醫(yī)藥行業(yè)：直面人才選用的挑戰(zhàn)

鄧　婷　劉興陽(yáng)

編者按

2008年，隨著國(guó)家全面整治藥品市場(chǎng)秩序?qū)ｍ?xiàng)行動(dòng)的持續(xù)深化，“低水平、廣覆蓋”全民醫(yī)保目標(biāo)的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)，以及各種經(jīng)營(yíng)成本的持續(xù)上漲等發(fā)展環(huán)境，可以說(shuō)醫(yī)藥企業(yè)既有機(jī)會(huì)也有挑戰(zhàn)，那么從人力資源支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的角度來(lái)講，都將面臨怎樣的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，又該如何應(yīng)對(duì)呢?

中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的兩大挑戰(zhàn)

行業(yè)道德水平仍待提高

張廷文：今天我們邀請(qǐng)到諾和諾德中國(guó)制藥有限公司人力資源與企業(yè)交流部總監(jiān)王淑紅女士和擁有15年醫(yī)藥企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)的資深管理顧問(wèn)任積頁(yè)先生，來(lái)一起談?wù)勧t(yī)藥行業(yè)的人力資源管理問(wèn)題。

一談起醫(yī)藥行業(yè)，就讓人不得不想到前幾年發(fā)生的因藥物問(wèn)題而導(dǎo)致的重大醫(yī)療事故。2006年，“齊二藥”、“奧美定”、“欣弗”等重大醫(yī)療事件接踵發(fā)生，藥品審批、注冊(cè)及醫(yī)療器械等環(huán)節(jié)的諸多問(wèn)題隨之顯山露水。包括前國(guó)家藥監(jiān)局局長(zhǎng)鄭筱萸在內(nèi)的一干人等因涉嫌收受賄賂，為一些醫(yī)藥企業(yè)謀取非法利益，而被中紀(jì)委“雙規(guī)”。當(dāng)時(shí)整個(gè)社會(huì)對(duì)醫(yī)藥行業(yè)的生產(chǎn)銷(xiāo)售及政府監(jiān)管存在很多負(fù)面的評(píng)價(jià)。到今天來(lái)看，情況怎樣了呢?

任積頁(yè)：首先，中國(guó)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)改革開(kāi)放20多年來(lái)，屬于較早引入市場(chǎng)機(jī)制的產(chǎn)業(yè)之一，整個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度很快，每年增長(zhǎng)高達(dá)17％～22％。雖然醫(yī)藥行業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)等早就擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，但其監(jiān)管還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。一些跨國(guó)醫(yī)藥公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，在引入大量現(xiàn)代化營(yíng)銷(xiāo)手段的同時(shí)，也加劇了行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)局面和發(fā)展機(jī)會(huì)，許多本土的中小企業(yè)自然出現(xiàn)了不規(guī)范、揠苗助長(zhǎng)式發(fā)展的現(xiàn)象。雖然從2003年開(kāi)始的醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)整頓使政府的監(jiān)管力度得以強(qiáng)化，法制法規(guī)得到健全，很大程度上凈化了市場(chǎng)，但只要你上網(wǎng)查有關(guān)醫(yī)藥代表的信息，70％仍然是負(fù)面的。不過(guò)整個(gè)行業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，這應(yīng)該是一個(gè)高道德要求的行業(yè)，應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)社會(huì)的基本責(zé)任。

王淑紅：諾和諾德作為一家專(zhuān)注于糖尿病領(lǐng)域80多年的醫(yī)藥企業(yè)，長(zhǎng)期堅(jiān)守自己的理念，秉持社會(huì)使命感和責(zé)任感，一直在自己的領(lǐng)域認(rèn)真而積極地往前走。從1994年進(jìn)入中國(guó)以來(lái)，都是嚴(yán)格遵守法律法規(guī)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的。我的直接感受是，要想提高醫(yī)藥行業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)管理水平，做到基業(yè)常青，就必須做到行業(yè)內(nèi)部自律，同時(shí)強(qiáng)化外部管理環(huán)境。例如，從去年開(kāi)始，中國(guó)外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)藥品研究和開(kāi)發(fā)行業(yè)委員會(huì)(RDPAC)就做出了具體的行為規(guī)范，包括對(duì)醫(yī)藥代表的道德要求、商業(yè)規(guī)范要求等多方面的規(guī)定。所有加入該協(xié)會(huì)的公司必須進(jìn)行自我約束，公司的每一個(gè)醫(yī)藥代表必須要通過(guò)該協(xié)會(huì)的資格考試才能上崗。

除了行業(yè)性的自律規(guī)范外，許多大型國(guó)際醫(yī)藥公司的總部對(duì)員工的道德規(guī)范都有十分嚴(yán)格的要求，像諾和諾德每年都要進(jìn)行一次商業(yè)道德規(guī)范考試。公司不僅有要求員工遵守商業(yè)規(guī)范的明文規(guī)定，而且還在日常的具體工作流程上考核、規(guī)范員工的行為，比如利用透明的財(cái)務(wù)制度進(jìn)行限制，各種花費(fèi)都要有發(fā)票等等。除此之外，總部每年還會(huì)對(duì)各分子公司進(jìn)行有關(guān)遵守商業(yè)道德規(guī)范的審計(jì)，一看財(cái)務(wù)流程，二查財(cái)務(wù)制度，還要對(duì)銷(xiāo)售代表做訪(fǎng)談，詢(xún)問(wèn)他們是如何拜訪(fǎng)醫(yī)生的，什么地方需要用錢(qián)等；一旦發(fā)現(xiàn)有不合格的地方，總部就會(huì)下達(dá)命令，進(jìn)行整改。之所以這樣做，是因?yàn)檫`規(guī)成本太大，一旦出現(xiàn)商業(yè)賄賂等丑聞事件，就會(huì)使整個(gè)公司都受到影響。其實(shí)這些公司多是百年老店，在中國(guó)的業(yè)務(wù)往往不會(huì)超過(guò)其總業(yè)務(wù)額的10％，企業(yè)寧愿不要這塊業(yè)務(wù)，也不能讓整個(gè)公司的聲譽(yù)和日后長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展受到影響。

