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    國企如何建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制與體系

    2018-09-10 07:22:44劉金剛
    環(huán)球市場 2018年1期
    關(guān)鍵詞:國企意義措施

    劉金剛

    摘要:本文概述了國企薪酬激勵機(jī)制與體系的相關(guān)概念,闡述了國企建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制與體系的意義,對國企現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題以及加強(qiáng)國企科學(xué)合理建立激勵薪酬機(jī)制與體系的措施進(jìn)行了探討分析。

    關(guān)鍵詞:國企;國企薪酬激勵機(jī)制與體系;意義;問題;措施

    國企薪酬激勵機(jī)制與體系直接關(guān)系著職工利益。有效的薪酬激勵機(jī)制與體系能夠提高國企職工工作積極性,并且使國企人力資源配置得到優(yōu)化。

    一、國企薪酬激勵機(jī)制與體系相關(guān)概念的概述

    薪酬體系是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分,是指薪酬的構(gòu)成和分配方式,即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成,一般職工的薪酬包括基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利等部分。薪酬激勵機(jī)制是通過薪酬為職工的積極工作行為提供獎勵,良好的薪酬激勵機(jī)制不僅能夠激發(fā)下屬職工的工作潛力,更能夠為企業(yè)的快速發(fā)展提供人力保障。激勵體系是指對特定的目標(biāo)對象以刺激,鼓勵等手段的綜合運用,使其能夠認(rèn)同激勵者的培養(yǎng)目標(biāo),并通過自己不斷地努力達(dá)到該目標(biāo)的一種過程。

    二、國企建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制與體系的意義

    (一)有助于調(diào)動職工的積極性

    把激勵機(jī)制帶入國企中去,可以充分地調(diào)動職工的積極性和對工作的熱情,明確自己的工作目標(biāo),努力工作,完成任務(wù)。激勵機(jī)制的存在,不僅有助于提高職工自身,對事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步也起到了一定的推動作用。

    (二)保障了人才安全

    薪酬即勞動者的勞動報酬,是單位對人才實現(xiàn)物質(zhì)激勵的主要途徑。推行崗位薪級組合工資制,對原有工資結(jié)構(gòu)作了重大調(diào)整,同時隨著社會保障制度方面的改革推進(jìn),基本保障體系日趨完善。一些單位還根據(jù)自身的情況和特點,增設(shè)了更多的福利和激勵措施,鼓勵職工多作貢獻(xiàn),使職工能夠全身心投入在工作中。

    (三)健全了績效考核制度,培養(yǎng)了職工的危機(jī)意識

    不論采用哪種激勵方式最終都涉及到對職工的業(yè)績評價問題,許多單位結(jié)合本單位的特點增加了績效考核內(nèi)容,如對優(yōu)秀職工的成就和業(yè)績予以榮譽和物質(zhì)獎勵,以提高職工的工作積極性。而對犯有過失、錯誤的職工,分別給予相應(yīng)的處罰,以增加職工的危機(jī)意識。

    三、國企現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題分析

    (一)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理以及體系不夠完善的問題

    我國國企現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)存在很大弊端,在頂層設(shè)計上不合理。薪酬待遇根本無法體現(xiàn)企業(yè)職工的勞動價值,與我國社會主義按勞分配的原則相去甚遠(yuǎn)。比如有的國企生產(chǎn)職工基本工資過低的不合理現(xiàn)象,不但不利于企業(yè)發(fā)展,還違背了我國社會薪酬結(jié)構(gòu)的建設(shè)意志,需要及時改善。

    (二)績效考核體制不夠完善的問題

    目前國企的績效考核體制還不夠完善,多數(shù)國企使用的是一種績效考核制度,而且過于注重短期的經(jīng)濟(jì)效益考核,忽視了對企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)考慮,使得一些見效慢的基礎(chǔ)專業(yè)人才的績效薪酬過于偏低,不但失去了薪酬體系的激勵作用,還降低了工作人員的發(fā)展積極性。

    (三)工資分配制度單一

    企業(yè)應(yīng)該堅持與時俱進(jìn)的理念,根據(jù)時代發(fā)展的要求,對不同類型的人才給予差異化的崗位工資待遇,并在工資分配的傾斜中達(dá)到相應(yīng)的激勵目的。但目前國企的工資分配制度單一、陳舊、僵化,無法根據(jù)市場的競爭需求對技術(shù)性人才進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,這樣不僅限制了內(nèi)部人才的發(fā)展動力,也制約了高科技人才的流人。

    (四)對薪酬的概念認(rèn)識存在偏差

    有些國企的領(lǐng)導(dǎo)人員,甚至是薪酬管理的專業(yè)人員認(rèn)為薪酬就是工資,這是錯誤的,片面的。廣義的薪酬不但包括工資、獎金、津貼,還應(yīng)包括員工培訓(xùn)、勞動保護(hù)、職位晉升、福利設(shè)施、榮譽表彰等。錯誤的認(rèn)識,就會造成無法最大限度的發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。

    (五)注重物質(zhì)激勵,忽略精神激勵

    大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為,只有物質(zhì)獎勵才能留住人才,才能調(diào)動員工的工作積極性,而忽略了精神鼓勵對員工的激勵作用,在一定程度上壓抑了員工更高層次的需求,產(chǎn)生企業(yè)激勵與員工需求的錯位。

