，掌握績(jī)效管理的基本思想與技能；高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對(duì)“績(jī)效管理”的看法，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門溝通，讓績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能。

（二）建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。

從績(jī)效管理的流程上看，績(jī)效管理本質(zhì)上是個(gè)封閉的循環(huán)。績(jī)效管理的過程通常被視做是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。完成一個(gè)績(jī)效周期的循環(huán)所得到的績(jī)效考核結(jié)果具有多種用途。首先，可用于指導(dǎo)員工工作業(yè)績(jī)和工作技能的提高，制定有針對(duì)性的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。其次，可以比較公平地顯示出員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此可以決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬的調(diào)整。第三，通過員工的績(jī)效狀況，也可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)現(xiàn)有職位是否適應(yīng)，決定相應(yīng)的人事變動(dòng)，使員工能夠從事更適合自己的職位。

（三）績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。

績(jī)效考核工具的選擇首先取決于組織管理的文化特征，然后取決于考核的目的和對(duì)象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度。績(jī)效評(píng)價(jià)的工具很多，在實(shí)際使用中，常用以下方法：

1、以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核，包括報(bào)告法（自評(píng)）、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法（他評(píng)）；

2、以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，包括簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法；

3、針對(duì)員工行為及個(gè)性特征進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，包括因素評(píng)價(jià)法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法；

4、以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核：

5、以特殊事件為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，包括關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)估法；

6、360度考核法。適用于職務(wù)晉升考核和管理人員年度考核。

（四）建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

績(jī)效也是價(jià)值觀形成的過程。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心理念，它反映了企業(yè)管理活動(dòng)中的精神境界、理想追求和是非標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供了日常行為準(zhǔn)則。因此，培育先進(jìn)的鹽業(yè)企業(yè)價(jià)值觀是建設(shè)先進(jìn)企業(yè)文化，提高員工素質(zhì)和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重點(diǎn)。

（五）高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持。

績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)管理的重要改革，其一舉一動(dòng)都牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績(jī)效管理實(shí)施的成敗。

（六）提高人力資源部的專業(yè)化水平。

在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，人力資源部起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理人員必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識(shí)，掌握各種人力資源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。規(guī)模較大的企業(yè)應(yīng)成立績(jī)效考核委員會(huì)。

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程?？?jī)效管理是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍。鹽業(yè)企業(yè)要實(shí)施績(jī)效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識(shí)自身在績(jī)效管理方面存在的問題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工要從觀念上進(jìn)行徹底改變，對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識(shí)，建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。在績(jī)效管理的過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣鹽業(yè)企業(yè)才能夠在日益復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。（作者單位 天津大學(xué)管理學(xué)院）