搭建新員工試用考核體系的四步曲

王偉琴

面對逐步完善的勞動法規(guī)，對于解聘試用不合格的員工，企業(yè)該如何出具證明?面對企業(yè)發(fā)展的人才急需，面對招聘過程已經(jīng)付出的成本和精力，企業(yè)該如何讓更多的新員工順利度過試用期?

隨著國家關于勞動關系方面法律法規(guī)的不斷完善，尤其是《勞動合同法》的實施，企業(yè)原先的隨意用工面臨著巨大的挑戰(zhàn)，因此，必須加強對新員工在試用期內(nèi)的考核，不管是轉(zhuǎn)正還是辭退，都能拿出真憑實據(jù)。當然有依據(jù)并不是構(gòu)建試用期考核體系的最終目的，關鍵是通過這一體系的建立，促進新員工盡快適應崗位、融入企業(yè)，獻計出力。

本文將以一個制藥企業(yè)新員工考核的例子，闡述搭建新員工試用期考核體系的四個步驟。

醫(yī)藥研發(fā)人員試用期內(nèi)不合格，誰之過?

H公司是蘭州市一家大型國有制藥企業(yè)，自改制后，企業(yè)經(jīng)濟效益喜人，2007年擠入全國制藥行業(yè)前50強。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對人員(尤其是研發(fā)技術(shù)人員)數(shù)量的需求日漸增大，同時對人才綜合素質(zhì)方面的要求也逐步提高。然而，制藥企業(yè)大多設在江浙等南方一帶，蘭州的制藥企業(yè)相對較少，相應地，當?shù)厝瞬攀袌錾现扑幖夹g(shù)類人力資源的供給量也較少，企業(yè)招人具有較大難度。

2008年5月，H公司通過層層篩選招聘了一名研究開發(fā)人員王某，用人部門在招聘過程中對王某甚是滿意，認為他非常符合崗位要求。

H公司人力資源部一向?qū)π聠T工實行跟蹤培養(yǎng)管理制度。王某入職后，人力資源部曾向研發(fā)中心提出，需在王某入職后的5個工作日內(nèi)與其簽訂試用考核工作標準書。研發(fā)中心以工作忙、且研發(fā)技術(shù)工作也難以在短短兩個月的試用期內(nèi)定性判斷為由，遲遲未予簽訂。在人力資源部的多次催促下，研發(fā)中心于2008年6月中旬才與王某簽訂了試用考核工作標準，考核標準為“7月中旬前遞交公司某產(chǎn)品工藝規(guī)程分析報告(1萬字)、完成現(xiàn)有品牌產(chǎn)品的工藝改進可行性分析報告(2萬字)”。人力資源部對該考核標準提出“內(nèi)容宏觀、考核標準不明確、對不熟悉公司產(chǎn)品研發(fā)工藝情況的新員工有一定的難度”等建議。但研發(fā)中心對人力資源部的建議未予理睬，認為研發(fā)工作本身就不好界定，難以量化衡量。

就在王某試用期即將結(jié)束時，人力資源部提示研發(fā)中心對王某的試用期表現(xiàn)進行考核，及時反饋考核結(jié)果。研發(fā)經(jīng)理回復為“基本勝任”。但兩天后，研發(fā)中心遞交的王某試用考核評價表上卻赫然寫著“試用不合格，建議辭退”。

人力資源部立即就考核結(jié)果的差異問詢研發(fā)部門。研發(fā)經(jīng)理解釋道，最初他未曾與副主任、研發(fā)主管進行詳細溝通，但后來經(jīng)大家認真討論后，一致認為王某工作主動性不強，所遞交的分析報告盡管符合字數(shù)要求，但分析的深度不夠、技術(shù)理解不深入，對公司產(chǎn)品工藝結(jié)構(gòu)不夠熟悉。

為了避免信息不對稱，人力資源部召集研發(fā)部門領導、王某就試用考核情況進行談話。王某不認可部門的試用評價結(jié)果，拒絕在試用考核評價表上簽字；他認為在試用期間，部門未明確分析報告的主體框架，亦未提供產(chǎn)品工藝的書面技術(shù)資料。雙方就試用考核結(jié)果是否合理產(chǎn)生了較大的爭執(zhí)，王某將試用情況通過公司內(nèi)部OA系統(tǒng)群發(fā)給所有職工，在公司內(nèi)部引起了較大的轟動。

緣何一場試用考核管理，鬧得公司雞犬不寧，甚至差點演變成勞動糾紛呢?對此案例，筆者認為其根本癥結(jié)在于H公司缺乏明確、規(guī)范的新員工試用考核管理體系，致使用人部門對新員工試用期考核不重視，人力資源部也缺乏有力的規(guī)章制度來激勵和約束用人部門和新員工。

建立明確、規(guī)范的新員工試用考核、管理體系，其目的在于，確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標相一致，引導新員工盡快融入公司企業(yè)文化，明確管理部門相關職責，增強企業(yè)凝聚力、營造和諧的員工關系。那么，該如何建立新員工試用考核體系呢?

