從政治局委員到階下囚：解析陳良宇蛻變歷程

神態(tài)黯然受審聽判

2008年4月11日，天津二中院立案庭的必經之路上，到處是警察。上午11時30分，一輛加長白色廂式車在9輛警車的護衛(wèi)下，快速駛進法院正門。坐在白色廂式車內的正是陳良宇。

據旁聽人員介紹，宣判從下午2時整開始，至2時40分結束，整個宣判持續(xù)40分鐘。當時，聽到判決結果，陳良宇神情平靜，當庭未表示是否上訴。

判決時，陳良宇妻子黃毅玲與胞弟陳良軍獲準進入法庭旁聽，這也是陳良宇身陷囹圄一年半后，首次與親屬相見。

當晚的央視“新聞聯播”播出了陳良宇受審聽判的鏡頭。這是他自2006年9月后首次向公眾露面。畫面中，62歲的他在兩名法警的攙扶下走上被告席，其神態(tài)黯然，兩鬢斑白。

半個月前的3月25日，陳良宇案已開庭審理，公訴機關指控其犯有三宗罪——受賄、濫用職權和玩忽職守。

而陳良宇兩項濫用職權罪行，均與上海社保案直接關聯：為不法商人張榮坤獲取10億元社保貸款，以及低價收購上海城建投資公司持有的滬杭高速公路上海段經營權提供便利，由此造成國有資產損失3.21億元。此外，陳良宇還幫助中國華聞控股有限公司獲得上海社保的10億元委托貸款。

陳良宇玩忽職守，幫助其弟陳良軍在上海非法圈地354畝，由此造成國家損失3441萬余元。陳良軍將土地使用權轉手倒賣，非法獲利1.18億元。

庭審過程中，陳良宇的一個意見和兩句話被廣為關注。

據旁聽者介紹，法庭調查顯示，陳良宇兒子陳維力在上海申花任掛名副總經理后，一次，申花董事長郁知非請陳良宇吃飯，陳維力并不在座。餐后，郁知非用公司卡結賬。陳良宇當場問郁，其子陳維力是否有這樣的卡?郁知非隨后立即給陳維力辦了一張卡，陳維力坦然受之。律師認為，當時陳良宇只說了這樣一句話，不足以認定為索賄。

陳良宇當庭也表示，自己當時只是問問兒子是否有這樣為公事結賬的卡，并沒有別的想法。這是整個庭審過程中，陳良宇發(fā)表的有限的意見之一。

庭審中，辯護律師提出，在弟弟陳良軍倒賣土地問題上，陳良宇只應負領導責任，不構成玩忽職守罪?？剞q雙方對此一時爭執(zhí)不下。

此時，陳良宇突然主動對律師說：“你們別爭了，在這個問題上我是有責任的?！?/p>

陳良宇在兩分鐘的最后陳述中以感慨的語調連說三聲“對不起”：“我對不起黨，對不起上海人民，對不起我的家人。”

“能辦事也能闖禍”

“膽子大，態(tài)度強硬，能辦事，也能闖禍?！币晃焕细刹窟@樣評價陳良宇。陳良宇專橫跋扈的性格，伴隨其30載仕途，直至沉淪。

陳良宇所犯受賄罪中，有一條是讓上海新黃浦集團原總裁吳明烈為陳良宇的父親陳更華換房，新換張利華、賀培(Anthony PhilipHOPE)、鮑友德、鄺志強5名成員組成，張永銳擔任主任。其中，張永銳、鮑友德、鄺志強均為獨立非執(zhí)行董事，賀培曾擔任匯豐保險董事長，從匯豐領取薪金。

“單從設計主體與設計程序上看，平安的做法是符合國際標準的?！敝醒胴斀洿髮W人力資源系徐兆銘副教授評價道。

更深層的變化來自薪酬結構。“2004年后，越來越注重浮動部分的規(guī)則設計，并建立了整體人力成本效率的概念?！蹦甓泉劷鸫笾略谡w收入中占比20％～40％，長期獎勵由于各個年份的授予量有所不同，根據評估大致占總收入的20％～40％左右?！靶枰忉尩氖?，在授予時，長期獎勵是一個‘或有獎勵’，可能沒有收益，也可能收益較大?！敝袊桨残匠旯ぷ髫撠熑烁嬖V記者。

有關股權獎勵計劃，平安方面提供的《首次公開發(fā)行股票(A股)招股說明書》顯示，經2004年公司第一次臨時股東大會批準，公司對高級行政人員及若干主要員工實施虛擬期權計劃。該計劃自2004～2008年每年根據員工的績效與貢獻，經評比并報公司董事會薪酬委員會批準后確定人選，分5次授予長期獎勵。其中，2004年首次授予時根據公司H股上市時的發(fā)行價(港幣10.33元)作為授予價，售出4192萬份，在2007年、2008年、2009年分別行使1397.33萬份。另外，2005年授出1572萬份，授予價為港幣12.47元；2006年授出1572萬份，授予價為港幣21.5元。

