行遠(yuǎn)自邇積微成著

區(qū)樂廷　王　丹

在許多資深HR眼里，與其說“人力資源管理”是一門科學(xué)，更不如說它是一種哲學(xué)與藝術(shù)的交融，而本期的主人公——法國國際檢驗(yàn)局(Bureau veritas)中國人力資源副總裁姚劍波先生恰恰就是這樣一位從哲學(xué)與藝術(shù)里走出的HR。

在復(fù)旦大學(xué)哲學(xué)系浸淫七年，在上海音樂學(xué)院參加工作，在浦東開發(fā)的大潮中下海，在不同行業(yè)里弄潮，姚劍波的每一次改變、每一次成功，其實(shí)都始于此前處處細(xì)微的積淀，他對職業(yè)的體會、對管理的心得，值得我們細(xì)細(xì)咀嚼。

不甘清閑的哲學(xué)老師

“學(xué)哲學(xué)就是搞政治、搞政治就是當(dāng)官!”1982年，帶著父親的期盼，姚劍波考上復(fù)旦大學(xué)哲學(xué)系。

雖然在父親眼里，學(xué)哲學(xué)當(dāng)官那是光宗耀祖的通途，不過，就姚劍波自身來說，哲學(xué)其實(shí)也是他的心儀之選。早在中學(xué)的時(shí)候，他就已經(jīng)開始讀馬恩選集，這些對許多人而言枯燥無味的理論，在他眼里充滿了美感，深邃的哲學(xué)思想和精辟的哲學(xué)語言深深吸引著他。就這樣，姚劍波在復(fù)旦連續(xù)讀了七年的哲學(xué)。1989年碩士畢業(yè)，他并沒有步入仕途，而是匪夷所思地決定去上海音樂學(xué)院做一名哲學(xué)老師，對此他給出的解釋很簡單：“上海是一個(gè)充滿機(jī)會與夢想的城市，能留在上海，離你的夢想就近了?！?/p>

從嚴(yán)謹(jǐn)晦澀的哲學(xué)土壤，跳到一個(gè)浪漫自由的藝術(shù)空間，姚劍波感覺音樂學(xué)院的氛圍實(shí)在是太美妙了：院落優(yōu)美的環(huán)境、琴聲歌聲在空中飄逸，處處洋溢著藝術(shù)氛圍，在宿舍里躺著都能聽見悅耳的琴聲。不過，在這種浪漫閑適的空氣里，姚劍波也感覺到了些許寂寥一一畢竟他所教授的哲學(xué)和美學(xué)并不是音樂學(xué)院的核心課程一一他意識到，不能就這么待著，得給自己找點(diǎn)事做。

很快，姚劍波遇到了一個(gè)機(jī)會。當(dāng)時(shí)學(xué)院外事辦公室恰好需要一個(gè)人從事對外文化交流方面的工作，憑借著良好的外語能力、文化藝術(shù)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)與工作背景以及足夠的空余時(shí)間，姚劍波在授課之余協(xié)助處理外辦的各種對外聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)工作，例如組織外國專家在中國的教學(xué)演出、安排中國音樂家到國外演出等等。

無心插柳柳成蔭。這段日子成為了姚劍波職業(yè)生涯的一個(gè)轉(zhuǎn)折，跳出這個(gè)故事來看，這段時(shí)光也正是上海，乃至整片華東、整個(gè)中國的一個(gè)轉(zhuǎn)折一一浦東的開放如同巨輪入海、波濤涌動，一時(shí)間許多西方企業(yè)都將目光投向這片寂寞了幾十年的土地，其中，就包括TNT。

下海TNT，初試HR

決心“下?！?/p>

1993年，在外辦工作中的一個(gè)偶然機(jī)會，姚劍波碰見了TNT的一名高管，他們聊起了人力資源管理的話題?；蛟S是一口流利的英文、或許是復(fù)旦出身的一流教育背景、又或許是行政工作的經(jīng)歷和能力，總之，姚劍波身上的某種特質(zhì)促使這位TNT高管說了一句非常重要的話——“你愿不愿意加入我們公司?”

