無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：高效選人好幫手

焦進(jìn)輝

案例背景

Z公司是一家高速增長(zhǎng)的快餐連鎖企業(yè)，得益于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和人們消費(fèi)方式轉(zhuǎn)變的大環(huán)境，公司近幾年增長(zhǎng)速度都保持在50％左右。擴(kuò)張式的發(fā)展，自然成了Z公司的戰(zhàn)略核心。

為了滿(mǎn)足大量的人才需求，Z公司目前采用社會(huì)招聘的形式招聘基層員工，對(duì)于未來(lái)的管理人員則更多地采用校園招聘的形式。可是，在僅僅一天的時(shí)間內(nèi)要篩選出三四百人的簡(jiǎn)歷，并進(jìn)行群體面試，讓人力資源中心的幾個(gè)招聘專(zhuān)員覺(jué)得力不從心。更令他們感到沮喪的是，由于公司沒(méi)有為大學(xué)生候選人提供短期的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，公司通知錄用的一些優(yōu)秀學(xué)生最后卻放棄到公司入職。優(yōu)秀的人才離職傾向高，而表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者又不能適應(yīng)公司的發(fā)展要求，也讓人力資源中心的招聘專(zhuān)員對(duì)于空缺崗位所需的人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)更拿不定主意了。

針對(duì)以上的問(wèn)題，筆者所在的項(xiàng)目組經(jīng)過(guò)研究，綜合考慮了招聘的成本和流程，為z公司設(shè)計(jì)了第一輪采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，第二輪采用基于行為事件訪談法的結(jié)構(gòu)化面試的校園招聘方案。經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，這兩個(gè)環(huán)節(jié)的題目力求最大程度地覆蓋Z公司的核心價(jià)值觀、綜合管理素質(zhì)以及目標(biāo)崗位的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。

了解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類(lèi)型與題目

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求所有的應(yīng)聘者以平等的身份就給定的題目發(fā)表個(gè)人的意見(jiàn)，并經(jīng)過(guò)集體討論后形成統(tǒng)一意見(jiàn)。應(yīng)聘者的表現(xiàn)在整個(gè)討論的過(guò)程中自然地表現(xiàn)出來(lái)，招聘官則會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的言談舉止體察其所具備的素質(zhì)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度隨著小組人數(shù)的增加而有所提高，而其效度系數(shù)則在0.15－0.85之間。

選定討論類(lèi)型

根據(jù)討論的情境，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為情境性討論和無(wú)情境性討論。無(wú)情境性討論一般針對(duì)一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題進(jìn)行，比如“你認(rèn)為防治腐敗最好的方法是什么”等。情境性討論一般是讓?xiě)?yīng)聘者根據(jù)題目中給出的組織背景和任務(wù)要求進(jìn)行討論。另外，根據(jù)情境是否跟工作相關(guān)還可以分成工作情境相關(guān)和工作情境無(wú)關(guān)討論。

根據(jù)實(shí)際的操作表明，對(duì)于Z公司的校園招聘，情境性討論比無(wú)情境性討論效果更好。大學(xué)生對(duì)于有角色的情境性討論具有更高的參與度，也更有扮演和表現(xiàn)的欲望。在討論的時(shí)候更容易形成爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，這時(shí)候?qū)τ谡衅腹賮?lái)說(shuō)則更容易分辨應(yīng)聘者的表現(xiàn)并對(duì)其素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。

但是由于大學(xué)生往往不具備工作經(jīng)驗(yàn)，采用與工作情境相關(guān)的討論則會(huì)在一定程度上擴(kuò)大誤差。比如，若應(yīng)聘者具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，他可能就會(huì)對(duì)工作中的基本技能更加熟知，往往也會(huì)更加健談，而招聘官也會(huì)傾向于對(duì)這樣的應(yīng)聘者給予更高的評(píng)價(jià)；但是就公司要求的素質(zhì)和發(fā)展的潛能來(lái)說(shuō)，這樣的應(yīng)聘者不一定是最佳人選。所以，筆者所在的項(xiàng)目組設(shè)計(jì)情境時(shí)盡量選擇普遍情形，或者是易于理解的情形。

設(shè)計(jì)五類(lèi)討論題目

常見(jiàn)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類(lèi)型包括資源爭(zhēng)奪問(wèn)題、開(kāi)放式問(wèn)題、兩難問(wèn)題、多項(xiàng)選擇題、操作性問(wèn)題等五種。其經(jīng)典的題目如表2所示：

設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的兩個(gè)關(guān)鍵步驟

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)是在工作分析和素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。大致分為這樣幾個(gè)步驟：開(kāi)展工作分析、確定測(cè)試素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)、確定測(cè)試目的和對(duì)象、收集題目素材、編制討論題、檢驗(yàn)和修正討論題、編制評(píng)分表等。

筆者認(rèn)為以上過(guò)程中最重要的兩個(gè)步驟是確定測(cè)試素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)以及編制評(píng)分表。其中，確定測(cè)試素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)是最難的一步，同時(shí)也是同招聘官評(píng)分信度和效度相關(guān)性最大的關(guān)鍵步驟。許多招聘官反映無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論不容易進(jìn)行打分，可能的原因主要有：其一，招聘官不清楚測(cè)試素質(zhì)的定義和內(nèi)涵；其二，測(cè)試素質(zhì)本身沒(méi)有一個(gè)等級(jí)清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

就案例而言，對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，z公司擬建立招聘官資格認(rèn)證體系和相應(yīng)的培訓(xùn)l體系，并通過(guò)職業(yè)化招聘官隊(duì)伍建設(shè)來(lái)予以解決。而要解決第二個(gè)問(wèn)題，需要在設(shè)計(jì)測(cè)試素質(zhì)時(shí)遵循五大原則。

