超級(jí)招聘：跨國公司如何挑選未來領(lǐng)袖

楊育謀

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，擁有大批優(yōu)秀的人才，就有能力在全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占制高點(diǎn)。對(duì)于在華跨國公司來說，是否擁有優(yōu)秀的人才，是其保持不斷提升的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的核心因素。著名咨詢公司蓋洛普的一份全球調(diào)查顯示，選人比培養(yǎng)人更重要；成功的企業(yè)都比較注重選人，特別是選擇那些潛質(zhì)好、具有培養(yǎng)和發(fā)展前途的大學(xué)生。

在茫茫畢業(yè)生中，如何才能練就一雙識(shí)別“種子選手”的“慧眼”，的確是跨國公司人力資源管理者十分頭痛的問題。然而，寶潔、IBM、歐萊雅等知名外企在經(jīng)過多年的實(shí)踐后，終于在這場(chǎng)超級(jí)招聘中找到了解決問題的“制勝砝碼”。

寶潔：從“勝任模型”中發(fā)掘人才

作為全球日化行業(yè)領(lǐng)頭羊，寶潔奉行的是以內(nèi)部培養(yǎng)提升為主，引進(jìn)為輔的人力資源策略，而這種策略便注定其要關(guān)注校園里的大學(xué)生，把校園招聘作為人力資源管理的根基。正因?yàn)槿绱?，寶潔認(rèn)為校園招聘不是簡(jiǎn)單的技術(shù)問題，而是要體現(xiàn)企業(yè)的文化理念。

寶潔校園招聘的理念、程序、方法自成一套獨(dú)特的系統(tǒng)。從1989年在中國開始校園招聘以來，寶潔一直在尋找能夠傳承“企業(yè)DNA”的優(yōu)秀大學(xué)生。寶潔的核心價(jià)值觀是領(lǐng)導(dǎo)才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠實(shí)正直。換言之，寶潔所追求的是，不論新員工是從事市場(chǎng)營銷、研究開發(fā)、人力資源、生產(chǎn)管理、質(zhì)量監(jiān)控等各種不同的崗位，都要認(rèn)同、接受、實(shí)踐寶潔的五大核心價(jià)值觀，在做事的原則、工作方式等方面與公司保持一致。

為了保證招聘進(jìn)公司的大學(xué)生們符合自己的選人規(guī)則，寶潔經(jīng)過多年的摸索后，建立了一個(gè)“勝任模型”和一套科學(xué)的選拔程序和方法。每年的9—10月，寶潔會(huì)展開聲勢(shì)浩大的網(wǎng)上招聘申請(qǐng)活動(dòng)。歷經(jīng)一個(gè)月的網(wǎng)上申請(qǐng)期間，寶潔會(huì)在各大高校召開校園宣講會(huì)，由各個(gè)部門的高級(jí)經(jīng)理對(duì)公司、部門等作出總括性的介紹。需要指出的是，寶潔的網(wǎng)上申請(qǐng)并不是簡(jiǎn)單的投放簡(jiǎn)歷，在遞交簡(jiǎn)歷的時(shí)候，寶潔會(huì)根據(jù)“勝任模型”的要求，設(shè)計(jì)一些題目讓應(yīng)屆畢業(yè)生回答。依據(jù)畢業(yè)生自身的條件、回答問題的情況進(jìn)行計(jì)算機(jī)系統(tǒng)自動(dòng)打分，并根據(jù)評(píng)分篩選出相對(duì)符合要求的人參加筆試。

寶潔的筆試主要包括三部分，分別是解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。寶潔筆試題目經(jīng)過巧妙的設(shè)計(jì)，主要考核的也是申請(qǐng)者是否符合“勝任模型”的要求：自信心，對(duì)每個(gè)做過的題目要有絕對(duì)的信心，因?yàn)閹缀鯖]有時(shí)間檢查改正；效率，因?yàn)轭}多時(shí)間少；思維靈活，因?yàn)轭}目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維；承壓能力，因?yàn)榻忸}強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈。

