校園招聘中人才測(cè)評(píng)的五大誤區(qū)

劉騰飛

越來(lái)越多的企業(yè)在校園招聘中使用人才測(cè)評(píng)工具，然而，人才測(cè)評(píng)真的適合那些人生觀、價(jià)值觀還沒(méi)有完全成熟的畢業(yè)生嗎?今天的人才測(cè)評(píng)結(jié)果能用于日后工作績(jī)效的預(yù)測(cè)嗎?

隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，越來(lái)越多的企業(yè)將目光轉(zhuǎn)移到校園中來(lái)，希望提前一步占領(lǐng)人才的前沿陣地，校園招聘遂成為企業(yè)重要的招聘渠道。為了能夠最深入、全面地了解應(yīng)聘者，許多企業(yè)使盡了渾身解數(shù)——多級(jí)面試密集轟炸、提供長(zhǎng)期實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)切實(shí)觀察、夏令營(yíng)體驗(yàn)把握真實(shí)性格，等等不一而足。不過(guò)，面對(duì)數(shù)量眾多的畢業(yè)生，很多企業(yè)往往會(huì)使用應(yīng)用廣泛的人才測(cè)評(píng)工具，以獲取專業(yè)成績(jī)之外的豐富信息。

從高校畢業(yè)生的具體特點(diǎn)來(lái)看，校園招聘具有使用人才測(cè)評(píng)的天然需求。首先，企業(yè)開展校園招聘的時(shí)間短暫而有規(guī)律，最佳時(shí)間是每年十一月到來(lái)年的三月之間。其次，此時(shí)的校園正是優(yōu)秀人才的集散地，各學(xué)校就業(yè)部門都會(huì)積極地提供各種信息發(fā)布渠道，便于企業(yè)定點(diǎn)、定向地進(jìn)行校園招聘的宣傳。最后，企業(yè)只要定好了需求的專業(yè)方向，就可以獲得按院系區(qū)分的畢業(yè)生群體，有特別需求的企業(yè)還可以對(duì)比選擇不同學(xué)校的課程設(shè)置和科研方向，根據(jù)不同大專院校專業(yè)配置的差異性，有的放矢。時(shí)間、地點(diǎn)和專業(yè)的集中給企業(yè)招聘帶來(lái)巨大的挑選空間和絕佳機(jī)會(huì)，但這也直接影響了HR招聘團(tuán)隊(duì)的工作效率和強(qiáng)度。由于學(xué)生的高度同質(zhì)性，即便仔細(xì)劃分選擇范圍，但當(dāng)HR們面對(duì)大量履歷類似、成績(jī)相差無(wú)幾的畢業(yè)生時(shí)，也無(wú)法迅速、高效搜集起足夠的信息來(lái)判斷其優(yōu)劣。如何在有限的、短暫的時(shí)間內(nèi)，在全國(guó)各高校就讀相關(guān)院系的龐大人群中，選出既具有發(fā)展?jié)摿τ峙c企業(yè)文化相輔的人才“坯子”呢?這時(shí)心理測(cè)評(píng)成了HR非常倚重的一個(gè)手段。

人才測(cè)評(píng)工具在國(guó)外應(yīng)用多年，不論是在社會(huì)招聘還是校園招聘中都有很好的甄別區(qū)分能力，而沒(méi)有使用過(guò)人才測(cè)評(píng)的世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)也是為數(shù)不多。從心理測(cè)量衍生出來(lái)用于招聘的人才測(cè)評(píng)，已經(jīng)經(jīng)歷了近百年的發(fā)展，不僅綜合了心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的相應(yīng)理論，還從技能、能力、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等多種層次評(píng)估個(gè)體特點(diǎn)，為包括招聘在內(nèi)的種種人才管理工作提供較為公正、可信的參考依據(jù)。然而，目前人才測(cè)評(píng)工具的使用狀況令人堪憂，校園招聘中對(duì)測(cè)評(píng)工具的亂用誤用現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。根據(jù)多年的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者將這些誤用及誤讀現(xiàn)象歸結(jié)為下述的五個(gè)方面。

