六招成就最佳雇主

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如何才能吸引和留住人才?其實(shí)這并沒什么秘訣，無非是好的雇主非常清楚潛在和現(xiàn)有的員工最看重的是什么，并且為滿足他們的需求而不斷努力罷了。

那么，員工最看重的是什么呢7知名的美國(guó)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)Proflles International公司曾經(jīng)就員工為什么辭職進(jìn)行了次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了影響員工更換工作的五個(gè)主要原因：對(duì)公司的管理不滿意或?qū)Ρ还芾淼姆绞讲粷M意，成就得不到表彰；沒有機(jī)會(huì)晉升；薪酬和福利不令人滿意；對(duì)工作厭倦。

不難發(fā)現(xiàn)，這調(diào)查結(jié)果很能說明問題，如果你希望吸引和留住優(yōu)秀員工，就必須先看到這些潛在的影響因素。同時(shí)，依照以下六個(gè)建議去做，或許下一年的最佳雇主就是你!

1.評(píng)估公司的管理人員

其實(shí)，人們想要離開的是人，而不是工作。這項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示30％的人是因?yàn)榻?jīng)理的原因而換工作的。眾所周知，為了招聘到合適的人，公司需要刊登招聘廣告、建立公共關(guān)系、支付有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資、提供優(yōu)厚的股票期權(quán)，以及使用其他用來吸引人才的各種方法。然而，一個(gè)不善管理的經(jīng)理卻會(huì)抵消以上你付出的一切努力和所有投資——在你還沒有收回招聘這些員工所付出的投資之前，其中的30％已經(jīng)因?yàn)楣芾砟芰Σ畹慕?jīng)理而離開公司了。這可真是太糟糕了!

那么，此時(shí)，你該做些什么呢?

首先，要調(diào)查因經(jīng)理原因?qū)е碌膯T工流失率有多少，并查明是哪些經(jīng)理出了問題。這雖然會(huì)讓你著實(shí)大吃驚，但在你了解了哪些經(jīng)理還坐在潛在的將要流失的員工面前時(shí)，你也不必痛斥或解雇他們，而要積極地給予幫助因?yàn)樗麄兺耆梢酝ㄟ^學(xué)習(xí)成為一個(gè)更出色的經(jīng)理。因此，還需要利用一些工具評(píng)估所有經(jīng)理在領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能兩方面的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)到底是什么樣的行為趕走了好員工。Profiles 360度素質(zhì)測(cè)評(píng)反饋系統(tǒng)就是這樣種有效的評(píng)估工具。使用這產(chǎn)品，你的經(jīng)理及其主管、下屬、同事將有機(jī)會(huì)提供并得到反饋，讓他們了解自己的長(zhǎng)處及需要改進(jìn)的地方，并確保遵照反饋發(fā)現(xiàn)的問題而采取相應(yīng)的行動(dòng)?？傊?，要為這些經(jīng)理提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和支持，以使他們努力改變自己的管理方式，激勵(lì)下屬持續(xù)地提升工作效率。好的管理是留住人才的關(guān)鍵。

2.構(gòu)建賞識(shí)別人的文化

這次調(diào)查還顯示，25％的員工離職是因?yàn)樗麄優(yōu)楣舅龅呢暙I(xiàn)并沒有得到足夠的認(rèn)可。如果你不解決這個(gè)問題，那么就只能承受員工流失所帶來的后果。人人都需要贊美，作為優(yōu)秀的管理者，他們的重要任務(wù)之一就是，有意識(shí)地尋找各種機(jī)會(huì)及時(shí)地給那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工以表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦凶龀鲱~外的努力，并使其感受由于出色的工作而得到認(rèn)可的喜悅。

3.營(yíng)造健康的工作環(huán)境

營(yíng)造一個(gè)賞識(shí)別人的文化氛圍，是需要建立在健康的工作環(huán)境下的。這里的“健康”，絕非沒有化學(xué)毒素的新鮮空氣那么簡(jiǎn)單(盡管這些是創(chuàng)造健康環(huán)境的一個(gè)良好開端)，而主要指的是心理健康，即讓“對(duì)做出出色表現(xiàn)的員工給予贊揚(yáng)”成為一種自然而然的習(xí)慣。

那么怎樣營(yíng)造這樣一種心理健康的工作環(huán)境呢?