任積頁(yè)：醫(yī)藥行業(yè)之所以混亂的一個(gè)重要原因就是，醫(yī)藥代表的任職資格和進(jìn)入門(mén)檻太低了，什么樣的人都能做。其實(shí)對(duì)于處方藥的銷(xiāo)售代表來(lái)說(shuō)，通常需要從業(yè)人員具有本科學(xué)歷，還得有兩年以上的臨床經(jīng)驗(yàn)才行?，F(xiàn)在中國(guó)政府的相關(guān)管理部門(mén)也在積極地制定一些標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。例如目前藥監(jiān)局、人力資源和社會(huì)保障部、衛(wèi)生部等聯(lián)合相關(guān)部門(mén)所進(jìn)行的醫(yī)藥代表認(rèn)證項(xiàng)目，目的就是進(jìn)一步規(guī)范國(guó)內(nèi)醫(yī)藥代表這個(gè)職業(yè)的任職資格、崗位描述、專(zhuān)業(yè)技能要求等行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，然后再找一些咨詢(xún)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參與標(biāo)準(zhǔn)制定后的培訓(xùn)認(rèn)證工作。目前國(guó)內(nèi)有兩百萬(wàn)人的醫(yī)藥代表隊(duì)伍，進(jìn)行從業(yè)資格考試正是保障中國(guó)制藥產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要舉措。

張廷文：醫(yī)藥界普遍存在按開(kāi)方藥量的多少給醫(yī)生回扣等問(wèn)題，盡管因?yàn)榇蠹叶冀o回扣，醫(yī)生在開(kāi)藥方時(shí)可能也不會(huì)特殊照顧誰(shuí)，但醫(yī)藥公司卻不敢不送。二位對(duì)此怎么看?

王淑紅：其實(shí)規(guī)范醫(yī)藥代表、提高行業(yè)道德水平是所有國(guó)家在發(fā)展醫(yī)藥行業(yè)過(guò)程中都共同經(jīng)歷過(guò)的事。例如，美國(guó)也經(jīng)歷過(guò)醫(yī)藥代表給醫(yī)生送禮的時(shí)代，但現(xiàn)在他們已經(jīng)制定了嚴(yán)格的法律規(guī)范，例如規(guī)定可以送給醫(yī)生的小禮物不能超過(guò)多少美金等。

任積頁(yè)：這里有一個(gè)問(wèn)題需要搞清楚，就是給醫(yī)院、醫(yī)生的費(fèi)用是從哪里來(lái)的?是否可以從制度上有效規(guī)避這些問(wèn)題?其實(shí)不管是中國(guó)本土制藥企業(yè)還是跨國(guó)企業(yè)都有用于專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)推廣的費(fèi)用，那些所謂的回扣往往都是從這部分費(fèi)用中出的。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到學(xué)術(shù)推廣問(wèn)題的重要性了，很多主流企業(yè)已經(jīng)不再用簡(jiǎn)單的回扣，開(kāi)始組建專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)推廣隊(duì)伍。

人力資源管理成為醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的短板

張廷文：目前中國(guó)本土醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展存在“一小、兩多、三低”的現(xiàn)象，就是說(shuō)生產(chǎn)規(guī)模小，企業(yè)數(shù)量多，產(chǎn)品重復(fù)多，產(chǎn)品技術(shù)含量低，新藥研發(fā)能力低，管理能力及經(jīng)濟(jì)效益低。尤其是在與跨國(guó)公司同臺(tái)競(jìng)技的過(guò)程中，可能很難有明顯的優(yōu)勢(shì)。

任積頁(yè)：其實(shí)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)能力一點(diǎn)都不比跨國(guó)企業(yè)差。一方面，本土醫(yī)藥企業(yè)前100強(qiáng)的企業(yè)里許多高層管理人員都有跨國(guó)管理經(jīng)驗(yàn)，所以跨國(guó)企業(yè)的管理模式、制度現(xiàn)在都已經(jīng)引進(jìn)到國(guó)內(nèi)企業(yè)了；另一方面，從企業(yè)管理軟件平臺(tái)來(lái)看，我們的主流企業(yè)起點(diǎn)本身就不低。所以，現(xiàn)在的醫(yī)藥市場(chǎng)從銷(xiāo)售額上看呈現(xiàn)出三足鼎立的態(tài)勢(shì)，即純外資企業(yè)進(jìn)口藥占30％多，合資企業(yè)占30％多，本土企業(yè)占30％多，若要從藥品數(shù)量上看，本土企業(yè)的比例還更高，占到70％左右。但是，以前在競(jìng)爭(zhēng)中，本土企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)并沒(méi)有在同一起跑線(xiàn)上，本土企業(yè)并沒(méi)享受到跨國(guó)企業(yè)的稅收及原研藥定價(jià)政策等方面的優(yōu)惠。好在以后隨著外資稅收優(yōu)惠政策的逐步減少，以及新醫(yī)改對(duì)藥價(jià)政策的修訂等法規(guī)的不斷健全，跨國(guó)企業(yè)和本土企業(yè)在政策享受上將會(huì)逐步處在同一起跑線(xiàn)上，以后的發(fā)展將更有利于本土企業(yè)。