誤區(qū)一：測(cè)驗(yàn)做得越多、越復(fù)雜，就越準(zhǔn)確

為了在校園招聘中能對(duì)數(shù)千人有一個(gè)迅速而準(zhǔn)確的判斷，G公司購(gòu)買了一整套人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，不僅包括對(duì)能力傾向、性格特征等人格特質(zhì)方面的測(cè)評(píng)，還包括對(duì)行為動(dòng)機(jī)、工作能力等方面有針對(duì)性的考察。整個(gè)招聘期間，參與校園招聘的HR們忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但因測(cè)評(píng)復(fù)雜，應(yīng)聘人員的復(fù)試通過(guò)率相對(duì)有限，而且因耽誤了較多時(shí)間，也讓別的公司搶先簽下了中意的人選。最終，G公司在半年后進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估中發(fā)現(xiàn)，用復(fù)雜的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)精挑細(xì)選的員工，其工作績(jī)效并不理想，對(duì)比發(fā)現(xiàn)，招聘測(cè)評(píng)工具真正起到的擇優(yōu)作用其實(shí)不多。

誠(chéng)然，人才測(cè)評(píng)工具能夠提供關(guān)于個(gè)體的淺層和深層信息，然而不同測(cè)評(píng)工具的作用有所不同，因此切勿落入“測(cè)驗(yàn)做得越多、越復(fù)雜，就越準(zhǔn)確”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

首先，從測(cè)評(píng)工具的有效性來(lái)看，有資格擔(dān)任分?jǐn)?shù)線角色的測(cè)評(píng)工具十分有限。通常企業(yè)會(huì)使用一些標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)來(lái)大批量測(cè)查應(yīng)聘者，其測(cè)查目的是篩選掉那些距企業(yè)要求甚遠(yuǎn)的應(yīng)聘者。但由于多數(shù)企業(yè)往往將測(cè)評(píng)結(jié)果等同于招聘分?jǐn)?shù)線，達(dá)標(biāo)者進(jìn)，不達(dá)標(biāo)者退，而完全忽略了測(cè)評(píng)工具使用的倫理規(guī)范。其實(shí)，要做到直接篩選，通常被認(rèn)可的只有能力傾向這類測(cè)評(píng)工具，性格測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)等等并不能作為判斷取舍的依據(jù)。例如畢馬威、匯豐等知名企業(yè)，其校園招聘中的筆試考察內(nèi)容也只是基本的語(yǔ)言能力、推理能力等。

其次，從測(cè)查內(nèi)容的穩(wěn)定性看，能力傾向測(cè)評(píng)要優(yōu)于其它許多更深層次的測(cè)評(píng)工具。能力傾向測(cè)驗(yàn)里，每道題都有唯一的正確答案。而眾多的性格測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)等都會(huì)強(qiáng)調(diào)選擇最符合作答者的選項(xiàng)，并申明各選項(xiàng)并無(wú)優(yōu)劣正誤之分。人的行為方式、興趣愛好會(huì)發(fā)生改變，其測(cè)驗(yàn)信度通常只要求在0.75以上，而能力傾向很少會(huì)有大的波動(dòng)，其測(cè)驗(yàn)的信度常在0.90以上。

所以，在校園招聘的大批量人員篩選過(guò)程中，并非“測(cè)驗(yàn)做得越多、越復(fù)雜，就越準(zhǔn)確”，而使用能力傾向測(cè)驗(yàn)作為甄選工具將會(huì)有更高的適用性和可靠性。

誤區(qū)二：能進(jìn)著名高校的學(xué)生肯定很聰明，無(wú)需再測(cè)能力

能力傾向這個(gè)詞很容易與能力、智力等詞混淆，導(dǎo)致部分企業(yè)在了解到該類測(cè)評(píng)后，就將校園招聘中的人才測(cè)評(píng)定位為“考察人是否聰明”的工具，進(jìn)而產(chǎn)生這樣的誤解——“我們?cè)谝恍┲咝＠镎衅福苓M(jìn)這些學(xué)校的學(xué)生肯定很聰明，無(wú)須再測(cè)能力?！?/p>