首先，員工們需要更多的交流。在一些國(guó)家，我們還是能看到很多舊經(jīng)濟(jì)體制的痕跡。在舊的經(jīng)濟(jì)體制中，稀缺是一種推動(dòng)力。也就是說，信息就是力量，那些擁有信息的人，會(huì)把它儲(chǔ)藏起來，讓它成為稀有的，并據(jù)此積聚起自己巨大的力量、特權(quán)和財(cái)富。但放眼四周你會(huì)發(fā)現(xiàn)，世界已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是構(gòu)筑在豐富的信息基礎(chǔ)上的，那些成功的人士都是善于和樂于跟別人分享信息的，人們也都受益于他所提供的信息。如今的時(shí)代是一個(gè)信息化的時(shí)代，如果員工還不知道組織正在做些什么，那么這樣的氛圍將是危險(xiǎn)的——隨著猜忌、不信任、怨恨的萌生并逐步加劇，你終究會(huì)失去那些優(yōu)秀的員工。

其次，讓所有的員工了解組織的發(fā)展目標(biāo)，了解為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)他們應(yīng)該制定怎樣的發(fā)展計(jì)劃，讓他們清楚他們的工作在這個(gè)發(fā)展歷程中能起到怎樣的作用，以及為什么他們是公司成功的關(guān)鍵。既然每一位員工都希望并認(rèn)為他們做的貢獻(xiàn)和公司總裁做的是一樣有價(jià)值的，那么現(xiàn)在就讓他們知道，你也是這么認(rèn)為的!讓有價(jià)值的信息在公司中自由傳遞，讓員工感受到他們是公司的一分子。當(dāng)他們從內(nèi)心深處認(rèn)為自己已經(jīng)是公司的一分子時(shí)，他們也就不會(huì)輕易離開了。

第三，培養(yǎng)種合作雙贏的精神。沒有付出就沒有回報(bào)，試想，如果企業(yè)通過提供彈性工作時(shí)間、照顧性準(zhǔn)假、年休假、居家辦公、提供看管孩子的服務(wù)與設(shè)施等一系列可選擇的有效措施，來滿足員工們實(shí)現(xiàn)工作與生活平衡的愿望，員工又怎能不為企業(yè)赴湯蹈火呢?

最后，要形成個(gè)相互信任的環(huán)境。無論是在工作、事業(yè)、自身發(fā)展，還是生活方面，如果你想讓別人信任你，那么你必須先相信對(duì)方，這是營(yíng)造表揚(yáng)環(huán)境的一個(gè)關(guān)鍵因素。當(dāng)員工能時(shí)刻感受到管理人員期望并相信自己能做出最好的表現(xiàn)時(shí)，那么員工就會(huì)有發(fā)自內(nèi)心的滿足，并自然而然地給予積極響應(yīng)，不會(huì)讓你失望。

4.創(chuàng)建讓員工持續(xù)發(fā)展的機(jī)制

20％的離職人員是因?yàn)樵诠镜貌坏竭m時(shí)的提拔而離開公司的。這一數(shù)據(jù)并沒有讓人感到驚訝，事實(shí)確實(shí)如此。扁平化的組織架構(gòu)無法提供像以前員工得到的那些令人渴望的上升空間。難道除了回到以前等級(jí)森嚴(yán)的組織架構(gòu)之中外，我們就無計(jì)可施了嗎?

當(dāng)然不是!這么想的話，你就誤入歧途了。

如今那些正在找工作的人渴望有機(jī)會(huì)把自己打造成各種各樣自己理想中的成功人士，他們會(huì)不斷地提升自己的技能和經(jīng)驗(yàn)，從而提高自己的市場(chǎng)價(jià)值。(與此同時(shí)，如果他們能做到不輕易跳槽，那當(dāng)然就更好了。)所以，你并不需要制定個(gè)具有更多升職機(jī)會(huì)的制度來迎合他們，你真正需要的是個(gè)清晰的、可執(zhí)行的能讓員工持續(xù)發(fā)展的職業(yè)通道，它能讓每個(gè)員工提高他們的技能和價(jià)值，這也會(huì)使他們自愿地、最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

創(chuàng)建一個(gè)能讓員工持續(xù)發(fā)展的機(jī)制，意味著允許每個(gè)員工選擇參加那些能加強(qiáng)他們技能、自身價(jià)值及自信的培訓(xùn)課程。在一個(gè)組織中，有很多人想?yún)⒓颖人麄儸F(xiàn)有工作職位需要的更復(fù)雜的培訓(xùn)，這時(shí)，請(qǐng)不要設(shè)定條框來限制他們。記住，你不是簡(jiǎn)單地為提高員工的工作效率而培訓(xùn)他們，而是給他們提供一個(gè)可以發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓他們覺得自己是在很好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，而不是需要在其他公司尋找更好的發(fā)展空間。你要做的就是，在培訓(xùn)和人員發(fā)展上大量投入，然后積極鼓勵(lì)你的員工好好運(yùn)用這些培訓(xùn)機(jī)會(huì)來提升自己。比如，將培訓(xùn)安排在上班時(shí)間內(nèi)，允許員工請(qǐng)假出去學(xué)習(xí)，讓高級(jí)經(jīng)理輔導(dǎo)和支持員工的工作等。同時(shí)，要鼓勵(lì)員工進(jìn)行自身長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，讓他們看到在這家公司里，他們可以和公司一起得到個(gè)人需要的所有發(fā)展。把他們的注意力都集中在真正滿足需求的發(fā)展目標(biāo)上，這樣他們的技能至少可以在未來得到運(yùn)用和發(fā)揮，而那時(shí)也就不需再去招聘外部人員了。由此，員工就有了對(duì)自己有益的、有說服力的留在公司的理由。