王淑紅：現(xiàn)在我們國(guó)家有10％的人口在60歲以上，而這一個(gè)多億老齡人口對(duì)醫(yī)藥的需求是非常大的，全球很多外資醫(yī)藥公司都很看重中國(guó)這個(gè)大市場(chǎng)，應(yīng)該說(shuō)在中國(guó)，醫(yī)藥行業(yè)仍然是個(gè)朝陽(yáng)行業(yè)。另外，隨著

低保障、廣覆蓋的國(guó)家醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，國(guó)內(nèi)藥品在價(jià)格上會(huì)有更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在做大蛋糕的同時(shí)，利潤(rùn)空間也會(huì)更多一些。不過(guò)，制藥企業(yè)要想得到長(zhǎng)足發(fā)展，還須保證產(chǎn)品的研發(fā)投入，如果總是仿制，不僅不能享受到原研藥廠商享受的專(zhuān)利保護(hù)，還無(wú)法打造不可復(fù)制的核心產(chǎn)品和競(jìng)爭(zhēng)力。

張廷文_醫(yī)藥行業(yè)和其它行業(yè)從不同的特色方面來(lái)看，人力資源在工作當(dāng)中有哪些不同的地方?

王淑紅：讓我感觸最深的就是“你在什么樣的行業(yè)就會(huì)做什么樣的人力資源”，因此在以服務(wù)為主體的醫(yī)藥行業(yè)里，人力資源管理工作真正是要為企業(yè)服務(wù)的。雖然醫(yī)藥行業(yè)屬于朝陽(yáng)行業(yè)，發(fā)展非常迅速，但也非常穩(wěn)定。畢竟一個(gè)藥品的研發(fā)可能需要10年的時(shí)間，所以公司什么時(shí)候推出新的藥品，需要什么樣的人員，都需要HR具有戰(zhàn)略性的、主動(dòng)性的市場(chǎng)反應(yīng)。而且由于整個(gè)行業(yè)都和人密切相關(guān)，因此企業(yè)管理也應(yīng)該是非常人性化的，從對(duì)病人的關(guān)懷到對(duì)員工的關(guān)心，這些都是人力資源管理必須涉及到的地方。

張廷文：那么這個(gè)行業(yè)的人力資源管理是一個(gè)怎樣的狀況?面對(duì)行業(yè)的快速發(fā)展，又會(huì)面臨怎樣的挑戰(zhàn)呢?

任積頁(yè)：相對(duì)于市場(chǎng)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、信息化管理來(lái)說(shuō)，中國(guó)本土制藥企業(yè)的人力資源管理板塊落后太多，幾乎還是一片空白，仍然停留在檔案、工資、福利等基本的人事管理概念上。不只是因?yàn)槔习宥鄶?shù)都是從國(guó)有企業(yè)出來(lái)的，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，還因?yàn)檎麄€(gè)市場(chǎng)上缺乏具備較強(qiáng)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的本土人力資源高管。因?yàn)楹芏嗫鐕?guó)企業(yè)在進(jìn)入中國(guó)后很長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，人力資源高管一直是由外國(guó)人直接擔(dān)任的。另外，中國(guó)高校教育對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)也相對(duì)教條化，與實(shí)際管理脫節(jié)。因此，醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理是相當(dāng)滯后的。

我個(gè)人認(rèn)為，現(xiàn)在中國(guó)醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題主要有兩個(gè)方面：第一，不會(huì)使用激勵(lì)政策。缺乏利用薪酬獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)調(diào)整員工工作積極性的能力；第二，人員招聘標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越低，普遍存在“拿來(lái)就用”的問(wèn)題。以前都招本科生的，現(xiàn)在連中專(zhuān)生都保證不了，即便招來(lái)了人，培訓(xùn)也跟不上?？梢哉f(shuō)，醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為阻礙整個(gè)行業(yè)發(fā)展的短板，許多問(wèn)題都亟待解決。

王淑紅：面對(duì)醫(yī)藥行業(yè)的快速發(fā)展，現(xiàn)在大量的HR專(zhuān)業(yè)人才也正在從其他行業(yè)進(jìn)入醫(yī)藥行業(yè)，他們將面臨很多挑戰(zhàn)，比如要解決人才的來(lái)源問(wèn)題、能力提升問(wèn)題、激勵(lì)和保留問(wèn)題、員工關(guān)系問(wèn)題、領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)問(wèn)題、公司文化的塑造問(wèn)題等等。不過(guò)我認(rèn)為，這些更多的還是機(jī)會(huì)，是HR不斷錘煉自身的好機(jī)會(huì)。

人才甄選：策略以變制變

醫(yī)藥代表，醫(yī)改環(huán)境下該何去何從?

張廷文：現(xiàn)階段中國(guó)的醫(yī)療體制改革在不斷深化，那么這些改革措施對(duì)醫(yī)藥行業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)運(yùn)營(yíng)乃至人力資源管理存在哪些影響呢?

任積頁(yè)：新的醫(yī)療改革政策將革新現(xiàn)有的醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)模式，比如2007年，藥品銷(xiāo)售的三個(gè)終端：醫(yī)院、藥店、社區(qū)和農(nóng)村的比例是60：25：15；而到2010年，這個(gè)比例將會(huì)變成30：30：40，對(duì)社區(qū)和農(nóng)村這部分將會(huì)迅速增長(zhǎng)。而現(xiàn)在大部分制藥企業(yè)現(xiàn)有的核心醫(yī)藥代表隊(duì)伍只管醫(yī)院和非處方藥，社區(qū)和農(nóng)村領(lǐng)域卻很少涉及。為確保農(nóng)村和社區(qū)藥品的低價(jià)政策，新的醫(yī)療改革政策將要求相關(guān)藥品實(shí)施定點(diǎn)生產(chǎn)、統(tǒng)一采購(gòu)、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一價(jià)格，這就意味著將來(lái)第三終端的藥品供應(yīng)從采購(gòu)到配送完全區(qū)別于目前的流通渠道，且價(jià)格要比省市招標(biāo)低30％之多。

張廷文：看起來(lái)醫(yī)藥銷(xiāo)售終端資源的變化對(duì)營(yíng)銷(xiāo)模式的影響幾乎是顛覆性的，那么這一變化對(duì)醫(yī)藥代表的招聘和選拔會(huì)有怎樣的影響?