第一步：明晰各部門的職責權(quán)限

從本案例來看，H公司的研發(fā)部門并不清楚自己作為用人部門應當在新員工的試用期間負起怎樣的職責，沒有及時為王某明確試用考核管理責任人、考核內(nèi)容及流程等，也沒有在試用期中，主動了解其工作上出現(xiàn)的問題或困難，給予及時的指導，導致直到王某試用期快結(jié)束時才提出其不勝任工作，造成了管理上的被動局面。因此研發(fā)部門應該對此事件負主要責任，并承擔相應的管理后果。

要想建立公平合理的新員工試用考核體系，必須首先明確試用考核管理過程中人力資源部和用人部門各自的責任權(quán)限，確保管理過程責任明確、避免出現(xiàn)問題相互推諉扯皮等現(xiàn)象。

對于人力資源部來說，需要建立健全公司級的新員工指導與考核業(yè)務方面的制度，按期審核、匯總轉(zhuǎn)正材料，為新員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，并在轉(zhuǎn)正材料的填寫等方面為用人部門提供專業(yè)支持。對于因各種原因?qū)е碌脑囉萌藛T轉(zhuǎn)正延期情況，要按照各自所負的責任予以處理。對于用人部門來說，首先要確認、簽訂試用考核工作標準；其次，要配合人力資源部提供新員工試用考核資料、確認試用考核結(jié)果；再次，要按期檢查、督促本部門指導人實施指導工作并及時填寫、報送轉(zhuǎn)正申報材料；還有，用人部門須負責新員工試用期的日常管理。當然，用人部門可以根據(jù)公司相關規(guī)章制度制定本部門的實施細則。

第二步：明確考核管理的責任人

案例中，研發(fā)經(jīng)理之所以對王某的試用期表現(xiàn)提出前后截然相反的意見，主要是因為他并沒有在王某的試用期內(nèi)真正關注其績效表現(xiàn)和工作行為，缺乏考察、引導新員工的職業(yè)意識。而人力資源部在這個過程中，也存在待改進之處，比如，管理被動、管理職責力度不夠；沒有進一步加強與用人部門的溝通，定期了解王某試用期的表現(xiàn)。

可見，為了幫助新員工盡快熟悉工作業(yè)務、盡快融入工作環(huán)境，應在明確各部門職責權(quán)限的基礎上，進一步明確考核管理的責任人。一般地，新員工試用考核管理責任人為：部門負責人、領崗人、人力資源配置責任人。

部門負責人

部門負責人是新員工試用考核、管理的直接責任人，負責新員工領崗人的確定與考核、新員工考核標準的確定、新員工試用考核評價反饋等工作，必要時配合人力資源部與新員工進行試用考核面談。其具體工作內(nèi)容、與考核設計如下：

·指導內(nèi)容。部門負責人指導領崗人確認新員工試用考核工作計劃，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，及時總結(jié)成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導。在新員工試用轉(zhuǎn)正時，還要將考核結(jié)果反饋給新員工。

·考核設計。新員工在用工部門的考核及培養(yǎng)管理情況，將作為部門負責人年度績效考核指標的參考數(shù)據(jù)。人力資源部可結(jié)合對新員工的問卷調(diào)查及跟蹤培養(yǎng)面談資料，了解部門負責人在新員工指導及管理方面的情況。

領崗人

領崗人應是部門經(jīng)理、主管或有較豐富的工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干員工。為保證指導效果，一個領崗人最多允許同時指導3個人，操作崗位可根據(jù)實際情況適當調(diào)

整。領崗人具體負責新員工試用期內(nèi)的工作指導、工作目標和評價標準的擬訂以及業(yè)績評價等工作。其工作內(nèi)容與考核設計如下：

·指導內(nèi)容。引導新員工熟悉工作環(huán)境、部門／崗位業(yè)務流程以及相關工作關聯(lián)人；根據(jù)部門工作目標，與新員工共同制定工作計劃；根據(jù)崗位工作職責，與部門負責人共同確定新員工考核標準(考核內(nèi)容與目標)，并合理安排新員工的日常工作和階段目標。在日常工作中，領崗人需要定期同新員工進行正式面談(每月至少一次)，根據(jù)新員工工作計劃的完成情況和表現(xiàn)，并結(jié)合考核標準，及時總結(jié)成績與不足，給予適時的鼓勵或指導。