“下?！笔钱?dāng)時(shí)熱門的詞兒，但要拿出下海的勇氣卻不是件容易的事，更何況是要到一個(gè)自己非常陌生，一切都不確定，充滿挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)的外企公司去。但面對TNT的盛情邀請，豐厚薪酬的誘惑，而更為重要的是，一個(gè)全新的人力資源管理的平臺。現(xiàn)實(shí)的考量加上理想的沖動，再三權(quán)衡之下，姚劍波終于邁出了職業(yè)生涯中關(guān)鍵性的一步：加入TNT，做一名職業(yè)經(jīng)理人。

摸著石頭過河

加入TNT，是一個(gè)全新的開始，姚劍波開始熟悉招聘、薪資福利、員工培訓(xùn)及外籍員工的管理等工作，用他的話說，在這些事情面前他就像一個(gè)學(xué)生，只能是邊學(xué)邊做、摸著石頭過河。

慶幸的是，當(dāng)時(shí)姚劍波的上司是一位澳大利亞的女士，她既是老板又是導(dǎo)師，在她的言傳身教之下，姚劍波慢慢上了路。老板給了他一本很厚的TNT澳大利亞總部的人力資源管理手冊，他如獲至寶，一口氣從頭啃到尾，花了一段時(shí)間，倒也像模像樣地編制了一本中國人力資源管理手冊。

此外，這位洋老板是社交上的能手，姚劍波跟著她不斷出入德國商會、英國商會等各種聚會和管理論壇，以及一些專業(yè)HR組織的交流活動。這些對外交流和溝通，無疑對他在HR領(lǐng)域的發(fā)展和拓寬視野起到了重要的作用。

在TNT，姚劍波印象最深的體會是HR在理解員工需求上應(yīng)當(dāng)發(fā)揮重要作用。最初，外方管理者并不是特別了解中國人的文化習(xí)慣和工作方式，此時(shí)作為本土的管理者，HR能否積極發(fā)揮作用，反映員工的真實(shí)想法和要求，能否提出建設(shè)性的意見，在業(yè)務(wù)起步階段及早營造和諧氛圍，直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。對此，姚劍波和他的團(tuán)隊(duì)做出了很大的努力，最終使管理層和員工在想法和訴求上實(shí)現(xiàn)了充分的交流，整個(gè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系非常融洽，這種難得的氛圍推動了公司初期業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，并為以后的快速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

此時(shí)再回首在音樂學(xué)院的日子，姚劍波的感覺已經(jīng)截然不同：當(dāng)時(shí)在學(xué)校里，下課就回家，自由自在，清閑舒適：如今在公司里卻是全身心投入，早晨八點(diǎn)鐘出門，晚上八九點(diǎn)才到家，工作強(qiáng)度大，一邊做好工作，一邊還要不斷學(xué)習(xí)。盡管如此，姚劍波覺得這是他過得最充實(shí)最有價(jià)值的一段美好回憶。

BP磨練，從書生到熟手

“最好的英文e-mail”

很快，姚劍波這個(gè)名字進(jìn)入了獵頭的視野。1997年，在獵頭的推薦下，姚劍波來到了BP。如果說從音樂學(xué)院到TNT還有很大的運(yùn)氣成分，那么從TNT到BP的這一轉(zhuǎn)變，姚劍波已經(jīng)有了主動權(quán)。這是他個(gè)人自覺的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃所邁出的第一步。

加入BP的過程還有一段小插曲，而這也體現(xiàn)了姚劍波對事業(yè)的追求。在面試時(shí)，房間里坐的考官團(tuán)隊(duì)堪稱高規(guī)格，包括三名副總裁外加?xùn)|亞人力資源總監(jiān)等高層管理人員。面試一結(jié)束，姚劍波就聽到一個(gè)好消息：最后的候選名單里僅剩兩個(gè)人，其中一人就是他。但此時(shí)的他并沒有放松，而是比原來更加積極地爭取他連夜給后來成為他上級的這位東亞區(qū)人力資源總監(jiān)寫了一封篇幅極長的電子郵件，詳細(xì)闡述了自己的背景、經(jīng)歷、對人力資源管理的看法、自己的職業(yè)規(guī)劃和加入BP的強(qiáng)烈愿望。