其實(shí)這種觀點(diǎn)是把學(xué)業(yè)考試成績(jī)用作了工作能力預(yù)測(cè)指標(biāo)，陷入了“唯分?jǐn)?shù)論”的誤區(qū)。其實(shí)我國(guó)教育體系一向被稱為“應(yīng)試教育”，有關(guān)“高分低能”的相關(guān)報(bào)道屢見報(bào)端雖然近年來(lái)教育體制正逐步改革，但是目前用于甄選和排序的各級(jí)大考都只是學(xué)業(yè)成就測(cè)驗(yàn)，學(xué)生在這些測(cè)驗(yàn)中的成績(jī)更多依賴于對(duì)具體知識(shí)的掌握，很少涉及到那些可以運(yùn)用到具體工作情境中的多方面能力和素質(zhì)。智力理論已經(jīng)從初期的一元論發(fā)展到多元論，無(wú)論是因素取向、結(jié)構(gòu)取向、加工過(guò)程取向以及綜合層面取向，都針對(duì)不同的行為定義了相應(yīng)的智力成分。雖然各種理論的劃分有所不同，但是比較基礎(chǔ)的言語(yǔ)能力、邏輯推理能力、空間知覺(jué)能力、數(shù)字運(yùn)算與推理能力等等都會(huì)被提及。多元化的智力理論認(rèn)為人的這些具體的能力并不是一致發(fā)展的，有的人會(huì)表現(xiàn)出很強(qiáng)的言語(yǔ)理解能力，但是他可能一到陌生地方就迷路也有人思辨能力很強(qiáng)，但是計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)……能力傾向測(cè)驗(yàn)介于一般性的智力測(cè)驗(yàn)與特殊性的學(xué)業(yè)成就測(cè)驗(yàn)之間，能夠很好地反映個(gè)體的多元能力水平，也能對(duì)具體的行為表現(xiàn)作出預(yù)測(cè)。企業(yè)使用能力傾向測(cè)驗(yàn)?zāi)軌虻玫綉?yīng)聘者不同方面的能力信息，可以根據(jù)對(duì)人才未來(lái)職業(yè)能力的要求挑選相關(guān)能力較強(qiáng)的應(yīng)聘者，提高招聘有效性。

因此，比起學(xué)業(yè)成就測(cè)驗(yàn)，能力傾向測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)性更好，能提供多方面的信息，更適合在校園招聘中使用。

誤區(qū)三：“冰山下的部分”都有用，多層次測(cè)查的結(jié)果更全面

大家常說(shuō)大學(xué)畢業(yè)生就像一張白紙，企業(yè)能夠更容易使其浸染上色，使其被塑造成企業(yè)需要的人才，使其沒(méi)有成見地融入公司的企業(yè)文化，建立起高度的組織忠誠(chéng)感。然而，當(dāng)企業(yè)招聘官們面對(duì)學(xué)生時(shí)，常會(huì)因這些“白紙”太白，白得沒(méi)有明顯差異而困惑不已。他們來(lái)自于同樣的學(xué)校，修習(xí)了基本相同的課程，一起參加了許多集體活動(dòng)，各自有許多相似的社團(tuán)活動(dòng)，參加過(guò)的項(xiàng)目、實(shí)習(xí)也差不多，實(shí)在讓人無(wú)法取舍。同時(shí)，面對(duì)缺乏工作經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，也無(wú)法通過(guò)了解其工作表現(xiàn)的方法鑒別其與目標(biāo)職位的契合度。無(wú)奈之下，HR們只能通過(guò)與工

作環(huán)境相差甚遠(yuǎn)的校園生活來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的工作行為，預(yù)測(cè)效果可想而知。

如此一來(lái)，有人便將“冰山模型”應(yīng)用到人才評(píng)估中。他們認(rèn)為，人們外顯的知識(shí)技能就像冰山露在水面上的那一小部分，而水面下的部分遠(yuǎn)比露出水面的多得多，隱藏著的性格、興趣、動(dòng)力等等才是描述評(píng)價(jià)人的更為穩(wěn)定的核心部分，于是各種心理測(cè)驗(yàn)被用做人才評(píng)估。那么，在校園招聘中，如何使用這些測(cè)評(píng)工具才最有效呢?

