論禁止招聘廣告中的女性就業(yè)歧視

摘 要：平等就業(yè)是女性獲得經(jīng)濟獨立和人格獨立的基礎(chǔ)和前提。通過調(diào)查招聘廣告中的女性就業(yè)歧視現(xiàn)象，分析現(xiàn)行保護女性就業(yè)平等權(quán)法律規(guī)范的不足，提出完善禁止就業(yè)性別歧視的地方法律制度。

關(guān)鍵詞：女性就業(yè)歧視；招聘廣告；就業(yè)平等權(quán)

中圖分類號：F09文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0268-01

“用人單位的招聘廣告不得有歧視婦女的內(nèi)容”，2007年5月31日頒布的廣東省實施《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》辦法（以下簡稱辦法）率先對招聘廣告中的歧視女性內(nèi)容作了禁止性規(guī)定，這實屬創(chuàng)舉。禁止對女性就業(yè)歧視問題隨著“只招男性廣告”、“禁孕招聘廣告”的頻頻出現(xiàn)，在建設(shè)和諧社會的今天更加突顯其現(xiàn)實意義，也越來越成為學(xué)術(shù)界重視的熱點問題。正如古人云，“不患貧而患不均”，就業(yè)的不平等對待是公民心頭之忌，將嚴(yán)重動搖女性的經(jīng)濟獨立和人格獨立。然而，我國整個社會對女性平等就業(yè)的觀念嚴(yán)重缺乏；現(xiàn)行的反歧視的法律制度嚴(yán)重缺失；受到歧視傷害的司法救濟措施遠(yuǎn)沒建立起來。在實行依法治國的今天，我們不得不追問：關(guān)注女性就業(yè)，保障女性就業(yè)平等權(quán)，究竟如何實現(xiàn)？

1 禁止女性就業(yè)歧視的必要性

根據(jù)1958年ILO《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（第111號公約）關(guān)于就業(yè)中“歧視”的定義，簡單的說，所謂歧視是指政府或私人組織基于人的某些先天性的與能力不相關(guān)因素作出的任何區(qū)別、排斥、限制或優(yōu)惠。這種區(qū)別、排斥、限制或優(yōu)惠對公民在政治、經(jīng)濟、社會、文化或其他公共生活領(lǐng)域中的基本權(quán)利具有消除或減損的危害。從而，就業(yè)歧視就是不合理地提出與職業(yè)無關(guān)的條件和理由，拒絕錄用和差別對待員工的行為。

在我國，平等是憲法的基本原則，必須給予首要的尊重。在平等原則面前，私法自治、契約自由等民法原則必須給以讓步，并受到約束。因此，即使是私人企業(yè)，也不能單純以經(jīng)濟效益為由，排斥女性或是給予不應(yīng)有的差別對待。人的權(quán)利和尊嚴(yán)高于雇主的經(jīng)濟利益。當(dāng)前女性就業(yè)歧視制度性地剝奪了女性的尊嚴(yán)，否定了女性施展其才能和實現(xiàn)個人經(jīng)濟及社會價值的能力，導(dǎo)致和加重了男性和女性之間的不平等。因此，禁止女性就業(yè)歧視的重要性和必要性十分突出。

2 招聘廣告中的女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀——以廣東為例

筆者選取了廣東省其中兩份家有代表性的報紙，《廣州日報》和《深圳特區(qū)報》，對其中的求職招聘專欄的女性就業(yè)歧視現(xiàn)象進(jìn)行了調(diào)查分析。在此次調(diào)查中，國家規(guī)定的對禁止女性從事的崗位限定招聘男性的，不認(rèn)為是對女性的就業(yè)歧視；除此之外，凡限定只招男性的廣告均屬歧視性廣告。

本次調(diào)查的招聘廣告共有1055條，含有歧視女性的招聘條件的廣告?zhèn)€數(shù)和比例如表所示：

如表所示，在廣東省正式實施《辦法》之前，2007年6月份的歧視女性廣告平均比例達(dá)到了66.42%。而在廣東省正女性求職者進(jìn)入職業(yè)生涯的第一道壕溝。如筆者發(fā)現(xiàn)在同一版面的報紙中，出現(xiàn)了同一個職位，有些用人單位限定只要男性，而另些用人單位并沒有做出此限制，如：項目經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、儲備干部、法務(wù)專員、財務(wù)式實施《辦法》之后，2007年10月的歧視女性廣告平均比例達(dá)到了33.14%。由此可以看出，在該辦法實施之后，招聘廣告中歧視女性廣告明顯下降，但是，仍然普遍存在。下面進(jìn)一步分析兩種普遍的歧視現(xiàn)象。