設(shè)計(jì)測(cè)試素質(zhì)的五大原則

1.針對(duì)崗位：要嚴(yán)格按照工作分析或者在素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上確定測(cè)試素質(zhì)。

2.合理選擇：有些素質(zhì)可能并不適合無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，需要用其他的測(cè)試方法。比如表1所示的“學(xué)習(xí)能力”這一素質(zhì)。按照筆者所在項(xiàng)目組對(duì)這一素質(zhì)的定義和分級(jí)，學(xué)習(xí)能力較高的層次可以分別概括為“舉一反三”、“融會(huì)貫通”和“提煉升華”。這幾個(gè)層級(jí)的行為標(biāo)準(zhǔn)卻很難在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中被觀察到，但是在結(jié)構(gòu)化的面試中，可以通過(guò)行為事件訪談的方法判斷出應(yīng)聘者這一素質(zhì)的得分。

3.分級(jí)明確：測(cè)試素質(zhì)要有清晰的定義，并且應(yīng)與應(yīng)聘者在討論過(guò)程中的行為進(jìn)行對(duì)應(yīng)。比如“溝通能力”的定義是“針對(duì)一定的受眾對(duì)象，傾聽(tīng)、了解他人的感受，清晰表達(dá)自己的意見(jiàn)，與他人進(jìn)行信息傳遞的能力。”對(duì)于每一個(gè)素質(zhì)，針對(duì)不同的層級(jí)還有更詳細(xì)的行為描述。比如第四級(jí)“注重技巧”這個(gè)層級(jí)的行為描述為“了解根本議題和問(wèn)題的所在，了解某人感受、行為、擔(dān)心的原因以及正確看待某人特定的優(yōu)缺點(diǎn)；通過(guò)一些語(yǔ)言技巧(如使用比喻、排比等)清晰地表達(dá)較為深?yuàn)W而復(fù)雜的觀點(diǎn)：在表達(dá)時(shí)有意識(shí)地使用一些肢體語(yǔ)言作為輔助，增加語(yǔ)言表達(dá)的感染力?！边@樣，招聘官在評(píng)判的時(shí)候，只要熟知不同行為所代表的等級(jí)以及素質(zhì)，就能夠相對(duì)容易地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行打分。

4.指標(biāo)獨(dú)立：素質(zhì)之間要保持獨(dú)立性，在解釋上和層級(jí)定義上不要有又的內(nèi)容。這一點(diǎn)其實(shí)很難在現(xiàn)實(shí)中做到，很多素質(zhì)的分層級(jí)可能不容易辨別清楚。那么就要加深招聘官對(duì)于素質(zhì)分層思想的理解。另外，對(duì)于行為的把握要做到更加準(zhǔn)確，從而進(jìn)行準(zhǔn)確的歸類(lèi)。

5.維度適量：在測(cè)試的過(guò)程中，如果要考察的素質(zhì)過(guò)多，勢(shì)必會(huì)分散招聘官的注意力。同時(shí)，由于招聘官的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不可能完全一致，過(guò)多的指標(biāo)也會(huì)造成評(píng)價(jià)結(jié)果的差異性過(guò)大。另外，關(guān)注的素質(zhì)過(guò)多，可能會(huì)增加素質(zhì)相互關(guān)聯(lián)程度，這樣也增加了招聘官對(duì)素質(zhì)的定義和理解的難度，可能會(huì)造成主觀評(píng)價(jià)成分過(guò)多的情況。國(guó)外有專(zhuān)家曾就測(cè)試維度的數(shù)量對(duì)考官(招聘官)評(píng)價(jià)質(zhì)量的影響進(jìn)行試驗(yàn)，分別用3個(gè)、6個(gè)、9個(gè)維度(素質(zhì))進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)果是使用3個(gè)維度時(shí)，考官對(duì)行為的分類(lèi)和評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性最高，使用6個(gè)維度時(shí)，考官的一致性(即信度)很高。但使用9個(gè)維度時(shí)，考官的一致性就下降了很多。在實(shí)際工作中，建議采用5－6個(gè)維度進(jìn)行測(cè)試。

設(shè)計(jì)招聘評(píng)分表

根據(jù)以上五個(gè)原則設(shè)計(jì)出來(lái)的素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終要反映到招聘官評(píng)分表上。一般的評(píng)分表包括以下幾個(gè)要素：應(yīng)聘者編號(hào)、招聘官姓名、測(cè)試維度、招聘官觀察記錄、分值區(qū)間、定量評(píng)價(jià)、評(píng)語(yǔ)評(píng)價(jià)等。

為了能更方便招聘官進(jìn)行打分，我們不僅將素質(zhì)的定義注上，同時(shí)也將素質(zhì)分級(jí)的簡(jiǎn)要行為標(biāo)準(zhǔn)附上。這也有利于招聘官評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。表3是Z公司某崗位校園招聘評(píng)示意分表。

經(jīng)過(guò)第一輪的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，大概會(huì)淘汰70％－80％的應(yīng)聘者，然后再針對(duì)所要關(guān)注的素質(zhì)，對(duì)剩下的候選者進(jìn)行基于行為事件訪談的結(jié)構(gòu)化面試。對(duì)入職的新員工，人力資源中心會(huì)將這兩個(gè)測(cè)試的總結(jié)果作為最初的素質(zhì)測(cè)評(píng)檔案進(jìn)行保存。在員工入職半年后，人力資源中心會(huì)再次組織測(cè)試，對(duì)比前后兩次測(cè)試的結(jié)果以及員工入職后的績(jī)效表現(xiàn)，便可以評(píng)估員工的素質(zhì)發(fā)展情況和招聘的有效性。