我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制研究

摘要：?jiǎn)T工退出機(jī)制作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，與人力資源管理其他活動(dòng)密切相關(guān)。文章從員工退出機(jī)制的內(nèi)涵出發(fā)，分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了建立員工退出機(jī)制的建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工退出機(jī)制；勞動(dòng)關(guān)系；國(guó)有企業(yè)

一、企業(yè)員工退出機(jī)制的內(nèi)涵

企業(yè)員工退出機(jī)制是為了在企業(yè)中持續(xù)地實(shí)現(xiàn)人與崗、能力與績(jī)效、績(jī)效與薪酬的匹配，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、提前退休、末位淘汰、解雇、退休等措施，讓那些不再適合于企業(yè)戰(zhàn)略和流程的員工直接或間接地退出企業(yè)及其機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。通常認(rèn)為退出就是退出企業(yè)，同企業(yè)解除勞動(dòng)雇傭關(guān)系，其實(shí)解雇只是員工退出方式之一，在退出與解雇之間存在著緩沖帶，如降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)等。而解雇所引起的成本和后遺癥很多，因此一般認(rèn)為解雇是企業(yè)員工退出的下策。

員工退出機(jī)制與裁員也有一定的區(qū)別。裁員是為了提高組織運(yùn)行的效率和效能而有意識(shí)地減少組織的長(zhǎng)期從業(yè)人員。實(shí)質(zhì)上同解雇內(nèi)涵一致，因此也屬于員工退出企業(yè)的方式之一，只是鑒于此種退出方式會(huì)誘發(fā)多方面的問(wèn)題，因此裁員也被認(rèn)為是企業(yè)員工退出的下策。

雇員離職通常被分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職兩種類(lèi)型。前者是指離職的決策主要由雇員做出，一般指辭職；后者是指離職的決策主要由組織做出，包括裁員、解雇等形式。被動(dòng)離職一般是組織可以控制的，而主動(dòng)離職通常是組織難以控制的。本文所研究的員工退出機(jī)制針對(duì)的是被動(dòng)離職，不包括主動(dòng)離職，即辭職。

我國(guó)的下崗是一種特殊的員工退出方式，它要求下崗者在一段時(shí)間內(nèi)與組織保持勞動(dòng)關(guān)系，是介于解雇與雇傭之間的狀態(tài)。北京市勞動(dòng)局1998年7月22日下發(fā)的126號(hào)文件中，對(duì)“下崗職工”給出了精確的定義：“下崗職工指的是實(shí)行勞動(dòng)合同制度以前參加工作，在原單位已沒(méi)有工作崗位、沒(méi)有與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系、有就業(yè)要求、但還沒(méi)有找到新工作的、具有本市城鎮(zhèn)戶口的職工”。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，與下崗并行的具有中國(guó)特色的其他退出方式還有買(mǎi)斷工齡、停薪留職、內(nèi)部退養(yǎng)等。

不同文化背景下，員工退出機(jī)制的內(nèi)涵和外延略有差異，但實(shí)質(zhì)都是一樣的，都是為了在企業(yè)中持續(xù)地實(shí)現(xiàn)人與崗、能力與績(jī)效、績(jī)效與薪酬的匹配，提高組織的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行的一種主動(dòng)的組織決策。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制存在的問(wèn)題

我國(guó)實(shí)行了30多年的社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，導(dǎo)致組織規(guī)模龐大、機(jī)構(gòu)重疊、人浮于事，從而導(dǎo)致效率低下。改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)企改革從“讓利放權(quán)”到“政企分開(kāi)”、“承包經(jīng)營(yíng)”，再到目前的“制度創(chuàng)新”等階段，企業(yè)的弊端始終沒(méi)有得到解決。

（一）我國(guó)國(guó)企員工退出的主要方式

1、協(xié)議解除勞動(dòng)合同(或稱買(mǎi)斷工齡)。根據(jù)協(xié)商自愿的原則，職工退出工作崗位，解除與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)根據(jù)員工工作年限支付一定的補(bǔ)償金。

2、主輔分離、改制分流。企業(yè)將非主業(yè)資產(chǎn)、閑置資產(chǎn)和關(guān)?；蚱飘a(chǎn)企業(yè)的有效資產(chǎn)改制為面向市場(chǎng)、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體，員工與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，取得部分改制資產(chǎn)作為補(bǔ)償，成為新企業(yè)的股東。

3、提前退休計(jì)劃。提前退休在國(guó)內(nèi)外都是裁員最常見(jiàn)的方法。員工取得一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，提前退出工作崗位，享受退休待遇。

4、停薪留職。停薪留職是指企業(yè)富余的固定職工，保留其身份，離開(kāi)單位，從事政策上允許的個(gè)體經(jīng)營(yíng)。停薪留職期間，不升級(jí)，不享受各種津貼、補(bǔ)貼和勞保福利待遇?！巴Ｐ搅袈殹笨芍^階段性產(chǎn)物，目前已經(jīng)逐步退出歷史舞臺(tái)。

