關(guān)于ＩＴ業(yè)３６０度考核法的信度問題探討

摘 要：如今，由于外企360度考核法的全方位立體性而在很多IT企業(yè)被廣泛運用，但是由于文化背景、市場環(huán)境各方面的差異以及考核過程中各項標準制定的不到位，360度考核法并沒有在我國IT業(yè)收到滿意的效果，就此問題做出分析并提出解決方案。

關(guān)鍵詞：360度考核法；信度；績效標準；工作分析

中圖分類號：F20文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0142-02

1 正確認識360度考核法的理念

所謂360度考核法是指由不同層面的考評主體對員工進行全方位的立體考核，即結(jié)合上級、同事、下級、員工自己、客戶、專家等多方面的意見，從不同的角度對員工進行考核和評價，從而避免單方評價的主觀性和片面性。其弊端一是考評過程難以組織和協(xié)調(diào)，難以操作；二是在量化處理考評結(jié)果時各考評主體的權(quán)重難以確定，因此，盡管此種考核方法的初衷是為了增強極小考核的信度和效率，但在實際操作中卻未必完全實現(xiàn)。

360度考核法又稱為360度回饋，這個別名說明了這種考核法的“考核”成分較弱，那么與其說它是一種考核方法不如說是一種考核理念，我國IT行業(yè)出現(xiàn)的360度考核法準確度令人質(zhì)疑的關(guān)鍵就是在于不了解360度考核法的潛在思想，而只模仿具體的操作技術(shù)，最后落得“東施效顰”的結(jié)果。

實際上，360度考核法是以員工的未來發(fā)展以至團隊的共同發(fā)展為導向的，它真正的著眼點在于員工的發(fā)展和業(yè)績的改善，使員工個人不斷得到發(fā)展，從而使人力資本增值，并實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。上面提到過360度考核法實際上弱化了“考核”成分，其實它的關(guān)鍵在于——反饋，在360度考核中需要尋找一個至關(guān)重要的工作伙伴對自己的工作情況進行真實有效的反饋，其工作伙伴可以是上級、同事、下級、客戶或?qū)＜业鹊龋暪ぷ餍再|(zhì)和工作具體內(nèi)容而定，從而使這種考核就是在一種團隊共同發(fā)展的氛圍下進行，只有在這種氛圍下，才會消除考評雙方信息不對稱的現(xiàn)象，參與評價的員工們才能真誠的袒露信息，被評價的員工也會真誠的接受來自各個方位的建議，即使出現(xiàn)了評價者與被評價者雙方意見的不一致，也可以通過開放式的溝通，達到一致的認識。

2 我國IT業(yè)360度考核法的信度問題

所謂信度，是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準確性。我國有很多IT行業(yè)的公司采用的是360度考核法，但卻在信度上往往都有問題，筆者認為原因主要在以下幾個方面：

2.1 未考慮是否具備適合360度考核法企業(yè)文化、組織模式和市場環(huán)境

360度考核法是在一種團隊共同發(fā)展的氛圍下進行的，所以這種考核法在一個擁有團隊精神的企業(yè)文化，以及民主的管理模式之下會有好的效果；但是若在一個高度集權(quán)，人際關(guān)系高度緊張的企業(yè)中就不可能取得好的考核效果，缺乏信度也就成為必然。

例如，我國IT行業(yè)的代表企業(yè)——移動公司，由于這是一個在寡頭市場的國有壟斷企業(yè)，這樣的性質(zhì)賦予了這個企業(yè)的管理者高度的權(quán)力和能夠在市場上提供壟斷性的服務的特點，這些特點使這個服務型企業(yè)使用360度考核法進行考評其信度注定是非常低的。

2.2 對360度考核的各個項目設(shè)計過于模糊

IT行業(yè)里的企業(yè)在進行360度考核時容易出現(xiàn)的另一個問題就是對考評的項目、內(nèi)容的不明確。這個問題尤其體現(xiàn)在非生產(chǎn)性工作上的績效考核之中，因為對這類工作的極小考核的項目往往是對工作績效內(nèi)行主觀性的規(guī)定，所以隨之而來的績效標準無論在考評主體還是考評客體都會有著不同的理解。比如說，大家對某公司的A職員的“溝通能力”進行評價時，不同的人對“溝通能力”會有不同的理解，有的人可以理解為與人交談時的語言表達能力，有的人可以認為是指善于接受別人意見、觀點的程度，總之不同的人會有對“溝通能力”不同的理解，如果我們在進行考核各個項目（要素）進行制定時，沒有清晰的界定它們的定義，最后考評的結(jié)果也會是五花八門。