很快，姚劍波收到了回復(fù)：他得到了這個(gè)職位。

后來在一個(gè)偶然的機(jī)會，這位來自英國的人力資源總監(jiān)和姚劍波談起了那封郵件，原來，這封關(guān)鍵性的長信打動他的地方不是洋洋灑灑的經(jīng)歷、理想、職業(yè)規(guī)劃，而是“這是我讀過的中國人寫得最好的英文e－mail”。回想起這段插曲，姚劍波總結(jié)了自己的兩條道理：第一，做任何事情必須首先對自己充滿信心；第二，一旦確立了目標(biāo)，認(rèn)準(zhǔn)的事，就必須想方設(shè)法采取一切可行的行動去實(shí)現(xiàn)，哪怕只有一點(diǎn)希望。這種精神一直貫穿在他對事業(yè)、對生活的追求中。

HR成為業(yè)務(wù)合作伙伴

石油化工對姚劍波而言確實(shí)是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)的全新領(lǐng)域。當(dāng)時(shí)，BP上海和華東地區(qū)主要有三塊業(yè)務(wù)：石油液化氣、化學(xué)工業(yè)、潤滑油，姚劍波領(lǐng)導(dǎo)的HR團(tuán)隊(duì)為這三塊業(yè)務(wù)提供全方位的人力資源管理。

人力資源的使命是什么，人力資源如何為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)等等成為HR必須面對的問題。HR團(tuán)隊(duì)在

開始的時(shí)候只有幾個(gè)人，而服務(wù)的這三塊業(yè)務(wù)不但本身具有很強(qiáng)的專業(yè)性，而且各自之間差異也很大，從產(chǎn)品到市場、從人員結(jié)構(gòu)到內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，都大相徑庭。因此，姚劍波做的第一件事情便是試圖了解不同業(yè)務(wù)在人力資源方面的不同需求，在這方面整個(gè)團(tuán)隊(duì)做了大量工作。在潤滑油業(yè)務(wù)上，市場、銷售工作是重中之重，相應(yīng)地，人力資源服務(wù)的重點(diǎn)也就放在怎樣設(shè)計(jì)銷售人員的報(bào)酬體系，進(jìn)而對他們進(jìn)行有效的管理和激勵(lì)上來而化工業(yè)務(wù)當(dāng)時(shí)相對而言比較小，主要的任務(wù)是尋求合作伙伴，建立BP中國的長期發(fā)展戰(zhàn)略，因而組織結(jié)構(gòu)的確定，各種類型人才的儲備與發(fā)展成為必須；對于石油液化氣業(yè)務(wù)而言，如何開發(fā)市場，加強(qiáng)與政府及相關(guān)部門的合作，成為業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，HR就是要保證業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的有效合作與溝通……總之，不同的業(yè)務(wù)、不同的戰(zhàn)略重點(diǎn)，人力資源必須有不同的響應(yīng)方式，這是姚劍波開展工作的一個(gè)原則和前提。

揚(yáng)帆飛利浦，從河湖到大海

選擇能“成長”的公司

2000年，姚劍波得到兩個(gè)新的機(jī)會，飛利浦和另一家開出更高“價(jià)碼”的公司，他選擇了前者，正如他自己所說的那樣，在職業(yè)發(fā)展的選擇中最應(yīng)看中學(xué)習(xí)提升的機(jī)會。筆者本想用“充電”來總結(jié)概括他在TNT和BP的生涯，但在姚劍波自己看來，其實(shí)在飛利浦的這段日子才是他職業(yè)生涯里專業(yè)能力提升最快的時(shí)期。

選擇飛利浦，姚劍波的眼光獨(dú)到。飛利浦提供的機(jī)會讓他能夠快速提升，而這正是來自飛利浦完善的、一流的管理體系。談到這家荷蘭企業(yè)的人力資源管理，姚劍波不吝溢美之詞，在他看來，飛利浦從人力資源政策到內(nèi)部管理流程，從各種測評工具到人才培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，整套管理的完備程度是許多公司難望項(xiàng)背的，而也許更重要的是，飛利浦讓姚劍波能夠跳出招人、培訓(xùn)等日常性人力資源事務(wù)，更多地投入到組織發(fā)展和人才管理工作上。無疑，這對一名HR的專業(yè)歷練大有裨益，而這正是他選擇工作時(shí)考慮的重點(diǎn)。