能做到這樣，你就能看到成效。做好這前四步，員工離職的75％的原因就不存在了。而此時(shí)我們還沒有談到錢的問題呢!

5.全力以赴支付最有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

對(duì)于那15％為更高的薪酬而離職的人，你又該怎么辦呢?更多的關(guān)心、更好的管理、更多的不斷自我提升的機(jī)會(huì)真的能留住他們嗎?在許多情況下，答案是肯定的(至少能留住一次)；但你還是必須根據(jù)市場(chǎng)的情況支付足夠或更多的工資來留住他們。然而，重要的是，你必須知道什么時(shí)候以及怎樣給你的員工提供這樣的待遇。

但愿此時(shí)的你是坐著的，因?yàn)橄乱粋€(gè)建議能會(huì)讓那些有老思想的人受到極大的震動(dòng)。這個(gè)建議就是，當(dāng)面對(duì)報(bào)酬問題時(shí)，要在第一時(shí)間就盡全力，在你的能力范圍內(nèi)，給員工足夠的薪酬及福利，在他們離開前就這么做。

拋掉那些“我能從他們身上得到什么”的想法，轉(zhuǎn)而想一想“這個(gè)職位對(duì)我來說值多少錢，我能夠承擔(dān)嗎”，然后盡最大可能地支付它。要讓你的員工知道，這就是你在忙的事，并且讓他們感受到你需要他們的支持與努力來共同維持公司的現(xiàn)狀，并一起將公司持續(xù)長(zhǎng)久地經(jīng)營(yíng)下去。對(duì)報(bào)酬的問題你要保持足夠的敏感度，試想，如果你在發(fā)工資時(shí)削掉員工10％到15％的報(bào)酬，那么這些員工在收到另一家公司的邀請(qǐng)時(shí)，會(huì)因?yàn)楝F(xiàn)有的報(bào)酬而選擇留下嗎?

顯然大多數(shù)情況下是不可能的，因?yàn)椴粌H待遇太低，而且即便你給他漲工資，也太遲了。所以，要全力以赴，并且讓每個(gè)員工知道你已經(jīng)盡你所能地支付他們報(bào)酬了。一直這樣持續(xù)下去，每個(gè)員工自然會(huì)擰成一股繩來提高生產(chǎn)力，因?yàn)槿藗儗?duì)于公平的待遇是會(huì)盡力回報(bào)的。

當(dāng)然，不要誤解這個(gè)建議，它的前提是你有能力支付，不是要你超出自己的實(shí)際能力，否則就可能把自己逼進(jìn)絕路。我們的建議是：了解每個(gè)職位的價(jià)值，并盡早地提供足夠的報(bào)酬。

6.讓員工與工作更加匹配

在《哈佛經(jīng)濟(jì)》雜志上，一項(xiàng)通過對(duì)36萬人在20年中的職業(yè)生涯跟蹤調(diào)查表明，留住員工很重要的一點(diǎn)是確保他們的能力、興趣及性格與所從事的職業(yè)相匹配。也就是說，當(dāng)員工的能力、興趣與他所從事的職位相符，個(gè)人秉性也與公司的文化相符時(shí)，不僅員工流失率會(huì)大大下降，而且勞動(dòng)生產(chǎn)率也很快會(huì)大幅提高。

而如何才能知道一個(gè)人的能力、興趣和性格與公司的職位是否相符呢?拍腦袋是沒有辦法幫你做到這點(diǎn)的，你必須使用那些諸如Profilfe等，專門設(shè)計(jì)的、合適的測(cè)評(píng)工具來為你提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，幫助你輕松地找到那些合適的人。把合適的人放在合適的崗位上，那么你就能避免那5％的因?yàn)閷?duì)工作厭倦而導(dǎo)致的員工流失。

雖然沒有快速、簡(jiǎn)單、便宜而又奇妙的武器幫你在人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)中取勝，但我們相信，只要按照前面提供的六個(gè)明智的舉描去做，你就可以規(guī)避掉95％以上離職的原因，使自己始終穩(wěn)坐最佳雇主的寶座。