任積頁(yè)：從醫(yī)院終端來(lái)看，由于醫(yī)生多是受過(guò)高等教育的專(zhuān)門(mén)人才，要想同他們進(jìn)行深入的溝通，醫(yī)藥代表就必須具備臨床醫(yī)療專(zhuān)業(yè)背景，對(duì)他們的培訓(xùn)成本也比較高。當(dāng)然他們創(chuàng)造的價(jià)值也很高，一個(gè)好的銷(xiāo)售代表甚至可以改變一個(gè)產(chǎn)品的生命周期。但這部分人往往很難找，而且流動(dòng)率也很高，常常是20％～30％，有的企業(yè)甚至?xí)_(dá)到60％。

而相比較來(lái)說(shuō)，對(duì)非處方藥(OTC)銷(xiāo)售人員的專(zhuān)業(yè)性要求就相對(duì)較低了，這主要是因?yàn)榉翘幏剿幫峭ㄟ^(guò)媒介宣傳拉動(dòng)的，通過(guò)在藥店的陳列、店面教育、促銷(xiāo)等手段就可以完成購(gòu)買(mǎi)行為，不需要很專(zhuān)業(yè)的醫(yī)藥知識(shí)背景。當(dāng)然，由于要求低，待遇也會(huì)相對(duì)低一些。但在市場(chǎng)上，這類(lèi)銷(xiāo)售人員人群比較龐大，而且他們的工作區(qū)域也比較大，一個(gè)醫(yī)院銷(xiāo)售代表一般只分管3～5家醫(yī)院，但一個(gè)非處方藥銷(xiāo)售代表則需要同時(shí)管理80家藥店。

從社區(qū)、農(nóng)村這一終端來(lái)看，不僅涉及到數(shù)目眾多的縣級(jí)醫(yī)院和大大小小的藥店，還要打通網(wǎng)絡(luò)布局復(fù)雜但產(chǎn)出率十分有限的私人診所、社區(qū)醫(yī)院等，這樣的工作性質(zhì)對(duì)醫(yī)藥代表的專(zhuān)業(yè)要求不再重要，重要的是他必須具有吃苦耐勞、勤奮實(shí)干的精神。他們往往天天扛著旗子和標(biāo)語(yǔ)步行數(shù)十里路，到了一個(gè)地方就把旗子打開(kāi)，刷標(biāo)語(yǔ)、貼張貼畫(huà)，還要敲鑼打鼓，把村民引來(lái)進(jìn)行宣傳促銷(xiāo)。這部分人群比非處方藥銷(xiāo)售又大很多，而且地域分布范圍更廣，對(duì)他們的招聘、培訓(xùn)、管理都會(huì)有很大的問(wèn)題。企業(yè)是否要涉足這個(gè)領(lǐng)域?一旦要進(jìn)入就需要大量的人力投入和可以預(yù)見(jiàn)的低效益，但可以套用馬云說(shuō)過(guò)的一句話(huà)——“昨天很殘酷，今天很殘酷，明天很殘酷，但是后天陽(yáng)光燦爛”。

張廷文：中國(guó)醫(yī)改帶來(lái)的這一變化對(duì)諾和諾德的發(fā)展具體有何影響呢?

王淑紅：因?yàn)橹Z和諾德只做處方藥，處方藥一定是專(zhuān)業(yè)醫(yī)生才能夠開(kāi)的，因此在做新終端資源營(yíng)銷(xiāo)時(shí)，我們更加注重對(duì)醫(yī)生的教育，教會(huì)醫(yī)生如何使用我們的藥品。但我們也看到了將來(lái)社區(qū)的前景，因?yàn)樵诨颊唛L(zhǎng)期用藥的時(shí)候往往會(huì)到社區(qū)買(mǎi)藥，這個(gè)時(shí)候，對(duì)社區(qū)的覆蓋、教育和銷(xiāo)售隊(duì)伍的建設(shè)也要加強(qiáng)。

任積頁(yè)：諾和諾德的藥品是專(zhuān)攻糖尿病的，病人須終身用藥，市場(chǎng)開(kāi)拓的壓力并不太大，而對(duì)于眾多以普藥為主、技術(shù)含量相對(duì)較低的企業(yè)來(lái)說(shuō)，新醫(yī)改帶來(lái)的人力資源管理挑戰(zhàn)是巨大的。職業(yè)經(jīng)理人，離企業(yè)需求有多遠(yuǎn)?

張延文：對(duì)于很多民營(yíng)制藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想提升管理水平，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人將是一個(gè)無(wú)法跨越的門(mén)檻。那么在這方面，企業(yè)老板應(yīng)該注意些什么，職業(yè)經(jīng)理人又該如何去適應(yīng)新環(huán)境呢?