上文提到的G公司在校園招聘中使用了多方面的人才測(cè)評(píng)工具，但是效果不佳，不僅是因?yàn)殄e(cuò)誤地認(rèn)為所有的測(cè)驗(yàn)都適合作為篩選工具，還因?yàn)槊鎸?duì)可以重新塑形的畢業(yè)生，部分測(cè)驗(yàn)結(jié)果對(duì)人才培養(yǎng)并不具備預(yù)見性和指導(dǎo)性。每個(gè)人都有獨(dú)特的成長(zhǎng)路徑，都是由遺傳特質(zhì)、家庭教養(yǎng)、環(huán)境人群等多方面因素全面造就的。通常成年人會(huì)有比較穩(wěn)固的心理結(jié)構(gòu)，包括獨(dú)有的能力、性格、行為傾向、價(jià)值觀等等，對(duì)這些內(nèi)容的測(cè)查會(huì)對(duì)工作表現(xiàn)有很好的預(yù)測(cè)效度；但是應(yīng)屆畢業(yè)生基本都在22～25歲之間，他們的心理結(jié)構(gòu)往往還并不穩(wěn)固。據(jù)人格心理學(xué)研究，25歲之前個(gè)體的人格尚未成熟，人生觀(包括價(jià)值觀、道德觀和社會(huì)觀)正處在確立的關(guān)鍵期。人格確立的最重要一步便是社會(huì)化，在社會(huì)互動(dòng)中形成穩(wěn)定的自我結(jié)構(gòu)。大多數(shù)畢業(yè)生讀書期間，一般除了學(xué)習(xí)沒(méi)有什么其他的責(zé)任和負(fù)擔(dān)，這樣的寬松環(huán)境也就會(huì)養(yǎng)成相應(yīng)的行為方式。當(dāng)人們離開學(xué)校走上工作崗位，環(huán)境的變化、責(zé)任、負(fù)擔(dān)會(huì)促使個(gè)體調(diào)整自己，改變自己，逐步完成社會(huì)化的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程對(duì)有些人可能只是完善性的改變，但對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，是顛覆性的變革。

可見，G公司的新員工在入職以后，某些方面的特征已經(jīng)改變，過(guò)時(shí)的測(cè)評(píng)結(jié)果自然對(duì)績(jī)效預(yù)測(cè)不準(zhǔn)。例如北森測(cè)評(píng)對(duì)某企業(yè)的調(diào)查顯示，入職半年后，畢業(yè)生的成就動(dòng)機(jī)水平比應(yīng)聘時(shí)顯著提高了。這種轉(zhuǎn)變與企業(yè)環(huán)境息息相關(guān)，可以說(shuō)企業(yè)主導(dǎo)了畢業(yè)生的轉(zhuǎn)變過(guò)程。企業(yè)如用人得當(dāng)，育人適宜，完全可以塑造出最適合企業(yè)，最能代表企業(yè)文化的專屬人才。

使用哪種測(cè)評(píng)工具是根據(jù)測(cè)評(píng)的需求來(lái)確定的。對(duì)潛力大過(guò)能力的畢業(yè)生，通常企業(yè)首先需要知道其潛力大小，而對(duì)于其他的行為風(fēng)格，只需知道較為核心的內(nèi)容和與轉(zhuǎn)變相關(guān)的能力即可，前者如內(nèi)向、外向區(qū)分，后者如應(yīng)變能力、抗挫折能力等。如果企業(yè)因?yàn)樽约旱那闆r對(duì)人才有特殊的要求，也可以作相關(guān)的測(cè)查，測(cè)查的內(nèi)容應(yīng)是那些較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)難以改變的特質(zhì)。對(duì)于工作、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)較多的學(xué)生，企業(yè)則會(huì)有更多的選擇，可以采用偏向于工作能力的基于勝任素質(zhì)的測(cè)評(píng)工具。

可以說(shuō)，畢業(yè)生的一大優(yōu)勢(shì)就是易于改變，所以企業(yè)須創(chuàng)造一個(gè)適合自己的人才培養(yǎng)環(huán)境，在招聘時(shí)結(jié)合自身需求，抓住核心的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