筆試過后，還會(huì)有兩輪面試。從面試環(huán)節(jié)開始，寶潔會(huì)更加緊密地根據(jù)“勝任模型”來進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般面試人會(huì)按照既定的8個(gè)問題來提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個(gè)問題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無論應(yīng)聘者如實(shí)或編造回答，都能反映其某一方面的能力。比如說領(lǐng)導(dǎo)才能，寶潔會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)才能的不同等級(jí)，做出一些具體的行為描述，把能夠細(xì)化或者具體化的東西都和應(yīng)聘者的具體行為聯(lián)系起來。

為了最大程度地找到與“勝任模型”匹配的人才，寶潔的校園招聘是完全開放的。專業(yè)開放，即各部門對(duì)申請(qǐng)者所學(xué)專業(yè)幾乎沒有任何限制，學(xué)文也行，學(xué)理也可以；學(xué)歷開放，寶潔不盲目追求高學(xué)歷，每年被錄用的本科生往往占到了總數(shù)的70％-80％；學(xué)校開放，寶潔并沒有一味把眼光盯在“名?！碑厴I(yè)生上；語言開放，對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的外語沒有任何要求，寶潔認(rèn)為語言只是一種工具，并不是人才素質(zhì)的重要組成部分，寶潔不會(huì)因此而埋沒人才。

值得一提的是，寶潔的校園招聘不是簡(jiǎn)單的職能性人力資源管理活動(dòng)。在寶潔看來，校園招聘并不僅僅是招聘到合適的人才，它也是基于一個(gè)企業(yè)的整體人力資源策略，基于一個(gè)企業(yè)文化的訴求。事實(shí)上，能拿到寶潔Offer的僅僅是非常少的一部分人。然而，每一個(gè)申請(qǐng)者卻很可能成為寶潔的現(xiàn)實(shí)或潛在消費(fèi)者。因此，寶潔的校園招聘不但要尋覓到符合“勝任模型”的員工，還要使每一個(gè)申請(qǐng)者應(yīng)聘寶潔后有一個(gè)積極的體驗(yàn)和回憶，能做寶潔產(chǎn)品的支持者。寶潔的做法是不管網(wǎng)上申請(qǐng)、筆試、面試結(jié)果怎樣，都要給申請(qǐng)者一個(gè)積極的回應(yīng)?！鞍焉暾?qǐng)者當(dāng)成既是一個(gè)所需要的人才，又是消費(fèi)者，像對(duì)待顧客一樣真誠地對(duì)待大學(xué)生”，這是寶潔校園招聘的一個(gè)文化積淀。

IBM：從實(shí)習(xí)計(jì)劃中選擇精英

身處快速變化的信息產(chǎn)業(yè)，IT巨人IBM也在快速更新招聘理念。與轟轟烈烈的校園招聘不同，IBM把招聘重點(diǎn)放在了“藍(lán)色之路”大學(xué)生夏季實(shí)習(xí)計(jì)劃上，從中物色合適人選。正如IBM大中華區(qū)人力資源部人力資源招聘和人才規(guī)劃管理總監(jiān)白艷女士所說：“我們基本上不再繼續(xù)做暑期校園招聘的活動(dòng)，而是用實(shí)習(xí)生項(xiàng)目取代傳統(tǒng)的校園招聘。”

IBM公司的價(jià)值理念為12個(gè)字——“成就客戶，創(chuàng)新為要，誠信負(fù)責(zé)”，因此該公司要求應(yīng)聘的大學(xué)生具備邏輯分析能力、適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力和創(chuàng)新的能力。

同時(shí)，崗位要求的實(shí)際技術(shù)能力，例如溝通技巧、計(jì)算機(jī)操作能力、英語水平及發(fā)展?jié)摿Φ纫卜浅Ｖ匾Ｖ档靡惶岬氖?，IBM需要找到和公司價(jià)值觀相契合的人才，那些有踏實(shí)、專業(yè)的工作態(tài)度，自信、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人際溝通和快速學(xué)習(xí)等能力突出者會(huì)被優(yōu)先考慮。