任積頁(yè)：我個(gè)人感覺(jué)在制藥行業(yè)里缺乏真正的職業(yè)經(jīng)理人，一是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生的市場(chǎng)不健全，對(duì)職業(yè)誠(chéng)信度缺乏有效的鑒別手段；二是企業(yè)缺乏培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的環(huán)境。雖然一部分主流的民營(yíng)制藥企業(yè)的發(fā)展與很好地使用了職業(yè)經(jīng)理人有很大的關(guān)系，但更多的民營(yíng)企業(yè)仍然只信賴(lài)鞍前馬后為企業(yè)服務(wù)多年的子弟兵，外來(lái)的和尚很難融進(jìn)去；三是，一旦職業(yè)經(jīng)理人在跨國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期工作，就會(huì)沉溺于外企的框架、制度、系統(tǒng)下，

表現(xiàn)出來(lái)的是在某一個(gè)領(lǐng)域研究得很深入、很專(zhuān)業(yè)，屬于專(zhuān)才，而民營(yíng)企業(yè)需要的往往是通才。

在這里我給醫(yī)藥企業(yè)的老板們一些中肯的建議。首先，是否選擇職業(yè)經(jīng)理人要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)而定。例如當(dāng)企業(yè)需要開(kāi)展新的業(yè)務(wù)，需要學(xué)習(xí)、抓現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)來(lái)用時(shí)，此時(shí)職業(yè)經(jīng)理人會(huì)給你一定的幫助，但千萬(wàn)不要神化職業(yè)經(jīng)理人，恨不得他三天就出業(yè)績(jī)。其次，職業(yè)經(jīng)理人的運(yùn)作是建立在企業(yè)已經(jīng)擁有自己的基礎(chǔ)管理系統(tǒng)之上的，職業(yè)經(jīng)理人的貢獻(xiàn)就是讓系統(tǒng)運(yùn)作得更完善、更周密，可以利用自己的經(jīng)驗(yàn)很好地解決系統(tǒng)運(yùn)行中存在的各種問(wèn)題。只有將職業(yè)經(jīng)理人納入到現(xiàn)有的系統(tǒng)管理之中，風(fēng)險(xiǎn)才會(huì)大大減少。

張廷文：任老師說(shuō)得很在理。那么，從職業(yè)經(jīng)理人自身的角度出發(fā)又應(yīng)該注意些什么呢?

任積頁(yè)：對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人我有這樣幾點(diǎn)建議。第一，當(dāng)你選擇一個(gè)企業(yè)的時(shí)候，一定要清楚這個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，如果你的價(jià)值觀跟企業(yè)的價(jià)值觀不相融，建議不要進(jìn)去，否則雙方都會(huì)受到很大的傷害。第二，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)講，面對(duì)迅速變化的中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)，如果還敢靠經(jīng)驗(yàn)吃飯，必死無(wú)疑，此時(shí)適應(yīng)性可能比經(jīng)驗(yàn)更加重要。第三，要想在企業(yè)立足，職業(yè)經(jīng)理人還必須具有短期內(nèi)出成績(jī)的能力，如果短期內(nèi)不見(jiàn)效果，那么就算你有天大的抱負(fù)都沒(méi)有機(jī)會(huì)去實(shí)施。

王淑紅：也就是說(shuō)要盡快做出成績(jī)，讓上司真切地感受到職業(yè)經(jīng)理人能給他和企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。而且要注意先建立好與上司的信任關(guān)系，然后再施展自己的才華。另外，要做好職業(yè)經(jīng)理人還必須具備靈活的特點(diǎn)，能準(zhǔn)確判斷企業(yè)目前的環(huán)境，知道改變須從什么地方入手、推行到什么程度才是大家可以接受的，換句話(huà)說(shuō)既要能跟上總裁的步伐，還要具有超前一步的能力，但絕不能超前兩步，否則別人會(huì)認(rèn)為你反動(dòng)，也不會(huì)跟你一起走。

張廷文：這就像大家常說(shuō)的“先進(jìn)一步是英雄，先進(jìn)三步是英烈”。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人，我也有一些自己的看法，我覺(jué)得如今的職業(yè)經(jīng)理人存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

其一，職業(yè)經(jīng)理人雖然在制度化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、行為規(guī)范化等方面具有很大的專(zhuān)業(yè)性，但由于是外來(lái)女婿，沒(méi)有足夠的責(zé)任心，往往不愿主動(dòng)承擔(dān)邊緣性質(zhì)的工作責(zé)任。

其二，缺乏主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的動(dòng)力和能力。很多職業(yè)經(jīng)理人基本上都是經(jīng)驗(yàn)主義、拿來(lái)主義，只會(huì)照搬原來(lái)那個(gè)環(huán)境中處理問(wèn)題的方式方法，不會(huì)根據(jù)具體情況和環(huán)境主動(dòng)做出相應(yīng)的變化。

其三，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)。不去適應(yīng)學(xué)習(xí)新的企業(yè)文化和管理理念，就會(huì)與周?chē)h(huán)境相屏蔽，更無(wú)法與同事建立起共同的語(yǔ)言。

王淑紅：其實(shí)職業(yè)經(jīng)理人在外企和本土企業(yè)里是有差別的。在外企，大凡優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，都會(huì)希望個(gè)人有更好的發(fā)展，往往都有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，在做好自己那塊工作的時(shí)候，還會(huì)考慮對(duì)周?chē)ぷ鞯挠绊?，考慮他在下一步晉升的時(shí)候需要什么能力，會(huì)找不同的項(xiàng)目去展示自己、鍛煉自己。而且隨著管理復(fù)雜性的增強(qiáng)，組織中會(huì)有很多交叉的匯報(bào)關(guān)系，像GE這樣的公司就提出來(lái)要“打破組織邊界”，提倡跨部門(mén)的合作項(xiàng)目。同時(shí)，由于外企具有一套可以直接使用的系統(tǒng)制度，遇到一般性問(wèn)題自然有解決的流程和方法，每個(gè)人都很清楚自己的職責(zé)、目標(biāo)和考核指標(biāo)。但在民營(yíng)企業(yè)則常常不具備這樣的管理環(huán)境，因此要求職業(yè)經(jīng)理人更靈活、更主動(dòng)地去工作。

找準(zhǔn)渠道選對(duì)人

張廷文：面對(duì)人員的快速擴(kuò)張，醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理如何才能保證所需人員的招聘快速到位呢?其中有哪些渠道是最為有效的?