在學(xué)習(xí)中成為國際人才

這是一個(gè)嶄新的領(lǐng)域。在飛利浦的各個(gè)國家、各個(gè)區(qū)域中，公司根據(jù)設(shè)定的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，通過經(jīng)理提名評估等方式，挑選有發(fā)展前途的員工，進(jìn)行人才儲備與管理。選拔出的人才分為三類頂級人才，高潛質(zhì)人才和年輕人才，其中項(xiàng)級人才由總部HR統(tǒng)一管理，而姚劍波則負(fù)責(zé)“盯著”亞太地區(qū)13個(gè)國家消費(fèi)電子業(yè)務(wù)的高潛質(zhì)人才，對他們進(jìn)行測評考核、向他們提供不同的培訓(xùn)項(xiàng)目、為他們設(shè)計(jì)發(fā)展規(guī)劃，提供新的職位機(jī)會和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會，等等；此外姚劍波還負(fù)責(zé)與管理層協(xié)調(diào)討論領(lǐng)導(dǎo)接班人計(jì)劃，以便跟蹤和規(guī)劃這類人才的發(fā)展路徑。顯然，這份工作會接觸到不同領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，用他的話說，非常慶幸，在同這些人才的交往中以及在為他們的發(fā)展規(guī)劃，協(xié)調(diào)培訓(xùn)發(fā)展，參加項(xiàng)目管理中學(xué)習(xí)到非常多的東西。而這也奠定了他個(gè)人后來一直倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)發(fā)展理論。

有趣的是，從事人才管理工作的姚劍波本人就是一個(gè)例子：他加入飛利浦起初負(fù)責(zé)的是飛利浦中國區(qū)消費(fèi)通訊部的人力資源管理，作為被挑選出的高潛質(zhì)人才，他被公司派往新加坡亞太地區(qū)總部，從事亞太區(qū)域的組織發(fā)展工作，進(jìn)入了一個(gè)高度國際化的環(huán)境。在新加坡期間，除了在工作中從飛利浦內(nèi)部學(xué)習(xí)外，他還通過其他渠道來提升自己。他花了一年的業(yè)余時(shí)間拿到了新加坡管理學(xué)院頒發(fā)的薪酬福利專家文憑，還參加了三個(gè)和自己職業(yè)發(fā)展有關(guān)的社團(tuán)：人力資源俱樂部、中國研究俱樂部、組織發(fā)展俱樂部，周末和假期都安排得滿滿當(dāng)當(dāng)。在飛利浦期間，姚劍波經(jīng)歷的一系列職業(yè)發(fā)展變化，從某種意義上說恰恰能給他從事的人才管理工作做一個(gè)注腳。

入法國檢驗(yàn)局，做百年老店的新HR

將“珠子”串成“項(xiàng)鏈”

法國國際檢驗(yàn)局(Bureau Veritas)——姚劍波目前任職的這家公司對許多人來說比較陌生。其實(shí)她成立于1828年，已經(jīng)擁有一百八十年的悠久歷史，是世界最著名的權(quán)威質(zhì)量檢測及認(rèn)證機(jī)構(gòu)之一，在質(zhì)量、環(huán)境、健康與安全，以及社會責(zé)任等各方面，為客戶提供專業(yè)咨詢服務(wù)，提升客戶業(yè)務(wù)表現(xiàn)，在產(chǎn)品檢驗(yàn)檢測及認(rèn)證行業(yè)中擁有權(quán)威地位。法國國際檢驗(yàn)局下屬四個(gè)事業(yè)部：法國船級社、工業(yè)與基礎(chǔ)設(shè)施部、消費(fèi)品服務(wù)部、政府服務(wù)和國際貿(mào)易部，檢驗(yàn)咨詢對象可以說包羅萬象，比如消費(fèi)品服務(wù)主要可概括為各類型產(chǎn)品(紡織品、玩具、服裝、雜貨、電子電器、化學(xué)品等)，工業(yè)與基礎(chǔ)設(shè)施部項(xiàng)目包括如建筑、基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備，石油液化氣項(xiàng)目等等，業(yè)務(wù)范圍很廣、專業(yè)性也非常強(qiáng)，承擔(dān)的社會責(zé)任更是不言而喻。在中國，包括三峽大壩在內(nèi)的許多重要工程都是由法國檢驗(yàn)局提供咨詢認(rèn)證服務(wù)的。

