告訴員工你為什么要拐彎！

聰明的老板時刻都在找答案，也往往能很快找到答案，但卻很容易陷入一個誤區(qū)——只顧自己一個人轉(zhuǎn)換方向，追趕目標。結(jié)果，跑著跑著，老板也許發(fā)現(xiàn)只剩自己一個人了……下屬在遠遠地冷眼看著自己，并沒有跟上來的欲望。

很多老板洋洋得意于下屬對自己的仰慕：“我們怎么努力都跟不上老板，因為他的思想太超前了。”

這樣的贊揚固然說明老板的才智，但也是一個危險信號：如果和老板相比，員工個個都跟不上，執(zhí)行效果必然會打折扣——跟老板的想法相去甚遠，這對老板和員工都是一件非常痛苦的事情。大量案例證明，老板的指導(dǎo)思想變了，如果不能形成企業(yè)文化，并統(tǒng)一大部分員工的價值觀，員工就會表面認同，內(nèi)心不理解，甚至抵觸，日常工作中的資源空耗就在所難免。

在創(chuàng)業(yè)階段，老板一個人既是銷售總監(jiān)，又是生產(chǎn)廠長，還是采購總監(jiān)……思路跟著形勢調(diào)整，自己心里有數(shù)，就不會出問題。但企業(yè)規(guī)模擴大后，時刻做好溝通就變成了老板的必修課——他必須告訴手下的人，企業(yè)現(xiàn)在的價值取向和以往有什么不同，為什么需要做這樣的改變。對于迅速發(fā)展的企業(yè)來說，價值觀的統(tǒng)一是至關(guān)重要的。換句話說，對于企業(yè)文化的改變，要讓員工知其然，也要知其所以然。

可以聘用船長這樣的人嗎?

一家知名企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量很穩(wěn)定，企業(yè)的發(fā)展也很穩(wěn)定。但是由于該企業(yè)的員工大部分屬于謹慎保守型，雖然人品很好、腳踏實地，但缺乏大膽創(chuàng)新的冒險精神，在企業(yè)的銷售額增長到一定程度后遇到了瓶頸——員工都不敢往更大的市場開拓。

總經(jīng)理決定招聘一位思路更開闊、更具雄心的銷售經(jīng)理開拓海外市場，但他明智地預(yù)料到了風(fēng)險——這個新人必定與現(xiàn)有團隊在理念上有很大差異，因此會給企業(yè)文化帶來沖擊，而這一定會遭到強烈抵觸。于是，在招聘之前，總經(jīng)理想了一個辦法——他召集了5名職能部門的經(jīng)理，進行了一場發(fā)人深思的試驗。總經(jīng)理首先給5名經(jīng)理講述了一個冰海沉船的故事：

海上有兩艘小船，一艘乘坐著一個姑娘、一個船長和一個老人，另一艘乘坐著一個水手和他的朋友。由于天氣突變，兩艘船被巨大的風(fēng)浪吹散。姑娘坐的那艘船被吹到了一個孤島附近。由于風(fēng)大，船撞上了礁石，破損得無法再用，而另一艘船已無蹤無影。

那個水手是姑娘相愛了6年的男友。姑娘求老人幫她修好船只，決心冒死也要找到男友，但老人年老體弱，無力修復(fù)破船。于是姑娘去找船長，沒想到船長竟然提出了乘人之危的非分要求。經(jīng)過徹夜思想斗爭，姑娘下了決心，答應(yīng)了船長的要求。事后，船長果然修好了船，帶著姑娘冒著生命危險在茫茫大海上尋找她的男友——水手，并終于在很遠的另一個孤島上找到了那兩個人。姑娘和水手抱頭痛哭，一副悲歡離合的場景。突然，水手問姑娘，船長憑什么冒此生命危險幫助她，姑娘便如實相告。沒想到那個水手竟然罵姑娘不知廉恥，然后拂袖而去。姑娘痛不欲生。這時，水手的朋友過來安慰姑娘，并說6年前他就暗暗地愛著她，但因為她是朋友的女友，君子不能奪人所愛，因此這份愛埋藏了整整6年。今天，姑娘的男友已離她而去，而這位朋友更為姑娘忍辱負重的精神所感動，于是大膽地向姑娘做了表白。

故事講完了，總經(jīng)理問大家最喜歡誰最憎恨誰。結(jié)果5人中有4個表示憎恨船長。接著，總經(jīng)理請大家從故事中的5個人當(dāng)中選一位擔(dān)任本公司營銷中心經(jīng)理。結(jié)果有人說要聘用姑娘；有人主張聘用老人；也有人主張聘用水手的朋友；總經(jīng)理主張聘用船長，但遭到了眾人一致反對。大家認為這種人是乘人之危的卑鄙小人，如果他當(dāng)營銷中心經(jīng)理，大家都不會跟他共事。