王淑紅諾和諾德在中國(guó)以員工人數(shù)平均每年增長(zhǎng)20％的速度在不斷擴(kuò)張，招聘成為一件至關(guān)重要的工作。招聘的渠道有很多種，但在諾和諾德，內(nèi)部員工推薦的方式是非常有效的，差不多有40％的新員工都是通過(guò)內(nèi)部推薦獲得的。因?yàn)橹Z和諾德的員工基本上都在制藥行業(yè)做過(guò)，一旦他們對(duì)公司的認(rèn)可度高，就會(huì)主動(dòng)為公司做宣傳，由他們推薦的員工可信度也非常高。而另外一個(gè)有效的招聘途經(jīng)就是與外部人才服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，運(yùn)用便利的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。此外，校園招聘也占到了企業(yè)人才招聘量的近10％。

任積頁(yè)：民營(yíng)企業(yè)與外企相比，吸引優(yōu)質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱，因此其招聘壓力非常大，當(dāng)?shù)氐男l(wèi)校往往成為他們的重要人才來(lái)源。另外，諸如步長(zhǎng)集團(tuán)等企業(yè)，也會(huì)通過(guò)創(chuàng)辦自己的商學(xué)院等培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)人才的自給。

從招聘選拔策略上看，醫(yī)藥企業(yè)也經(jīng)歷了一個(gè)成長(zhǎng)歷程，從最初一味搶奪現(xiàn)成的人才(認(rèn)為招聘拿來(lái)就能用的人才才是最有效的)，到只招應(yīng)屆畢業(yè)生(認(rèn)為一張白紙好管理)，再到現(xiàn)在不管經(jīng)歷、年齡等因素，只要有能力、有貢獻(xiàn)、有業(yè)績(jī)就用。

張廷文：從管理人員招聘的角度來(lái)看，選擇怎樣的策略更好呢?

王淑紅：諾和諾德對(duì)于管理人才以?xún)?nèi)部培養(yǎng)為主，不過(guò)，有限的外部招聘也是有好處的。他們可以將其它公司的經(jīng)驗(yàn)、做法帶到諾和諾德，給企業(yè)帶來(lái)一些新的血液，彌補(bǔ)我們自己的盲點(diǎn)，對(duì)內(nèi)部員工也是一種刺激。

另外，在諾和諾德每一位員工都有具體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有專(zhuān)門(mén)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)手冊(cè)，里面對(duì)不同職位的工作要求，晉升流程和標(biāo)準(zhǔn)都有明確的表述，能保證員工公開(kāi)、透明地看到組織對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的期望，以及自己未來(lái)的發(fā)展路徑。

任積頁(yè)：管理團(tuán)隊(duì)不僅需要較高的專(zhuān)業(yè)能力，更需要對(duì)企業(yè)價(jià)值觀及文化理念的認(rèn)同、對(duì)組織的忠誠(chéng)等，所以，內(nèi)部提拔對(duì)組織和員工來(lái)說(shuō)具有重要意義。例如，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，內(nèi)部培養(yǎng)就是一種具有吸引力的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，你可以告訴那些有潛質(zhì)的員工，如果現(xiàn)在做得好，以后可以有怎樣的發(fā)展遠(yuǎn)景等，讓員工在企業(yè)里可以做自己愿意做的事情。相反，如果員工們都積極認(rèn)真地工作，有一天他們發(fā)現(xiàn)新的管理職位空缺都是空降過(guò)來(lái)的，那他們恐怕也只會(huì)選擇跳槽了。

張廷文：醫(yī)藥行業(yè)的哪些職位是核心職位?

任積頁(yè)：所謂核心人才就是那些掌握著企業(yè)的核心機(jī)密，或掌握了一些無(wú)法傳承或公開(kāi)的知識(shí)的人才。除此之外，對(duì)于一個(gè)管理良好的公司來(lái)說(shuō)，不應(yīng)該出現(xiàn)人一走一項(xiàng)業(yè)務(wù)就會(huì)受到很大影響的現(xiàn)象。因此企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)成熟的系統(tǒng)，讓核心員工的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)變成可以公開(kāi)、顯性化的文本，否則就容易形成“成也蕭何、敗也蕭何”的局面。

王淑紅：對(duì)于那些需要較高的專(zhuān)業(yè)技能，可替代性很弱的職位來(lái)說(shuō)，就是我們的重要職位。對(duì)于核心崗位和核心人才，諾和諾德會(huì)根據(jù)每年具體的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃做出詳細(xì)的調(diào)整，每年我們都會(huì)讓總監(jiān)們根據(jù)部門(mén)發(fā)展規(guī)劃找出具體的關(guān)鍵職位，以及關(guān)鍵職位上需要什么樣的人才，并有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。

張廷文：現(xiàn)在諾和諾德的人員結(jié)構(gòu)和比例怎么樣?管理難度比較大的是哪類(lèi)人?

王淑紅：諾和諾德從人員結(jié)構(gòu)上

看，包括研發(fā)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)三大類(lèi)，其中銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)1200多人，研發(fā)團(tuán)隊(duì)50多人。從人力資源管理的角度看，還是銷(xiāo)售人才的管理難度較大，畢竟這是一個(gè)最活躍的群體。而研發(fā)人才，因?yàn)閷?zhuān)業(yè)要求很強(qiáng)，面很窄，具有這種專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人只適合在這個(gè)領(lǐng)域往下深鉆，而且外界研發(fā)機(jī)構(gòu)有限，因此他們的流動(dòng)性不大。

全面薪酬與企業(yè)文化：激勵(lì)和留住人才的雙保險(xiǎn)

分享企業(yè)利潤(rùn)，落實(shí)全面薪酬

張廷文：剛才我們談了行業(yè)的發(fā)展及政策的變化給企業(yè)的人才選拔帶來(lái)的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，接下來(lái)我們談?wù)勅肆Y源管理面臨的另一個(gè)挑戰(zhàn)，即如何激勵(lì)員工的士氣并留住他們。

最近幾年制藥行業(yè)的工資水平增幅還是比較高的，特別是在一系列新勞動(dòng)法規(guī)實(shí)施后，企業(yè)用工成本的提升壓力比較大。前面任老師也談到在很多民營(yíng)藥企，員工錢(qián)沒(méi)少拿，但卻沒(méi)有起到很好的激勵(lì)作用，那么該怎樣激勵(lì)員工呢?