法國國際檢驗(yàn)局在中國有8家公司、不同事業(yè)線中的人力資源管理處于相對獨(dú)立的狀態(tài)。同時(shí)，公司在中國的業(yè)務(wù)快速發(fā)展，在中國的雇員數(shù)量以每年凈增1000多人的速度增加。如何改變HR現(xiàn)狀，適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求與挑戰(zhàn)，使人力資源在公司發(fā)揮更大的作用，同時(shí)充分體現(xiàn)集團(tuán)資源的優(yōu)勢呢?在總部的支持下，姚劍波進(jìn)行了一系列的改革。他所做的第一件事就是整合人力資源的架構(gòu)，將在中國8個(gè)分散的人力資源部門整合為一個(gè)部門，所有的HR同事分別服務(wù)于兩大HR職能——人力資源共享服務(wù)中心(HR Shared Servioes Center)和HR業(yè)務(wù)合作伙伴(HR Business Partner)。

人力資源共享服務(wù)中心是將共同的HR職能整合在一起，在一個(gè)統(tǒng)一的平臺上提供集中運(yùn)作與服務(wù)，包括人員招聘、薪資福利、HR信息化系統(tǒng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展以及內(nèi)部溝通等。

HR業(yè)務(wù)合作伙伴則專注于支持業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略需求，擔(dān)當(dāng)管理層和員工的顧問，推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，發(fā)掘、發(fā)展內(nèi)部人才，為業(yè)務(wù)的經(jīng)營發(fā)展提供更為直接有效的支持，真正地成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。

通過這一系列的整合和改變，整個(gè)人力資源團(tuán)隊(duì)將從原來的行政事務(wù)為主的模式逐步轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)合作伙伴、專業(yè)的HR服務(wù)與支持，以及高效的行政管理相結(jié)合的模式。

對此，姚劍波深有體會地說，只有變化、創(chuàng)新才能有所突破，在更高的層面創(chuàng)造價(jià)值。他列舉跳高運(yùn)動的發(fā)展作為佐證在過去人們使用的是跨越式的跳高姿勢，世界記錄一直停留在一米九幾的高度，人們認(rèn)為這是人類已經(jīng)達(dá)到的極限。直到1968年美國運(yùn)動員Dick Fosbury在奧運(yùn)會上使用背躍式的跳高姿勢，跳高的世界記錄才被不斷地刷新。

HR的框框和局限不是一成不變的，關(guān)鍵在于敢于去嘗試和挑戰(zhàn)。通則不痛

細(xì)心的人會發(fā)現(xiàn)，在姚劍波的這套人力資源平臺中，內(nèi)部溝通被提升到了一個(gè)與招聘，薪資福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展同等重要的地位，成為一套制度化的服務(wù)體系。姚劍波很喜歡中醫(yī)的一條理論“通則不痛，痛則不通”。他深信，自然與社會的法則都是相通的。許多組織中存在的痼疾很多來自于缺乏溝通，有一個(gè)經(jīng)典的說法：管理就是溝通。溝通不良必成病灶，這就是他特別強(qiáng)調(diào)內(nèi)部溝通的出發(fā)