一方面，部分單位人為制造了總監(jiān)等等。招聘廣告之間的自相矛盾足以反映此類職位并非女性所不能從事，其職業(yè)所需的技能并非只有男性才具有。 

另一方面，禁孕歧視廣告限制了女性職業(yè)生涯的繼續(xù)發(fā)展。如某建筑公司招聘一名女會計，附加一項特殊條件：5年內(nèi)不得懷孕，否則不予錄用?！秳趧臃ā贰ⅰ秼D女和兒童權(quán)益保護法》對女性在懷孕、生育、哺乳期間休息的權(quán)利和工資等待遇都作了明確規(guī)定，那些作出性別歧視招聘廣告的用人單位不可能不知道強求簽訂所謂不懷孕協(xié)議是違法行為?？擅髦欠▍s偏偏去做，反映了這些單位領(lǐng)導(dǎo)法律意識和法制觀念的淡薄。

3 加強地方立法，切實消除歧視，保護女性就業(yè)平等權(quán)

依據(jù)婦女保障法的原則精神，我國各省都爭取制定出一部適合本地實際的具有較強針對性和可操作性的實施辦

法，最大限度地使本地區(qū)婦女受益。目前，全國已有廣東、上海、浙江等11個省區(qū)完成了《婦女權(quán)益保障法》本地實施辦法的修改，各省的實施辦法都設(shè)專章對勞動和社會保障權(quán)益予以規(guī)定。

然而，這些規(guī)定更多的是原則性的規(guī)定，對什么是就業(yè)歧視、如何判斷就業(yè)歧視、有關(guān)就業(yè)歧視的舉證責(zé)任如何分配以及違反禁止就業(yè)歧視有關(guān)規(guī)定應(yīng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任等方面都缺乏配套的具體規(guī)定。因此，要貫徹落實憲法的男女平等原則、勞動法和婦女權(quán)益保障法的平等就業(yè)原則，筆者認(rèn)為地方的立法應(yīng)該從以下三個方面作以改進(jìn)。

（1）建立就業(yè)性別歧視標(biāo)準(zhǔn)。我國目前在判斷各種具體性別歧視現(xiàn)象時缺少指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)，無法分清就業(yè)歧視與合理甄選的區(qū)別：求職者不清楚什么才是就業(yè)性別歧視，用人單位往往把歧視性條件錯誤地當(dāng)作合理甄選。如在許多技術(shù)部門，用人單位基本都限定只招男生；基于傳統(tǒng)觀念，許多女性求職者似乎都表示能夠理解和接納這種潛在的招聘規(guī)則，而根本沒有意識到這是對自己的就業(yè)機會的剝奪。這種對許多性別歧視現(xiàn)象的默認(rèn)，是性別歧視廣泛存在的主要原因，也是在就業(yè)歧視立法中，沒有明確就業(yè)性別歧視標(biāo)準(zhǔn)的惡果。

（2）要有專門的執(zhí)法主體和具體的法律程序。眾所周知，法律的實施不僅僅是一種強迫，而且還應(yīng)當(dāng)首先鼓勵當(dāng)事人自愿執(zhí)行。反就業(yè)性別歧視法律制度屬于一種社會立法，本身就帶有一定的“軟法”的特點。結(jié)反就業(yè)性別歧視法律制度的特點，其貫徹執(zhí)行主要不應(yīng)當(dāng)依靠國家的強制執(zhí)行；而是地方各級立法機構(gòu)要細(xì)化反就業(yè)性別歧視的具體法律程序，同時政府要大力加強對各類用人單位和社會公眾的宣傳教育，通過宣傳教育，強化公民的平等意識和觀念，在全社會建立起一種執(zhí)法的軟環(huán)境，從而保證女性勞動者一旦受到歧視對待就會積極投訴，維護自己的合法權(quán)益。

（3）明確就業(yè)歧視訴訟中的舉證責(zé)任。在當(dāng)前的法律規(guī)定中，如果受害婦女提起就業(yè)歧視訴訟，她必須舉證證明用人單位在招聘廣告中存在就業(yè)歧視的事實，否則將會敗訴。很顯然，在聘用關(guān)系中處于弱勢地位的女性是很難找到相關(guān)證據(jù)的，讓她們承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任等于宣告她們敗訴。關(guān)于舉證責(zé)任，要打破傳統(tǒng)的“誰主張，誰舉證”原則，將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到用人單位方面：受害女性只需用證據(jù)推翻歧視的假設(shè)；如果用人單位不能提供客觀有效的證據(jù)來證明差別對待是合理需要的，則可判定歧視成立。

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