王淑紅：醫(yī)藥企業(yè)員工的薪酬水平這些年確實(shí)是有所增長(zhǎng)，但我認(rèn)為這與銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)相比，并不算很快。其實(shí)“既要馬兒跑，又要馬兒少吃草”這種薪酬理念，不應(yīng)該是一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該做的?，F(xiàn)在中國(guó)政府都在強(qiáng)調(diào)讓老百姓分享改革開(kāi)放的成果，企業(yè)為什么不能讓員工分享利潤(rùn)，與企業(yè)一起成長(zhǎng)呢?一個(gè)公司要想吸引和保留核心人才，首先就要保持有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，其次還要用好全面薪酬的理論。其實(shí)員工在薪酬上的要求是沒(méi)有止境的，一味地提高薪酬水平并不現(xiàn)實(shí)，應(yīng)該在了解員工需求的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)運(yùn)用其他非現(xiàn)金激勵(lì)手段，例如讓員工切實(shí)感受到公司對(duì)他的尊重，體驗(yàn)到一個(gè)良好的人文環(huán)境等等，這些往往是高薪未必能換來(lái)的。

張廷文：那么具體來(lái)說(shuō)，諾和諾德都實(shí)行了哪些有效的非現(xiàn)金激勵(lì)手段呢?

王淑紅：諾和諾德的員工培訓(xùn)和發(fā)展是吸引員工的一個(gè)重要的手段。例如，就醫(yī)藥代表而言，每一個(gè)員工進(jìn)來(lái)都會(huì)接受一系列系統(tǒng)的培訓(xùn)。其中不僅有勝任這個(gè)職位所必須掌握的專(zhuān)業(yè)必修課，還有一些自己可以選修的課程，比如如何有效組織會(huì)議，如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯等課程。

特別是，諾和諾德還針對(duì)那些有潛力的員工，進(jìn)行有針對(duì)性的職業(yè)經(jīng)理人、大區(qū)經(jīng)理等高級(jí)職位培訓(xùn)，一旦組織內(nèi)部有相應(yīng)的崗位空缺，就可以通過(guò)內(nèi)部提拔的方式選擇適合的人才，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常有效的激勵(lì)手段。

張廷文：我們是怎樣選拔管理人才的呢?

王淑紅：如何選人、用人既是一門(mén)藝術(shù)，也是一門(mén)技術(shù)。首先我們建立了銷(xiāo)售經(jīng)理的能力素質(zhì)模型，然后針對(duì)這些關(guān)鍵能力，對(duì)目標(biāo)員工做相應(yīng)的測(cè)評(píng)，然后再根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果做出有針對(duì)性的培養(yǎng)方案。使用有效的測(cè)評(píng)工具可以在一些模擬的情景中很好地觀察目標(biāo)員工所具備的能力素質(zhì)。

任積頁(yè)：選拔管理人才不能盲目進(jìn)行，出色的醫(yī)藥代表不等于出色的管理人才，所以，不僅需要利用素質(zhì)模型及相關(guān)測(cè)試來(lái)判斷目標(biāo)員工是否具有管理潛力，還要有計(jì)劃地進(jìn)行管理干部?jī)?chǔ)備和有針對(duì)性的培訓(xùn)。同時(shí)，在管理中給后備人才一些小項(xiàng)目，讓他們參與管理。比如說(shuō)銷(xiāo)售管理會(huì)議，按說(shuō)醫(yī)藥代表不能參加，但可以通過(guò)讓他們列席，借機(jī)來(lái)觀察和訓(xùn)練他們，在這個(gè)過(guò)程中不斷地考察篩選。

讓HR成為企業(yè)文化的代言人和守護(hù)神

張廷文：除了薪酬，從醫(yī)藥企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)文化對(duì)吸引和保留人才也具有突出作用。

任積頁(yè)：對(duì)。不過(guò)企業(yè)文化建設(shè)卻是中國(guó)本土企業(yè)常常忽略的一個(gè)問(wèn)題。如果說(shuō)經(jīng)營(yíng)好的公司賺錢(qián)，管理好的公司健康，那么只有文化好的公司才會(huì)長(zhǎng)久。之所以中國(guó)很少有能夠活過(guò)十年、二十年的公司，其中很重要的原因就是許多企業(yè)缺乏良性的企業(yè)文化，沒(méi)有企業(yè)文化，就沒(méi)有凝聚力，員工也沒(méi)有歸屬感。目前很多企業(yè)家對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)還停留在很初級(jí)的階段。比如，有些企業(yè)家成功了，只是這個(gè)成功往往不是遵循商業(yè)規(guī)律的結(jié)果，比如靠國(guó)家政策的變更、人脈、及政府關(guān)系等獲得了成功，這本來(lái)不是真理的東西，結(jié)果他們恰恰把它當(dāng)成真理了，當(dāng)成了放之四海而皆準(zhǔn)的規(guī)律，而且還認(rèn)為這些成功因素在未來(lái)也是可以持續(xù)的。