為了招聘到符合公司價(jià)值觀的畢業(yè)生精英，IBM推出了每年一期的“藍(lán)色之路”學(xué)生實(shí)習(xí)計(jì)劃。2個(gè)月的實(shí)習(xí)計(jì)劃主要包括六個(gè)方面內(nèi)容：由導(dǎo)師和部門經(jīng)理安排的日常工作；參加實(shí)際業(yè)務(wù)項(xiàng)目(ACT項(xiàng)目)；暑期課堂集中培訓(xùn)；IBM軟件產(chǎn)品認(rèn)證；自修課程；集體活動(dòng)和經(jīng)驗(yàn)分享。為了全面考查應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，IBM在實(shí)習(xí)計(jì)劃中重點(diǎn)推出了ACT項(xiàng)目。ACT項(xiàng)目為實(shí)習(xí)生提供了“化創(chuàng)想為行動(dòng)”的平臺(tái)，也為IBM能科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的技能、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)造力、合作能力等構(gòu)筑了良好的基礎(chǔ)。在這個(gè)項(xiàng)目中，來自不同部門的實(shí)習(xí)生組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，在輔導(dǎo)員的指導(dǎo)下，利用擠出的時(shí)間完成項(xiàng)目贊助人提出的實(shí)際業(yè)務(wù)問題。ACT項(xiàng)目所涉及的內(nèi)容十分豐富，例如有電信市場(chǎng)銷售潛力分析、營銷數(shù)據(jù)優(yōu)化算法、IBM資產(chǎn)管理清算、IBM辦公環(huán)境優(yōu)化計(jì)劃等。

IBM“藍(lán)色之路”項(xiàng)目使具體業(yè)務(wù)部門可以對(duì)實(shí)習(xí)生的潛力和技能素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并針對(duì)合適、優(yōu)秀的人才制訂招收計(jì)劃。該計(jì)劃面向全國各大高校，主要針對(duì)被教育部列入211工程的重點(diǎn)大學(xué)。以2007年為例，全國共有500余名大學(xué)生參加了此項(xiàng)實(shí)習(xí)計(jì)劃，而他們是從2.3萬名申請(qǐng)實(shí)習(xí)的大

學(xué)生中遴選出來的。此項(xiàng)計(jì)劃參與的城市除了北京、上海、廣州以外，還包括沈陽、成都、西安、太原、石家莊等17個(gè)城市；實(shí)習(xí)崗位分散在軟硬件研發(fā)測(cè)試、咨詢、銷售、服務(wù)等部門。在實(shí)習(xí)過程中，IBM人力資源部門對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行考核，并與業(yè)務(wù)部門溝通了解他們?cè)趯?shí)習(xí)階段的表現(xiàn)，最終進(jìn)行綜合評(píng)定和篩選。因此，在眾多應(yīng)聘者中脫穎而出的實(shí)習(xí)生，在經(jīng)過IBM的層層選拔后，將有很大機(jī)會(huì)成為正式員工。數(shù)據(jù)顯示，2006年的實(shí)習(xí)生聘用率達(dá)到了70％，而2008年銷售與服務(wù)等部門也將直接從實(shí)習(xí)生中確定校園招聘的人選。

在過去的幾年里，“藍(lán)色之路”實(shí)習(xí)計(jì)劃已經(jīng)成為人才快速成長的孵化器，該計(jì)劃不但成功為IBH尋找到了合適的應(yīng)屆畢業(yè)生，也為數(shù)千名優(yōu)秀青年學(xué)子提供了積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、接觸商務(wù)創(chuàng)新思維的實(shí)踐機(jī)會(huì)，得到了公司、高校、實(shí)習(xí)生三方的充分認(rèn)可。

歐萊雅：在校園競(jìng)賽中尋覓璞玉

作為全球最大的化妝品企業(yè)，歐萊雅對(duì)人才的渴求是出了名的。在歐萊雅，從公司總部到各地的分支機(jī)構(gòu)，一年一度的校園招聘活動(dòng)都受到了高度關(guān)注。除了當(dāng)?shù)氐娜肆Y源總監(jiān)和區(qū)域總裁，就連全球副總裁和全球戰(zhàn)略招聘總監(jiān)都會(huì)輪流親自出席各地的校園招聘會(huì)。然而，依賴于傳統(tǒng)模式進(jìn)行招聘的歐萊雅也常常感到困惑：在沒有工作經(jīng)驗(yàn)、履歷的情況下，如何從茫茫畢業(yè)生中搜尋未經(jīng)雕琢的璞玉?如何盡可能地了解他們是否能適應(yīng)歐萊雅的文化?如何測(cè)試與挖掘新成員對(duì)市場(chǎng)的敏銳觸覺和競(jìng)爭(zhēng)潛能?

