讓入職培訓(xùn)起到光合作用

張之揚(yáng)

翰威特公司在對員工入職流程與員工投入度之間的關(guān)系進(jìn)行研究時發(fā)現(xiàn)，那些在入職流程和培訓(xùn)方面投入較多的企業(yè)，其員工投入度也高，某物流企業(yè)在新員工流失率高達(dá)60％的情況下，加大了對入職流程和培訓(xùn)方面投入以后，流失率降到了16％，并且出勤率、工作效率、貨物破損率均得到改善。當(dāng)我們的企業(yè)支付了廣告費(fèi)、獵頭費(fèi)、攤位費(fèi)、車輪費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)等諸多費(fèi)用將新員工招入麾下后，有效的入職培訓(xùn)顯得尤為重要——

在激烈的市場競爭中，企業(yè)面對錯綜復(fù)雜、瞬息萬變的外部經(jīng)營環(huán)境，需要不斷地采取相應(yīng)的運(yùn)作策略來強(qiáng)化內(nèi)部的經(jīng)營管理機(jī)制，以提高企業(yè)各項生產(chǎn)要素的利用效率；而在這些生產(chǎn)要素中，具有主動性與能動性的要素就是人力資源。企業(yè)參與市場競爭的一切核心力量都是基于人力資源管理與運(yùn)用形成的，企業(yè)引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵人才的目的不僅僅是為了留住人才，其真正意義在于使他們具有忠誠、積極、創(chuàng)新的精神，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，從而達(dá)到企業(yè)與員工之間的同步、雙向發(fā)展。那么，企業(yè)應(yīng)如何采取有效的方法和程序來達(dá)到上述目的呢?又該從何開始呢?我們的答案是，從新員工入職培訓(xùn)開始。

從我們的經(jīng)驗以及研究發(fā)現(xiàn)，有效的入職流程與培訓(xùn)有助于提高員工的保留率和工作效率。實(shí)踐也表明，那些得到良好入職培訓(xùn)的員工比沒有得到良好入職培訓(xùn)的員工提前2個月達(dá)到最佳的工作狀態(tài)，并且3年后的保留率要高出10％。無論是馳騁在人才市場久經(jīng)應(yīng)聘考驗的老員工，還是初出茅廬的新大學(xué)生，他們在應(yīng)聘時都會不時地反問自己：“這是我理想中的企業(yè)嗎?”“我能在這個企業(yè)工作多久?”……事實(shí)上，與員工入職有關(guān)的每一個舉動、過程、選擇，以及每一次溝通都具有潛在的意義，無不傳達(dá)著企業(yè)的信息、文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。根據(jù)多年的工作經(jīng)歷，筆者介紹幾點(diǎn)有效的入職流程和培訓(xùn)方面的經(jīng)驗，與讀者分享。

讓入職培訓(xùn)充滿趣味和互動

不久前，我們在一次新大學(xué)生入職歡迎晚會上，以“歡迎您的到來”為主題的幻燈片開始，使新員工體會到企業(yè)對他們的熱忱和期待。在整個歡迎晚會上，他們被一種特別的歸宿感包圍?？鞓?、有趣、互動的活動不僅讓新員工愉快地參與，也取得了意想不到的效果。其中，一名大學(xué)生打算遵從父母意愿，回老家工作，在這種氛圍的感染下，最后選擇了留下。歡迎會的當(dāng)天，企業(yè)高層專門抽出半天時間與他們集體見面，并以案例分析、經(jīng)驗分享的形式進(jìn)行互動式的崗前培訓(xùn)，表達(dá)了對他們的期望和重視。

互動性的入職培訓(xùn)是團(tuán)隊建設(shè)、員工融入企業(yè)中最有效、最受歡迎的方式。我們認(rèn)為，如果員工覺得自己不過是企業(yè)中的普通一員，他們的工作激情也會像普通員工那樣投入。與新員工最初接觸的每一個人，既是企業(yè)的窗口又是企業(yè)的一面鏡子，映射和折射著企業(yè)理念、文化的各個方面，影響著他們能否更快地融入到團(tuán)隊中來。

“每個人都希望自己是一個成功者，沒有人愿意終日唯唯諾諾，庸庸碌碌地過完一生。可以說，每個人來到世上就是為了成長，獲得成功，不斷地向更高處前進(jìn)。信念、自尊、勇氣、堅韌、樂觀、責(zé)任、希望……就像一粒粒金色的種子，將這些種子植入心中，生活將隨之萌芽發(fā)展，每天耕耘這方心田，這顆奔騰的心將會把幸福、美滿、富足與成功充滿你的人生……”這是我在新員工歡迎大會上的部分致辭。