    四、加強(qiáng)國企科學(xué)合理建立激勵薪酬機(jī)制與體系的措施

    (一)充分做好國企績效考核與薪酬激勵的頂層設(shè)計

    國企發(fā)展建設(shè)不能沒有合理的規(guī)劃設(shè)計,在企業(yè)薪酬管理上,必須踐行社會主義的分配制度,從體系設(shè)計上彰顯公平公正,按勞分配的原則,避免薪酬體系的問題影響企業(yè)發(fā)展。國企的頂層管理者必須兼顧企業(yè)所有職工的貢獻(xiàn)成果,發(fā)揮好薪酬激勵作用,切實做好薪酬激勵制度的頂層設(shè)計。通過專業(yè)的人才來設(shè)計國企的績效考核制度,來改革、完善薪酬激勵機(jī)制與體系,保證企業(yè)的薪酬管理回歸到理性公平的層面。

    (二)發(fā)揮企業(yè)工會對薪酬管理部門的監(jiān)督作用

    職工是國企的主體發(fā)展力量,工會組織是每個國企都存在的組織。我們應(yīng)充分地發(fā)揮企業(yè)工會組織在薪酬管理方面的監(jiān)督作用,切實維護(hù)企業(yè)職工的合法權(quán)益,對出現(xiàn)薪酬計算、發(fā)放不公的現(xiàn)象應(yīng)及時要求財務(wù)部門改正,保障好職工的勞動成果。

    (三)落實效益工資分配制度

    利用工資分配上的差異性提高績效薪酬體系對職工的激勵效果,是現(xiàn)代企業(yè)管理中常用的手段。國企在進(jìn)行工資分配制度改革的過程中,可以采用效益分配制度,對于同一工種的技術(shù)職工,根據(jù)其技術(shù)水平以及工作效益分成不同等級的工資標(biāo)準(zhǔn),這樣職工就能夠在有差異的工資分配中產(chǎn)生提高工資標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)烈愿望,進(jìn)而不斷提高自身的職業(yè)技能。此外,在落實崗位工資的過程中,企業(yè)還應(yīng)該注重對技術(shù)人才的培養(yǎng),利用更加合理的工資分配制度來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。

    (四)引進(jìn)科學(xué)的薪酬管理模式,減少人為因素

    國企建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制與體系,應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)理念,引進(jìn)科學(xué)、先進(jìn)的管理模式,建立一套具備硬性指標(biāo)考核基礎(chǔ)的薪酬管理體系。比如通過對人才的學(xué)歷、工作年限、崗位經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)級別等硬性指標(biāo)的量化考核,評估出其進(jìn)入企業(yè)后的工資檔次,這種用數(shù)據(jù)說話的薪酬管理體系不僅有說服力,還能有效地減少人為干擾,對企業(yè)的發(fā)展意義重大。

    (五)完善績效評價方式

    績效管理應(yīng)服務(wù)于組織戰(zhàn)略,績效管理體系要將職工的工作活動與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須達(dá)成的結(jié)果、行為以及職工應(yīng)具備的技能、態(tài)度等特征,設(shè)計相關(guān)績效衡量、評價和反饋系統(tǒng),確保職工能最大限度展現(xiàn)此特征,且所選擇的績效評價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)確保能夠被測量??冃Ч芾眢w系要具備靈活性,企業(yè)也可以借鑒其他行業(yè)公司的績效評價考核方式,對現(xiàn)有的績效考核進(jìn)行創(chuàng)新,為實現(xiàn)薪酬激勵機(jī)制的公平推行奠定良好的基礎(chǔ)。

    (六)建立物質(zhì)獎勵與精神獎勵有效結(jié)合的獎勵模式

    物質(zhì)獎勵與精神獎勵作為互相獨立的兩種激勵模式具有互相促進(jìn),互相成就的密切關(guān)系。企業(yè)采用單一的激勵模式是不可取的,應(yīng)該靈活掌握兩種激勵模式的激勵手段和方法,使兩者有機(jī)結(jié)合的功效最大化,提高生產(chǎn)效率,促進(jìn)生產(chǎn)效益的提升。

    五、結(jié)束語

    綜上所述,隨著市場經(jīng)濟(jì)的日趨完善,國企面臨的市場競爭日益激烈。為了提高國企運行效率,推動國企創(chuàng)新轉(zhuǎn)型,需要科學(xué)合理建立全方位、多層次、物質(zhì)獎勵與精神獎勵有機(jī)結(jié)合的薪酬激勵機(jī)制與體系,從而促進(jìn)國企高效可持續(xù)發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

    [1]趙美榮.國有企業(yè)績效管理中存在的問題與對策研究[J],商場現(xiàn)代化,2016(28).

    [2]黃澤軍,現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的常見問題及解決思路[J],企業(yè)改革與管理,2017(08).

    [3]陳建芳,傅國飛.人力資源管理中的激勵機(jī)制存在問題及解決辦法探討[J],現(xiàn)代商業(yè),2011(21).

    [4]張瑛,劉忠誠,企業(yè)科技人才精神鼓勵的研究[A].山東省煤炭學(xué)會2006年年會論文集[C],2006.

    [5]張鳳勤,物質(zhì)激勵貴在有效[N].金融時報,2005.

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