總經(jīng)理把話題一轉(zhuǎn)，開始發(fā)起另一場討論——營銷經(jīng)理需要具備什么樣的素質(zhì)?有人說要真心真意，寧可自己受辱也要對公司忠心耿耿，于是說還是要聘用姑娘；有人則說，姑娘這樣的人會為了公司利益又出賣公司利益，不可用；后來大家覺得應(yīng)該用有度量的君子，于是說要用水手的朋友。

這時候，總經(jīng)理又發(fā)話了：“我們是辦企業(yè)的，營銷經(jīng)理應(yīng)該有能力、有膽魄，精明而又講誠信，能夠抓住商機取得常人難以達到的業(yè)績。”這一次，這個觀點得到了5個人的贊同。于是總經(jīng)理再次請大家討論該聘用誰。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，船長有能力修好破船而老人就不能；船長有勇氣有膽魄帶著姑娘在驚濤駭浪中尋找男友；船長人精明，能抓住機遇，盡管提出了在常人看來不道德的要求，但卻是在對方自愿的基礎(chǔ)上進行了談判；而最可貴的是，他能言而有信冒死履約，而不是撒手不管，也沒有以此要挾長期霸占。這樣的人是不是符合我們的需要呢?

終于，大家一致決定聘用船長，就連那兩位之前痛罵船長是卑鄙小人的經(jīng)理也舉雙手贊同。好險!試想，總經(jīng)理如果不花這幾小時的時間組織討論，而是一開始就按照自己的標準招聘進來一個船長這樣的人來擔(dān)任營銷中心經(jīng)理，各部門主管的眼光不放在他的業(yè)務(wù)能力上，而是用異樣的眼光挑剔他，甚至認為這個人的人品有問題，工作中發(fā)生的沖突將會何其多。

通過這個案例我們知道，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望在重要的人和事的標準上做重大改變，讓這一變化被大多數(shù)員工認同，是變革取得成功的重要前提。

別讓員工追著老板跑

市場永遠不變的法則是，市場永遠在變。企業(yè)越是發(fā)展得快，企業(yè)的價值觀就越是要變得快。比方說，我們所熟知的溫州企業(yè)，改革開放初期，那些偷工減料的企業(yè)完成了原始積累。那時候所有企業(yè)的價值觀就是——節(jié)約成本!而經(jīng)過大浪淘沙，最后能夠生存下來的企業(yè)則是那些及時升級的企業(yè)。他們提高了質(zhì)量，改變了形象，價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)椤a(chǎn)品質(zhì)量第一，絕不以次充好!而當(dāng)企業(yè)越來越大，曝光率更高時，則需要更加注重公眾形象。此時企業(yè)的價值觀就變成——承擔(dān)社會責(zé)任，為企業(yè)贏得長久生存的環(huán)境，這才是企業(yè)的最高利益!

如果不花時間告訴員工為什么會發(fā)生這些變化，大家就會迷惑不解：以前采購的材料越便宜越會受表揚，現(xiàn)在好心為老板省錢，怎么反倒挨批評?好不容易摸到了規(guī)律，那就踏踏實實干活吧，可是沒過兩年，老板又開始“作怪”了，工作時間不務(wù)正業(yè)，卻讓工人去做社會義工；更可氣的是，以前企業(yè)效益好了會給員工發(fā)獎金，現(xiàn)在有錢了，卻只知道捐給外人做什么社會慈善。

隔三差五就產(chǎn)生這樣的疑惑，員工往往會感到自己受了委屈，沒有得到尊重，從而產(chǎn)生逆反心理，于是消極怠工——不動腦筋，叫干啥才干啥，人心渙散，各種問題必然接踵而至。

市場環(huán)境發(fā)生變化時聰明的老板時刻都在找答案，也往往能很快找到答案。但相當(dāng)一部分聰明的老板還是會陷入一個誤區(qū)——只顧自己一個人轉(zhuǎn)換方向，追趕目標。因為不花時間向員工解釋，員工不明白什么時候老板要轉(zhuǎn)彎，只能被動追趕，結(jié)果往往是，跑著跑著，老板也許發(fā)現(xiàn)只剩下自己一個人了——隊伍跑丟了，下屬在遠遠地冷眼看著自己，并沒有跟上來的欲望。

優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該是成功的布道者，他們必備的能耐就是能將個人的信念和價值觀成功地轉(zhuǎn)化為每個員工的信念。一位著名管理學(xué)者說過：“沒有強大的公司變化——即價值觀和哲學(xué)信念的變化，再高明的戰(zhàn)略也無法成功?！币粋€最可行的簡單方法就是，一定要讓員工發(fā)問，讓他們說出疑惑和不理解，并認真思考。雙向交流是企業(yè)保持健康、有效溝通的有效方法，它不僅能讓管理者聽到員工真實的聲音，也能保證公司價值觀真正內(nèi)化為員工的想法。

讓員工發(fā)問，請大家做好準備和你一起轉(zhuǎn)換方向，企業(yè)戰(zhàn)車才能夠避免不必要的阻力，按照你想象的那樣正確前行!

（摘自《發(fā)現(xiàn)》）