點(diǎn)。

法國檢驗(yàn)局目前在中國已經(jīng)有三十多個(gè)分支，員工遍布全國各地。公司面臨的風(fēng)險(xiǎn)是員工只是在悶頭從事自己的工作，對于公司缺乏整體了解，從而無法取得對公司的認(rèn)同。內(nèi)部溝通的首要職能就是發(fā)揚(yáng)公司的品牌和文化，建立員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，讓員工真正感覺到自己是屬于這個(gè)大家庭的一員、是投身于組織愿景的一份子。因此，姚劍波和他的同事們首先為員工準(zhǔn)備了一整套關(guān)于組織歷史沿革、全球業(yè)務(wù)和中國業(yè)務(wù)等的相關(guān)介紹，以及員工在日常工作中需要了解的公司規(guī)定和規(guī)范等，并安排主管經(jīng)理與新員工問答互動等，讓員工充分了解情況，快速掌握工作所需的知識和技能，并融入法國國際檢驗(yàn)局大家庭，建立起對公司的歸屬感和認(rèn)同感。

此外，內(nèi)部溝通的內(nèi)容必須及時(shí)準(zhǔn)確，形式也必須隨之豐富化。例如，HR會通過內(nèi)部電子郵件向員工及時(shí)傳達(dá)集團(tuán)、中國區(qū)各業(yè)務(wù)部門的新聞，并且考慮到是面向所有的員工，因此信息都是中英文雙語的；為了增強(qiáng)公司的統(tǒng)一品牌形象，提供一個(gè)分享的平臺，促進(jìn)業(yè)務(wù)部門之間的互動，HR還會定期發(fā)布企業(yè)內(nèi)刊、策劃體育競賽、建立內(nèi)部互動網(wǎng)站和組建特色俱樂部(如英語俱樂部等)；再加上每年一次的年會，公開的員工意見箱等，林林總總的招式，目的只有一個(gè)一一確保組織內(nèi)的信息可以上傳下達(dá)并加強(qiáng)組織內(nèi)的橫向互動。這看似是管理中的小節(jié)，但在姚劍波的盤子里，溝通的的確確有著舉足輕重的分量，因?yàn)橥▌t不痛。

“10C”留人之道

“留住優(yōu)秀員工”是每個(gè)企業(yè)所面臨的問題，對于法國檢驗(yàn)局來說也不例外。尤其是在一個(gè)國際公司人員素質(zhì)、資歷普遍較高的情況下。公司怎樣留住人才?學(xué)哲學(xué)出身的他，從馬斯洛需求層次理論中得到了啟示，提出了“10C”留人策略。

馬斯洛需求層次理論中闡述的人的五種不同需要，從較低層次的生理、物質(zhì)生活的滿足，到安全的需要，社交與認(rèn)可、得到尊重，再到個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)的需要。在一個(gè)企業(yè)中，由于每個(gè)人的背景，所處的狀況、地位等方面的差別，人們的需要各不相同。從企業(yè)的角度，只有最大限度地滿足人們的需要，才能讓他們“安居樂業(yè)”。姚劍波應(yīng)用10個(gè)英文以C開頭的單詞來闡述他的留人之道，這包括薪酬福利(C0mpens ation)，工作的改變(Change)，溝通(Communication)，良好的環(huán)境(Conducive Environment)，文化(Culture)，認(rèn)可(Congratulations)，輔導(dǎo)(Coaching)，持續(xù)學(xué)習(xí)(C0ntinuousLea rning)；職業(yè)發(fā)展(Ca ree rDeveIopment)，挑戰(zhàn)性的工作(ChalIenging Work)，等等，這些項(xiàng)目的實(shí)施，正對應(yīng)馬斯洛需求層次理論中闡述的人的五種不同需要。對此，他和HR團(tuán)隊(duì)已經(jīng)制定并落實(shí)了具體的行動方案，他希望在今后的實(shí)踐中不斷地檢驗(yàn)這一理論。

談HR業(yè)務(wù)，處處有心得

說到在人力資源管理業(yè)務(wù)方面的心得，除了前面所講的內(nèi)容外，姚劍波還有很多其他經(jīng)驗(yàn)值得分享。

薪酬：準(zhǔn)確定位，簡化操作

薪酬福利是人力資源管理中技術(shù)性和專業(yè)性最強(qiáng)的一塊工作，它的基本原則是：以職位、能力、業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，要有競爭力，機(jī)制要透明，操作要簡單，要有能力支付，授權(quán)執(zhí)行。