將入職培訓(xùn)有效分解和細(xì)化

企業(yè)設(shè)計入職培訓(xùn)時經(jīng)常犯的一個錯誤是：給新員工灌輸?shù)男畔⑻啵顾麄儫o法消化。因此我們將入職培訓(xùn)進(jìn)行有效分解和細(xì)化，使新員工可以充分吸收和消化。如在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)上為新員工提供盡可能多的知識、工作流程、組織機(jī)構(gòu)、質(zhì)量管理等信息，教他們?nèi)绾问褂秒娮余]件和內(nèi)部網(wǎng)，內(nèi)部網(wǎng)有來自CEO、管理人員和團(tuán)隊成員的歡迎致辭以及員工手冊、福利計劃、財務(wù)管理事項、學(xué)習(xí)模塊、績效評估跟蹤狀況等，這有助于幫助新員工盡快地了解企業(yè)并進(jìn)入工作狀態(tài)。

抱怨往往是改進(jìn)工作最好的催化劑，但對新員工而言卻常?！敖鹂陔y開”。他們會等到離職時才會談?wù)撌裁词虑闆]有做好，哪些沒有達(dá)到他們最初的期望，甚至感慨“剛進(jìn)入企業(yè)時就感覺不妙”。研究數(shù)據(jù)表明，新員工最敏感的時間是進(jìn)入公司2－6個月。為此，我們正在局部試點(diǎn)開展新員工2－6個月的“入職面談”，邀請新員工與部門或項目部、人力資源部進(jìn)行“三方洽談”。

面談常常會涉及這樣的問題：

1、新員工入職培訓(xùn)對你有哪些幫助?你有何意見和建議?

2、你得到自己工作需要的工具和資料了嗎?

3、你需要得到工作上的哪些幫助，但仍未得到?

4、工作一段時間后發(fā)現(xiàn)自己的預(yù)期達(dá)到了嗎?

5、有什么事讓你覺得出乎意料?

6、你與直線經(jīng)理的關(guān)系如何?需要何種幫助嗎?

7、對自己的工作有什么想法?

另外，我們通過建立新員工培訓(xùn)反饋機(jī)制，及時調(diào)整和修改原入職培訓(xùn)的課程設(shè)計，充分發(fā)揮入職培訓(xùn)的效果。如我們常常請參加過培訓(xùn)的新員工對入職培訓(xùn)的效果以及過程提出反饋意見和建議，以不斷改進(jìn)、完善入職培訓(xùn)，確保在設(shè)計員工培訓(xùn)方案時一些原本認(rèn)為不重要的細(xì)節(jié)予以特別的關(guān)注。

把入職培訓(xùn)作為新員工在本企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的起點(diǎn)

初始職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理中顯得越來越重要，它能對企業(yè)管理帶來多大的作用呢?我們可以從以下幾個方面進(jìn)行分析：

一是有利于第一時間提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個企業(yè)與員工雙向溝通而產(chǎn)生預(yù)期目的的過程；在這個過程中，使員工更清楚地認(rèn)識企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展與其自身的關(guān)系。

二是有利于提前規(guī)劃自身定位與發(fā)展通道。通過生涯規(guī)劃，員工清楚地了解自身在組織中的定位與發(fā)展通道，就可以有目的、有計劃地結(jié)合自身情況采取措施。

三是有利于提高企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的針對性。依據(jù)生涯規(guī)劃再結(jié)合員工的實(shí)際差距，企業(yè)可以有針對性地提供豐富的員工開發(fā)渠道、制訂切實(shí)可行的培訓(xùn)計劃，并使之更有效率。

四是有利于促進(jìn)企業(yè)的有效管理。員工職業(yè)發(fā)展和工作滿足感是組織和成員之間的重要紐帶，做好職業(yè)規(guī)劃工作，使組織的考評目的性更加明確，培訓(xùn)過程也更有針對性，激勵措施會產(chǎn)生更大的效力，最終走向個人和組織的共同發(fā)展。

被譽(yù)為“職業(yè)輔導(dǎo)之父”的弗蘭克·帕森斯(Frank Parsons)在“特性一因素”理論中，提出了職業(yè)設(shè)計的三要素模式：其一，清楚地了解自己，包括性格、能力、興趣、自身局限和其他特質(zhì)等；其二，了解各種職業(yè)必備的條件及所需的知識，在不同工作崗位上所占有的優(yōu)勢和不足；其三，上述兩者的平衡。特性因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。其理論