為了“把優(yōu)秀的人才找出來”，從2000年開始，歐萊雅中國公司把集團(tuán)策劃設(shè)計(jì)的招聘工具“校園企劃大賽”和“全球在線商業(yè)策略競(jìng)賽”先后引入中國校園，試圖通過比賽深入了解自己未來的潛在雇員們。

“歐萊雅全球在線商業(yè)策略競(jìng)賽”要求參賽者模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中化妝品市場(chǎng)的現(xiàn)狀，每一支隊(duì)伍在虛擬的網(wǎng)絡(luò)空間中管理和運(yùn)營一家企業(yè)，對(duì)本公司產(chǎn)品在研發(fā)、預(yù)算、生產(chǎn)、定價(jià)、銷售、品牌定位和廣告投入等方面做出戰(zhàn)略性決策。在線比賽部分共分六輪，在前五輪，每支參賽隊(duì)伍與網(wǎng)上虛擬的四家化妝品公司進(jìn)行角逐，以公司的股票價(jià)格高低排定名次，排名靠前的250支隊(duì)伍進(jìn)入半決賽，這些隊(duì)伍將進(jìn)行第六輪比賽，并提交一份詳盡的商業(yè)策略書。根據(jù)第六輪比賽的結(jié)果和商業(yè)計(jì)劃的成績(jī)，產(chǎn)生全球各賽區(qū)的HBA組冠軍隊(duì)伍和本科組冠軍隊(duì)伍。每一個(gè)賽區(qū)的第一名去巴黎歐萊雅總部參加總決賽，向公司的高級(jí)管理人員組成的評(píng)審團(tuán)推銷本隊(duì)的“公司”。

歐萊雅舉辦這些比賽可謂一箭雙雕。一方面，通過這種方式，歐萊雅與在校大學(xué)生們建立了一種非常開放、自然而又有效的溝通方式，潛移默化地將自己的“雇主品牌”傳播到目標(biāo)受眾群當(dāng)中。另一方面，這種方式從可能的未來員工身上獲得的有效信息，比很多雇主在試用期內(nèi)所能得到的還豐富。當(dāng)人們參加一場(chǎng)比賽，所展現(xiàn)出來的素質(zhì)不僅可能比真實(shí)工作中更全面，而且也更真實(shí)。相比傳統(tǒng)的招聘方式，在跨度長達(dá)數(shù)月之久的競(jìng)賽時(shí)間里對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核，將有助于全面了解應(yīng)聘者的綜合能力。

如今，這一賽事已經(jīng)成了歐萊雅在全球范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)品牌管理和營銷人才的一個(gè)重要的戰(zhàn)略招聘手段。數(shù)字顯示，歐萊雅集團(tuán)新招聘的員工中也有相當(dāng)比例來自于在這些比賽中脫穎而出的畢業(yè)生。過去5年，每年平均有超過100名參加過校園大賽的畢業(yè)生走進(jìn)歐萊雅集團(tuán)；而在中國，新入職的管理培訓(xùn)生中超過20％的人都有過比賽經(jīng)歷。據(jù)負(fù)責(zé)中國校園招聘的相關(guān)人士介紹，目前公司市場(chǎng)營銷方面的職位，基本上已經(jīng)由校園賽事選拔代替了傳統(tǒng)的校園招聘。與此同時(shí)，歐萊雅中國的工業(yè)部門又根據(jù)本地工業(yè)人才的具體需要，開發(fā)了設(shè)計(jì)了“校園工業(yè)設(shè)計(jì)大賽”，涉及根據(jù)生產(chǎn)能力設(shè)計(jì)生產(chǎn)線、改進(jìn)生產(chǎn)工藝、廠房布局等多方面工程學(xué)技能的考核。

一位資深人力資源顧問認(rèn)為，歐萊雅的各種校園競(jìng)賽不僅對(duì)人才引進(jìn)的渠道進(jìn)行了細(xì)分，并針對(duì)不同的候選人群體設(shè)計(jì)了不同的策略。而由此發(fā)展出來的“到正確的地方、用正確的方法、找到正確的人”這一戰(zhàn)略招聘思想，也逐漸體現(xiàn)在歐萊雅招聘社會(huì)人才的環(huán)節(jié)中。