薪酬福利是一個(gè)非常有效的指揮棒，可以有效運(yùn)用它來激發(fā)員工的積極性。提高業(yè)績；可以有效運(yùn)用它來引導(dǎo)企業(yè)文化和行為；通過它來反映員工的貢獻(xiàn)大小，等等。而企業(yè)的業(yè)務(wù)類型和經(jīng)營狀況，員工的層次、類型，所處的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和地域，薪酬在市場的戰(zhàn)略定位是薪酬戰(zhàn)略所考量的前提和出發(fā)點(diǎn)。

學(xué)習(xí)與發(fā)展：目的明確，形式多樣

關(guān)于培訓(xùn)工作，姚劍波強(qiáng)調(diào)自己不喜歡用“培訓(xùn)”這個(gè)說法，而更認(rèn)同“學(xué)習(xí)與發(fā)展”的概念一一培訓(xùn)只能說是學(xué)習(xí)與發(fā)展這棵大樹上的一個(gè)干支，是學(xué)習(xí)的一種工具。做培訓(xùn)的HR同事不能把眼光局限在傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)，而應(yīng)當(dāng)著眼于廣義的學(xué)習(xí)。有效的學(xué)習(xí)有不同的方式，諸如知識分享、建立伙伴學(xué)習(xí)關(guān)系、成立讀書小組、領(lǐng)導(dǎo)者輔導(dǎo)制、在做項(xiàng)目中學(xué)習(xí)、輪崗、一帶一、老帶新，等等，都是經(jīng)濟(jì)而有效的學(xué)習(xí)方式。

在姚劍波看來，推進(jìn)組織的學(xué)習(xí)與發(fā)展，是基于三個(gè)目標(biāo)：第一，提升員工工作能力，從而提高工作效率和工作業(yè)績；第二，提升管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力，從而有效地引導(dǎo)組織發(fā)展；第三，發(fā)展有潛力的人才，從而進(jìn)行有效的人才發(fā)展儲備，進(jìn)而確保組織內(nèi)的成員順利平穩(wěn)地接班過渡。基于以上三個(gè)目的，姚劍波提出了針對不同員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展戰(zhàn)略：對于普通員工，更多強(qiáng)調(diào)在工作中學(xué)習(xí)，與工作相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)，知識、經(jīng)驗(yàn)分享，以老帶新，新員工導(dǎo)師制等等；而對于公司從事管理的員工以及選拔出的技術(shù)骨干和有潛力的人才，公司將額外提供領(lǐng)導(dǎo)和管理培訓(xùn)，輪崗、換崗鍛煉，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)師輔導(dǎo)，海外培訓(xùn)等等。同時(shí)，姚劍波和他的同事們相應(yīng)建立了三大類型的學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目：業(yè)務(wù)基本技能、領(lǐng)導(dǎo)和管理以及組織和文化發(fā)展。

招聘：專業(yè)技能，職業(yè)精神

在姚劍波眼里，招聘是人力資源管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘到合適的員工，會給公司帶來很多正面的直接作用和間接影響，相反，如果招到不合適的員工，將會給公司帶來很多負(fù)面的直接作用和間接影響，一正一負(fù)，產(chǎn)生的影響和作用將是二倍之差。因此招聘、選拔人才的專業(yè)技能就顯得十分重要。

針對這一情況，姚劍波對法國國際檢驗(yàn)局下屬的多個(gè)公司的中層管理團(tuán)隊(duì)都進(jìn)行了“有效的招聘藝術(shù)”的培訓(xùn)，和大家分享了有效招聘的重要性、招聘的流程、面試的技巧和可用的方法等等，并拿出具體的案例進(jìn)行了現(xiàn)場的模擬互動演練。同時(shí)，他一直強(qiáng)調(diào)，在招聘中，每個(gè)人都是企業(yè)的形象大使，都有意識無意識地在向應(yīng)聘者傳達(dá)關(guān)于企業(yè)、關(guān)于品牌、關(guān)于管理層的信息，一舉一動都會向前來應(yīng)聘的人產(chǎn)生影響。所以，專業(yè)的面試技能和良好的職業(yè)精神，是每位招聘者必須具備的。