2007年6月正是這一股權激勵計劃首次行權的日期。當時，中國平安H股股價在50元港幣以上，與2004年授權時的股價相比，增長幅度高達4倍以上。雖然年報里沒有透露授予馬明哲的期權份數，但平安方面知情人士告訴記者，這一部分的比重要遠高于年度獎金。“但長期激勵計劃并非沒有天花板。為避免因期權兌付高于當年和利潤收入而發(fā)生負利潤事件，平安規(guī)定當年期權計劃參與者的累計收益不得超過當年估計凈利潤(國際會計準則)的4％。”中國平安新聞發(fā)言人盛瑞生說。

也是在2004年，素有“亞洲保險之父”稱號的梁家駒加盟中國平安，此前他是英國保誠集團大中華區(qū)執(zhí)行總裁，并曾擔任過美國友邦保險公司副總經理。“以梁先生在國際保險業(yè)的身價，如果不按照國際標準定薪，怎么可能吸引其加入平安?”盛瑞生介紹道，“與國內很多保險公司傾向于聘請海外人士擔任顧問不同，平安更強調直接引進，并授予他們實職?！?/p>

值得注意的是，平安年報顯示，單以稅后報酬為例，馬明哲的收入在中國平安并非最高，集團總經理張子欣、常務副總經理兼首席保險業(yè)務執(zhí)行官梁家駒稅后報酬分別為2664.8萬元、2688.2萬元?！爸袊桨矊嵭小粋€公司，兩種制度’的薪酬機制，一種是與國際化相適應的薪酬體系，主要適用于外籍員工(如張子欣、梁家駒)和內地籍執(zhí)行董事(馬明哲、孫建一)；另一種是與國內水平和制度相適應的薪酬體系，適用于絕大多數內地籍員工?！敝袊桨卜止苋肆Y源工作的副總經理王利平解釋道，“現在乎安前100位高管中有2/3來自海外?！?/p>

高管薪酬設計

“對比其他公司，中國平安的高管薪酬組合中變動部分較大，一般而言，這種安排會使得公司的業(yè)績導向更加明顯?！比A信惠悅(中國)咨詢公司高管薪酬設計專業(yè)顧問介紹道，“近年來海內外企業(yè)高管薪酬都很強調‘業(yè)績導向’的原則，根據我們的了解，平安對高管也實行了體系化的業(yè)績考核。2004年之后，其高管薪酬更加注重與業(yè)績質量的聯結，引入ROE等指標，而不是簡單根據保費和收入的增長來決定?！?/p>

據德翰咨詢公司合伙人兼首席顧問王東輝介紹，國際化大公司高管的薪酬一般由兩部分組成，其中，基本工資及津貼占到30％左右，績效獎金及長期激勵占到70％左右，國外很多公司還專門為高管設計了數額不菲的養(yǎng)老金。

最早一批實行長期激勵計劃的公司大多是先前在香港等市場上市的公司，在他們的帶動下，2000年以后，內地上市公司也開始引入這一薪酬方式。2005年12月證監(jiān)會發(fā)布的《上市公司股權激勵管理試行》和2006年10月國資委推出的《國有控股上市公司股權激勵試行辦法》進一步推動了這一計劃的實施?！耙话銇碇v，在制定激勵計劃的份額分配方案時，會綜合考慮同業(yè)競爭對手的薪金標準與對本公司的預期目標，同時要跟股東協商勞動力成本?！蓖鯑|輝向記者介紹，“股權激勵實際上賺的是個差價，去年股票市值增長迅猛，公司業(yè)績如果再超額很多的話，這一部分的薪酬就會提高很多。”

薪酬結構變化已成定局，但具體到獎金與長期激勵部分的份額設定是否合理，中央財經大學人力資源管理系徐兆銘副教授給出了一個形象的比喻：“奧運會比賽中的獎金一般要比錦標賽獎金低一截，那是因為奧運會設置了參賽選手的年齡。同樣，在高管薪酬設計中也存在這種‘競賽理論’，在一個較為成熟的市場里，薪酬高低取決于兩個方面——一是經理人的競爭程度，資格審查越嚴格，設置的‘獎項’就越低：二是要看最后的比賽賺了多少錢，對于高管們來說，就是為股東賺了多少錢。”

據徐兆銘介紹，相比其他行業(yè)，金融保險行業(yè)的企業(yè)高管流動性更強，技術性專業(yè)背景要求低，“進入的門檻較低，競爭更加激烈，相應的薪酬水平就會比較高”。除此之外，地理上的流動范圍也是決定高管薪酬的要素之一。“同樣崗位上的高管，一個是美國人，一個是中國人，為什么報酬不同?因為美國人通?？梢匀蚺埽袊送ǔＶ荒茉趪鴥扰?。”王東輝解釋道。

摘自《三聯生活周刊》2008年第15期

編輯 王文娜