人力資源管理如何應對無固定期限勞動合同

摘 要：首先分析了無固定期限勞動合同，然后將其與日本終身雇傭制度進行對比分析，提出我國企業(yè)人力資源管理面對此新變化應做出的改進。

關鍵詞：人力資源；無固定期限；終身雇傭；勞動合同

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0265-01

1 對于“無固定期限勞動合同”的兩點理解

1.1 “無固定期限勞動合同”并非新事物

無固定期限勞動合同并非是新《勞動合同法》特有的，其實在舊《勞動合同法》中就已經(jīng)對無固定期限勞動合同進行了相關規(guī)定（見表1），只是從沒有得到應有的重視，更不用說付諸實踐了。

從表1可以清楚的看出，新法在這一問題的規(guī)定上不僅規(guī)條詳細而且是帶有強制性的，這主要是為了解決勞動用工中勞動合同短期化這一十分突出的問題，鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。

1.2 “無固定期限勞動合同”并非“鐵飯碗”

無固定期限勞動合同并非不能解除，《勞動合同法》明確規(guī)定了可以解除無固定期限勞動合同的三種情形：一是用人單位與勞動者協(xié)商一致的；二是勞動者違法違規(guī)的或者因病、因傷等不能勝任工作的；三是經(jīng)濟性裁員。這些解除無固定期限勞動合同的情形與解除固定期限勞動合同的情形是一樣的。

但是，需要承認一點，在實際操作過程中，不論是解除固定期限或是無固定期限的勞動合同，企業(yè)將要付出的時間和金錢都較以前有大幅的提高。

2 終身雇傭制VS無固定期限勞動合同

談到了無固定期限勞動合同，不能不想起日本企業(yè)實行的終身雇傭制，那么實施無固定期限勞動合同是不是可以視為中國的終身雇傭呢？

終身雇傭制是日本企業(yè)的特有的人事管理制度，既滿足一定標準的人員被特定企業(yè)錄用之后，這些人就作為正式職員在那一特定的企業(yè)內(nèi)度過漫長歲月直至退休。但是，終身雇傭制度一般是一些慣例、制度的復合體，它包括錄用制度、教育訓練制度、晉升制度、升薪制度、退職金制度、退休制度等?？梢钥闯?，日本的終身雇傭是建立在一系列制度之上，是一個系統(tǒng)，那么筆者前面的假設也就是錯的。

雖然如此，日本的終身雇傭制度就不能給中國企業(yè)思考無固定期限勞動合同這一問題新的啟示？中國的學者已經(jīng)對日本的終身雇傭制進行了大量的深刻的研究，基本上認為是功過對半，至于何為功何為過此處就不再做詳盡論述，此處我們所關注的是，能否可以從日本企業(yè)的經(jīng)驗中尋求到有助于解決由無固定期限勞動合同的實施給我國企業(yè)帶來的困擾。

筆者認為這個系統(tǒng)所蘊涵的以下兩點思想是值得我國企業(yè)借鑒的：

（1）建立以能力素質(zhì)（勝任力）模型為核心的人力資源管理系統(tǒng)體系。能力素質(zhì)模型能夠推進企業(yè)核心能力的構建和進行組織變革、建立高績效文化；有利于企業(yè)進行人力資源盤點，明晰目前的能力儲備與未來要求之間的差距；建立了一套標桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構建做出貢獻的員工；更加有效地組合人才，以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標；便于企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或對經(jīng)營影響重大的能力培訓和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。另外，能力素質(zhì)模型也為員工指明了努力的方向，使員工致力于增長他們的工作技巧，幫助員工更好地提高個人績效。

（2）從系統(tǒng)思維的視角建立企業(yè)人力資源管理體系。系統(tǒng)思維是非常重要的現(xiàn)代管理理論，企業(yè)是一個系統(tǒng)，企業(yè)處于不同概念的系統(tǒng)中，那么，作為核心部門的人力資源管理部門同樣需要系統(tǒng)的處理來自企業(yè)內(nèi)部和外部社會的變動，盡可能通過制度的設計將各種內(nèi)外變動因素轉化成使企業(yè)這個大系統(tǒng)良性的、平穩(wěn)運轉下去的動力。

3 意見與建議

“兵來將擋，水來土淹”，似乎許多企業(yè)都走上了如何從新《勞動法》上鉆空子的歪路，這是對社會的不負責任。面對新的法規(guī)，中國的企業(yè)首先要擺正態(tài)度，企業(yè)員工雇傭長期化是必然趨勢，和諧穩(wěn)定的勞動關系，才會增強勞動者對用人單位的認同感，提高勞動積極性，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。針對新法規(guī)的出臺，筆者對中國企業(yè)的人力資源管理提出以下幾點建議：

（1）樹立以“員工為本”的人力資源管理理念，這是健康勞資關系的基礎，也是企業(yè)承擔社會責任的表現(xiàn)。以前存在的勞動合同短期化行為給勞動者造成了極大的不安全感和不信任，因此激化了勞資關系，無固定期限勞動合同的實施就是要消除勞動者這種不安全感和不信任。人性化的管理一直都被學術界和企業(yè)界所推崇，筆者認為，“給予員工真正需要的”正是人性化管理的出發(fā)點，那么真正做到人性化的企業(yè)，就應該主動給予員工確實需要的安全感和信任感，如此看來，那些崇尚人性化管理的企業(yè)面對無固定期限勞動合同又有什么可惶恐的呢？

（2）培養(yǎng)人力資源管理人員戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性的思維能力。人力資源管理的戰(zhàn)略意義越來越被現(xiàn)代企業(yè)所重視，人力資源管理的內(nèi)涵不再是簡單的人事管理，它的制度安排和整體運作都是關系到整個企業(yè)未來的發(fā)展，這就要求人力資源管理人員要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展這一更高層次來制定和解決企業(yè)的人力資源面臨的種種問題。由此，筆者認為，如果管理者可以從長遠的、系統(tǒng)的和戰(zhàn)略的角度來看待無固定期限勞動合同的實施，那么企業(yè)就不會再為短期的人力資源管理成本的增加而怨氣逼人了。

（3）建立以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系，這一核心思想需要貫徹到員工招聘、員工培訓和職位升遷等具體的管理環(huán)節(jié)中。一套完備的、科學的并且適合自身企業(yè)需要的員工能力素質(zhì)模型，無疑將是現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。在以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理的指導下，培養(yǎng)具有本企業(yè)特定素質(zhì)的穩(wěn)定的員工隊伍，有利于提高人力資源利用率，降低員工流動率，減少人力成本，日本企業(yè)在這方面就有許多成功的經(jīng)驗。

參考文獻

［1］梁涵，新舊勞動法對比［J］.管理人，2007，（7）.

［2］楊穎，淺析日本終身雇傭制的優(yōu)勢與弊端［J］.東方企業(yè)文化，2007，（07）.

［3］徐禮伯，試論企業(yè)管理中的系統(tǒng)思維［J］.企業(yè)管理，2007，（07）.

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。