前提是：每個人都有一系列獨(dú)特的特性，并且可以客觀而有效地進(jìn)行測量；為了取得成功，不同職業(yè)需要配備不同特性的人員；選擇一種職業(yè)是一個相當(dāng)不容易的過程，而且人崗匹配對個人是可以實(shí)現(xiàn)的且必須的；個人特性與工作要求之間配合得愈緊密，職業(yè)成功的可能性越大。

職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮人、環(huán)境與職業(yè)生涯之間的關(guān)系。下面具體介紹規(guī)劃職業(yè)生涯應(yīng)考慮的因素和步驟。

1、確定志向。

2、自我評估。

3、評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，主要包括：(1)組織環(huán)境。(2)政治環(huán)境。(3)社會環(huán)境。(4)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

4、職業(yè)的選擇。職業(yè)選擇正確與否，直接關(guān)系到人生事業(yè)的成功與失敗。據(jù)統(tǒng)計，在選錯職業(yè)的人當(dāng)中，有80％的人在事業(yè)上是失敗者。正如人們所說的“女怕嫁錯郎，男怕選錯行”。由此可見，初始職業(yè)選擇對人生事業(yè)發(fā)展是何等重要。

那么，如何才能選擇正確的職業(yè)呢?至少應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：

●性格與職業(yè)的匹配。

●興趣與職業(yè)的匹配。

●特長與職業(yè)的匹配。

●內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。

發(fā)揮部門主管在入職培訓(xùn)中的作用

發(fā)揮部門主管或經(jīng)理在入職培訓(xùn)中的作用是入職流程的重要環(huán)節(jié)。如果用人部門的主管或經(jīng)理沒有接受過適當(dāng)?shù)?、幫助下屬順利入職?chuàng)造佳績的入職培訓(xùn)，企業(yè)入職流程則不可避免地成為其中最薄弱的環(huán)節(jié)。

入職培訓(xùn)不僅僅是讓新員工了解企業(yè)，更重要的是塑造個人的價值觀、事業(yè)觀和對企業(yè)的榮譽(yù)感。大多數(shù)新員工都希望自己的表現(xiàn)能夠與眾不同。因此，部門主管或經(jīng)理一開始就應(yīng)該向新員工傳達(dá)這樣的信息：你們的加盟對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，同時鼓勵他們在今后的工作中積極為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策。如可以用哪種方式，或通過何種渠道提出建設(shè)性的項目管理建議、產(chǎn)品的流程改進(jìn)意見和創(chuàng)新性的想法，以及企業(yè)管理者將如何重視和采納。實(shí)際上是在傳遞這樣一條信息：“在公司，你不是普通的一員，而是為企業(yè)帶來獨(dú)特價值的個體?！?/p>

部門主管和經(jīng)理最清楚自己部門所承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)，同時也承擔(dān)著分配任務(wù)、激勵員工自主地工作和創(chuàng)造佳績的重要責(zé)任，所以我們在設(shè)計“員工入職在崗培訓(xùn)計劃和帶教任務(wù)清單”中，即明確了誰負(fù)責(zé)指導(dǎo)在崗培訓(xùn)以及新員工的初步職業(yè)規(guī)劃方向和任務(wù)，把員工的職業(yè)錨進(jìn)行一次初始設(shè)定，并成為自我職業(yè)規(guī)劃的一個部分。人力資源部根據(jù)“員工入職在崗培訓(xùn)計劃和帶教任務(wù)清單”進(jìn)行階段性評估，考核與反饋新員工在試用期和見習(xí)期的工作狀況，以及帶教教師在明確職業(yè)規(guī)劃的途徑、方法上都采取了哪些相關(guān)調(diào)整措施，并對帶教教師的職責(zé)落實(shí)進(jìn)行考核與激勵。通過構(gòu)筑初始職業(yè)輔導(dǎo)計劃，我們形成了以生涯管理制度為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯指導(dǎo)手冊。

實(shí)踐表明，新員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃已經(jīng)深入到了員工的行為和精神層面，把局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉適應(yīng)組織環(huán)境，并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，定位自己的角色，發(fā)揮自己的才能，因此唯有將“慎終追遠(yuǎn)”的理念融入人才培養(yǎng)工作中，關(guān)注流程，即“以始為終”著眼和“以終為始”落實(shí)，高起點(diǎn)定位，高水平運(yùn)作，才是全方位開展人才培養(yǎng)的現(xiàn)代人力資源管理和實(shí)操戰(zhàn)略。

作者系上海電氣電站集團(tuán)HR總監(jiān)

本文編輯康洪彬