誤區(qū)四：人才測(cè)評(píng)就是一場(chǎng)考試

從形式上看，人才測(cè)評(píng)工具的使用無(wú)非是紙筆集中作答，在線集中作答，在線分散作答，而在校園招聘中，前兩種形式更多一些。我們常常可以見到這樣的場(chǎng)景：在一間大教室／房間里，有一批人或填寫試卷，或點(diǎn)擊鼠標(biāo)，招聘者充當(dāng)考官在一旁監(jiān)視。這看起來(lái)似乎與一般的考試無(wú)異，而很多企業(yè)也把人才測(cè)評(píng)看作就是一場(chǎng)考試，其實(shí)這也是一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，人才測(cè)評(píng)的要求比一般考試嚴(yán)格得多。

人才測(cè)評(píng)工具大多來(lái)源于心理測(cè)驗(yàn)，許多概念，理論均屬心理學(xué)范疇。使用心理測(cè)驗(yàn)時(shí)，為保證測(cè)評(píng)的公正、真實(shí)，招聘者需要注意這樣一些事項(xiàng)：首先，企業(yè)應(yīng)事先通知被試，保證被試確切知道測(cè)驗(yàn)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容范圍、試題的類型等，使被試對(duì)測(cè)驗(yàn)有一定的心理準(zhǔn)備，及時(shí)調(diào)整自己的情緒和生理狀態(tài)其次，主持測(cè)試的人應(yīng)熟悉測(cè)驗(yàn)的指導(dǎo)語(yǔ)及測(cè)試的具體程序，隨時(shí)準(zhǔn)備回答被試的提問(wèn)，但不要對(duì)測(cè)驗(yàn)做出指導(dǎo)語(yǔ)以外的解釋；另外，還要保證明亮、寬敞、安靜的測(cè)驗(yàn)環(huán)境，避免任何干擾因素等等。

可見，人才測(cè)評(píng)并非簡(jiǎn)單的校園考試，人才測(cè)評(píng)工具對(duì)使用者的要求很高，施測(cè)過(guò)程也必須規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

誤區(qū)五：人才測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)聘者無(wú)需知曉

常有應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)使用人才測(cè)評(píng)進(jìn)行招聘十分不滿，抑或抱怨“我做了那么多題，什么結(jié)果也不告訴我”。而且，即便是被錄用者，事后能見到自己測(cè)評(píng)報(bào)告的也不多。

使用人才測(cè)評(píng)不但是企業(yè)多方面了解應(yīng)聘者的過(guò)程，也是應(yīng)聘者通過(guò)作答，深入了解自身的過(guò)程。作答者越認(rèn)真，越真實(shí)地探究自身，作答的有效性越高，企業(yè)能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，對(duì)反饋的需求也越強(qiáng)烈。倘若反饋需求總是不能被滿足，應(yīng)聘者對(duì)測(cè)評(píng)工具會(huì)產(chǎn)生厭煩、抵觸等負(fù)性態(tài)度。

可見，如果HR們忽視了人才測(cè)評(píng)的其他作用，僅僅將人才測(cè)評(píng)結(jié)果作為招聘過(guò)程中的片斷信息，那么應(yīng)聘者也不會(huì)認(rèn)真對(duì)待測(cè)評(píng)過(guò)程，其結(jié)果自然會(huì)存在偏差。目前使用人才測(cè)評(píng)工具的企業(yè)眾多，但將測(cè)評(píng)結(jié)果告知應(yīng)聘者的企業(yè)卻少之又少，但企業(yè)有責(zé)任在保證應(yīng)聘者對(duì)測(cè)評(píng)工具的積極性和測(cè)評(píng)結(jié)果真實(shí)性的同時(shí)，維持人才測(cè)評(píng)工具長(zhǎng)期的權(quán)威性和有效性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)效果的雙贏結(jié)局。

校園招聘對(duì)人才測(cè)評(píng)工具的使用即有特殊要求，又有共性存在，企業(yè)只有走出對(duì)人才測(cè)評(píng)的諸多誤區(qū)，把握住核心測(cè)評(píng)需要，明確使用測(cè)評(píng)工具的目的，正確、合理地使用測(cè)評(píng)工具，才能最大化地發(fā)揮人才測(cè)評(píng)工具的輔助作用，在校園招聘的短暫戰(zhàn)役中提高招聘效益。