2.3 績效標準的制定易摻雜主觀經(jīng)驗

很多企業(yè)，而不僅僅是IT行業(yè)在進行360度考核時其考核項目標準都不夠具體細化，這個問題分為兩個層次：第一個層次是總體來說很多企業(yè)對360度績效考核表的各個考核項目的評價有些籠統(tǒng)，主要體現(xiàn)在考核標準的制定上。例如，一個打字員每小時打字1400個，另一個打字員每小時打字1000個。前一個打字員每千字中有30個錯字，后一個打字員每千字中僅有3個錯字。如果選擇每小時打字的數(shù)量作為考評標準，顯然第一個好，第二個差。如果選擇每千字中的錯誤率作為考評標準，那么第二個好而第一個差。也就是說只要任選其中的一個方面（打字數(shù)量和錯誤率）作為標準（一維），考評的結(jié)果可以非常的準確一致；如果既要考慮每小時的打字數(shù)量，又要考慮每千字內(nèi)的錯誤率（二維），那么考評的結(jié)果就缺乏準確一致性；再進一步說，如果在增加考慮打字的內(nèi)容（三維），前一個打字員打的是一些純文字性的政策文件，而后一個人打的是復雜的工程預算報告，且要一式幾份，那么考評中結(jié)果不一致、不準確的情況將會更多些；如果再考慮兩個打字員所處的環(huán)境（四維），前者處于嘈雜的大門口，而后者處于安靜的圖書館，那么考評的情況就更加復雜化了。由這個例子我們可以看出，這些因素雖然對績效有著重要的影響，但是這些因素的影響的性質(zhì)與程度都是依靠考評者個人的經(jīng)驗判斷作出的，由此我們可以得出這個結(jié)論：標準的維度越多，則個人摻雜進去的主觀經(jīng)驗因素就越多，從而使360度考核的信度就越低。

3 提高360度考核法信度的解決方案

3.1 充分考慮360度考核法的運作環(huán)境

不同的企業(yè)文化要求采用不同的人力資源管理方法，如果一個企業(yè)熱衷于使用360度考核法進行員工的績效考核，那么務必考慮自身的企業(yè)文化氛圍。例如，中國移動——這一IT行業(yè)的代表企業(yè)：企業(yè)核心價值觀——正德厚生 臻于至善；企業(yè)使命——創(chuàng)造無限通信世界，做信息社會棟梁；移動愿景——成為卓越品質(zhì)的創(chuàng)造者，很明顯這一整套企業(yè)文化理念體系是著眼于未來的，筆者認為，其公司也完全可以在這個理念體系的引導下關(guān)注員工未來的職業(yè)發(fā)展以及創(chuàng)造出團隊合作的氛圍，這也正是360度考核法所需要的企業(yè)環(huán)境。

3.2 清晰界定各個考核項目的含義

為了不使各位參與考評的主體對考評的項目產(chǎn)生歧義，需要對各個考評項目的含義做出明確的解釋，從而使考評主體在進行考評時可按照規(guī)定的定義進行考核，使得最后得結(jié)果能夠讓被考評者從理性分析上可接受。

3.3 運用工作分析法

為了使績效考核的各個項目標準更加具體和客觀，可在確定績效標準之前先做好工作分析。工作分析也稱職務分析，是全面了解一項具體工作或具體職務的管理活動。工作分析的結(jié)果，即工作說明規(guī)定了工作職責與要求以及任職資格，使員工的績效考核工作有了客觀依據(jù)，進而未績效考核提供有效的標準。在工作分析的基礎(chǔ)上作出對工作績效標準的主觀規(guī)定后，應該建立一套客觀化的操作程序，例如等級化、標志化、符號化與計算機化等，從而把績效考核的主觀性控制在最低點。

參考文獻

［1］肖鳴政. Mark Cook.人員素質(zhì)測評［M］. 北京：高等教育出版社，2003，（6）.

［2］趙曼.人力資源管理［M］.北京：勞動與社會保障出版社，2002，（7）.

［3］Mark Cook. Personnel Selection. Third Edition. John Wiley Sons， 1998.

［4］R·M·Kaplam.Psychological Testing.Belmont，CA: Wadsworth Learning，2001.