·考核設計。指導結(jié)束后，部門負責人通過與領崗人和新員工的面談，了解領崗人對新員工的指導情況，對領崗人的工作進行考評。部門負責人從不同方面對領崗人的指導內(nèi)容進行考察?？己嗽u價可作為領崗人績效考核的參考指標。

人力資源配置責任人

人力資源配置責任人負責組織執(zhí)行新員工的試用考核、培養(yǎng)追蹤工作，協(xié)調(diào)、監(jiān)督用人部門對新員工的試用考核、管理工作。及時監(jiān)督用人部門與新員工簽訂試用期工作標準，及時提醒用人部門反饋試用考核資料，及時協(xié)調(diào)用人部門和新員工進行考核結(jié)果反饋面談。

第三步：建立考核管理的流程

王某入職后，盡管人力資源部提醒研發(fā)部門對其試用期工作標準進行確認，但研發(fā)部門以各種理由進行了推卸，以致在試用期已近一個月時，才確認王某的考核工作標準。從其時效來看，可說是姍姍來遲，王某的準備時間縮短，也是導致其試用表現(xiàn)效果打折扣的主要原因之一。

可見，明確考核、管理流程是對整個試用考核工作的監(jiān)控，同時也是新員工跟蹤培養(yǎng)的基本保障。其考核管理流程的關鍵點在于：時間明確、責任人明確、執(zhí)行到位。圖1所示的管理流程，可作為基本流程樣本參考。

第四步：明晰考核管理標準

最后，需要結(jié)合新員工的日常工作行為來看其工作標準的完成情況，包含工作行為與態(tài)度考核、試用工作標準考核等。試用期員工的工作行為、工作習慣及工作態(tài)度在整個試用考核過程中有著舉足輕重的作用。員工的工作習慣決定著其工作行為，其工作行為決定著工作結(jié)果，因此，切不可忽視對新員工的工作行為和態(tài)度的考核(考核內(nèi)容參見表1)。

在對工作結(jié)果的考核方面，并非如案例中H公司的研發(fā)部門所認為的“技術(shù)工作難以定量考核”那樣，定性的工作任務常常也可以被分解成定量的指標，這也是設定工作標準考核表的關鍵。例如，可以將研發(fā)項目逐步分解成工作任務、擬達目標、現(xiàn)有狀況、行動措施、考核結(jié)果等等，再根據(jù)任務難易程度及時間進度等確定指標所占權(quán)重即可明確考核的工作標準。

可以結(jié)合崗位，對工作行為、工作標準完成情況設置不同比例的權(quán)重。切不可像案例中研發(fā)部門為王某確認的試用考核標準，僅大致確認其是否勝任工作尤其是研發(fā)技術(shù)崗位新員工的試用考核標準，切忌把宏觀的工作任務來當作整個試用考核情況的標尺。建議對技術(shù)人員的工作行為與態(tài)度考核權(quán)重與試用工作標準考核權(quán)重設置為3：7或2：8；結(jié)合考核評價結(jié)果填寫《試用考核綜合評價表》，確認試用考核結(jié)果。

溝通與文化必不可少

在新員工試用考核期間，企業(yè)應不僅僅關注考核管理流程、考核結(jié)果，亦需關注管理過程中對新員工的“人文關懷”，加強溝通、提倡包容文化。

首先，是要注重雙向溝通。新員工進入企業(yè)新環(huán)境，需要部門對其進行工作指引，若在工作中存在疑問、需要主動與部門相關負責人員溝通，咨詢解決問題的方法、了解個人工作中的不足與需改進之處。部門必須依照試用考核進程及時了解新員工的工作狀態(tài)、思想狀態(tài)，或是否需要幫助等等，定期與其溝通、交談，對其可取之處進行鼓勵，并指明需改進的方向，切忌在考核期將結(jié)束時才提出疑問與不足。若是保持了及時的雙向溝通的話，那么在案例中出現(xiàn)的問題就完全可以避免。

其次，是要建立包容文化。不管是企業(yè)的機制還是企業(yè)文化氛圍，都需強調(diào)“包容”，對待新員工更是如此。任何一個新員工加入一家新企業(yè)，都需一個過渡適應期，了解企業(yè)情況、熟悉人事關系、掌握工作流程等等，也正是在這個磨合期內(nèi)逐漸真正融入企業(yè)。因此，企業(yè)需給新員工多一些支持與理解，為新員工的磨合期創(chuàng)造“家”的氛圍，讓其感受到企業(yè)文化的包容性。從案例中，我們可以試想，若是部門為新員工提供一個適應期、多給一些包容與支持，那么結(jié)果將是皆大歡喜。