另外，中國(guó)有很多企業(yè)的文化建設(shè)都在走形式，文化口號(hào)貼滿(mǎn)墻，但卻和企業(yè)日常的管理制度、行為風(fēng)格沒(méi)有關(guān)系，甚至完全相反，只是給別人看的罷了。

張廷文：企業(yè)的文化必須和社會(huì)主流文化及員工基本的文化價(jià)值觀相一致，才能起到很好的作用。對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，它弘揚(yáng)的文化應(yīng)該是為人類(lèi)的幸福和健康做貢獻(xiàn)，如果企業(yè)為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益而去行賄或造假，就很難形成良好的企業(yè)文化。

任積頁(yè)：其實(shí)企業(yè)文化建設(shè)并不難，難的是執(zhí)行和堅(jiān)持。一是很多國(guó)內(nèi)企業(yè)都沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)團(tuán)隊(duì)；二是國(guó)內(nèi)企業(yè)的生存環(huán)境太差，當(dāng)價(jià)值觀和企業(yè)的短期生存發(fā)生沖突的時(shí)候，大部分都會(huì)選擇短期利益為先，這可能就是所謂中國(guó)企業(yè)家的原罪說(shuō)。

王淑紅：正是在企業(yè)遇到風(fēng)險(xiǎn)需要取舍的關(guān)鍵時(shí)刻，才最能考驗(yàn)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀。

張廷文：那么，企業(yè)文化應(yīng)該怎樣體現(xiàn)到日常管理中，或者員工的行為中，在人力資源部這塊應(yīng)該有哪些具體的措施去落實(shí)它呢?

王淑紅：在諾和諾德，我們有一套完整的、可傳承的、文字化的企業(yè)文化小冊(cè)子，它把企業(yè)的使命、價(jià)值觀，從基本原則到操作規(guī)程都完整地連在一起，我們稱(chēng)之為“諾和管理之道”。我們的價(jià)值觀注重“三層底線(xiàn)”，即追求財(cái)務(wù)結(jié)果的同時(shí)，看重社會(huì)責(zé)任和環(huán)境責(zé)任，只有三個(gè)方面均衡發(fā)展，企業(yè)才能做得長(zhǎng)久。例如，在諾和諾德每年的審計(jì)中，會(huì)采訪(fǎng)每一位員工，讓大家談?wù)剬?duì)公司的感覺(jué)，并用“紅、綠、黃”三種顏色標(biāo)示出來(lái)，紅的表示要限期改正，黃的表示達(dá)標(biāo)，綠的是說(shuō)做得不錯(cuò)。這些信息都會(huì)直接匯報(bào)給CEO，對(duì)那些得到“紅”色評(píng)價(jià)的工作，會(huì)要求責(zé)任部門(mén)制定出具體的改進(jìn)計(jì)劃，審計(jì)部門(mén)將按期跟蹤落實(shí)改正。這些非常具體的措施能很好地保證從上到下，從總部到區(qū)域每一個(gè)員工的行為方式是一致的。而且我們公司內(nèi)部還有雜志，經(jīng)常表彰那些在工作中體現(xiàn)了諾和之道的員工，他們?cè)诠ぷ髦猩鷦?dòng)、具體的做法通過(guò)這些雜志在公司內(nèi)部廣泛傳播，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣。

張廷文：那么，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)文化建設(shè)中主要扮演什么角色呢?

任積頁(yè)：人力資源部門(mén)在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中扮演著非常重要的角色。第一，要成為落實(shí)企業(yè)文化的主體，制定出蘊(yùn)含企業(yè)文化理念的規(guī)章制度和流程，并有效監(jiān)督相關(guān)制度的落實(shí)執(zhí)行，讓企業(yè)文化滲入到員工的日常工作中：第二，成為宣揚(yáng)、倡導(dǎo)企業(yè)核心價(jià)值觀的使者。要抓住符合文化價(jià)值觀的典型加以弘揚(yáng)，例如，如果你是一個(gè)勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)，那么，從事慈善事業(yè)就是企業(yè)的一個(gè)常態(tài)，對(duì)員工的慈善行為就要大力嘉獎(jiǎng)。

王淑紅：HR在企業(yè)文化建設(shè)上還有一個(gè)非常重要的工作，就是你要選一些志同道合的人到公司來(lái)，讓文化價(jià)值觀成為組織招聘中一票否決的重要因素。畢竟企業(yè)是一個(gè)盈利機(jī)構(gòu)，不是道德學(xué)校，花很多錢(qián)做文化價(jià)值觀的培養(yǎng)是不明智的，而且這種培養(yǎng)也很難。

張廷文：另外在員工晉升方面，也要刻意觀察員工的工作表現(xiàn)，解讀其行為背后的文化價(jià)值觀，如果與企業(yè)的文化有差異就要謹(jǐn)慎提拔。

由上可見(jiàn)，人力資源部首先是企業(yè)文化和價(jià)值觀的代言人，要理解、認(rèn)同并進(jìn)一步向員工正確地詮釋企業(yè)的文化。其次，要做企業(yè)文化的守護(hù)神，即通過(guò)制定制度規(guī)章流程，來(lái)宣揚(yáng)符合企業(yè)文化的行為，處罰有悖企業(yè)價(jià)值觀的行為。

后記

面臨國(guó)家監(jiān)管力度的加強(qiáng)，面臨新的醫(yī)療改革辦法即將出臺(tái)，醫(yī)藥企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與人才管理自然應(yīng)隨需而變，然而，無(wú)論怎么變，一條真理將永遠(yuǎn)不會(huì)變，那就是“只有文化好的公司才會(huì)長(zhǎng)久”。而對(duì)于仍然飽受負(fù)面評(píng)價(jià)困擾的醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，就更需凝練一套優(yōu)秀的企業(yè)文化理念并將之執(zhí)行到底。