5、企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)。企業(yè)在改革改制中，對(duì)距法定退休年齡五年之內(nèi)的職工，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)批準(zhǔn)，可實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)制度。職工內(nèi)部退養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)放生活費(fèi)，并按規(guī)定交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

（二）我國(guó)國(guó)企員工退出機(jī)制存在的問(wèn)題

1、外部環(huán)境阻礙。（1）和政策指令相互抵觸。目前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)裁員是一種典型的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期的政策性、結(jié)構(gòu)性裁員。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還不健全，國(guó)有企業(yè)改制沒(méi)有徹底完成的情況下，國(guó)有企業(yè)完全意義上的法人地位沒(méi)有很好的確立，他們實(shí)際上并沒(méi)有足夠的裁員的決策權(quán)利。在這種情況下，加強(qiáng)國(guó)家政策指導(dǎo)的力度，實(shí)行必要的行政干預(yù)，是不得已而為之。而現(xiàn)在的問(wèn)題是政府對(duì)企業(yè)裁員的政策、規(guī)定太多，國(guó)家的、地方的、企業(yè)的等等，有些自相抵觸，有些與有關(guān)法規(guī)抵觸，讓執(zhí)行者很難分清究竟該怎么辦。（2）政策落實(shí)情況差，保障體系不健全。我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障的“三條線”（城市居民最低生活保障線，下崗職工基本生活保障以及失業(yè)保險(xiǎn)）基本就是圍繞著中國(guó)面臨的一個(gè)最大的問(wèn)題--減員而展開(kāi)的。應(yīng)該說(shuō)，這三項(xiàng)措施是目前中國(guó)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中所面臨的最基本也是最重要的社會(huì)保障制度的組成部分。可是這三條保障線的落實(shí)情況差強(qiáng)人意。其中落實(shí)最差的是下崗職工的基本生活保障。據(jù)專(zhuān)家估計(jì)，國(guó)有企業(yè)下崗職工中有22萬(wàn)下崗職工至今未納入保障范圍，677萬(wàn)進(jìn)入再就業(yè)中心的下崗職工有7萬(wàn)沒(méi)有領(lǐng)到生活費(fèi)，33萬(wàn)人未足額領(lǐng)到生活費(fèi)；這個(gè)數(shù)字還不包括數(shù)倍甚至10倍于此的“怠崗”、“放長(zhǎng)假”的企業(yè)職工。

2、員工退出機(jī)制缺失。動(dòng)力來(lái)自于壓力，一個(gè)沒(méi)有壓力的企業(yè)也就沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有動(dòng)力這個(gè)企業(yè)必定是一潭死水。目前國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制缺失，還沒(méi)有把員工退出管理納入正常的人力資源管理系統(tǒng)，導(dǎo)致員工能進(jìn)不能出，管理人員能上不能下，員工隊(duì)伍缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有的功效，從而出現(xiàn)很多弊病，如考核流于形式，考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整不掛鉤，職責(zé)與報(bào)酬不對(duì)等，員工士氣低落，人才流失等問(wèn)題。

3、缺乏科學(xué)合理的措施和方法，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不平衡、欠缺公平性。我國(guó)的裁員在很大程度上是長(zhǎng)官意志，上面定一個(gè)指標(biāo)，下面向上報(bào)完成的數(shù)字，沒(méi)有一個(gè)規(guī)范的、科學(xué)合理的措施和方法。由于通常精簡(jiǎn)的是組織結(jié)構(gòu)中的最底層的人員，使一線人員大量被裁減，形成了官多兵少，頭重腳輕的人員結(jié)構(gòu)。不僅沒(méi)有解決人浮于事的狀況，反而會(huì)出現(xiàn)大量的社會(huì)問(wèn)題。

4、資金籌措困難，企業(yè)人員遣散經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與安置資金匱乏。國(guó)有企業(yè)裁員很多是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)上的原因，本來(lái)虧損的企業(yè)，還要承擔(dān)由于裁員帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，無(wú)疑是雪上加霜。國(guó)企如果裁員就必須將被裁的員工妥善安置，不論是對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)為其提供再就業(yè)的機(jī)會(huì)，還是給與其一次性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，都需要一筆不小的資金。如果職工在這些方面得不到滿足，就肯定會(huì)拒絕裁員，于是就造成了國(guó)企裁員的巨大障礙。

三、對(duì)完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制的建議

（一）改善外部環(huán)境

1、關(guān)于政策和指令的改進(jìn)問(wèn)題。由于裁員是一種異常復(fù)雜的組織變革手段，而我國(guó)正處在變革的時(shí)期，裁員變得更加復(fù)雜和千變?nèi)f化。在這種情況下，政策和指令一定要講究時(shí)效，即某項(xiàng)政策、指令在哪段時(shí)間內(nèi)、針對(duì)什么樣的企業(yè)有效。為了給企業(yè)充分授權(quán)，讓企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)，政策和指令不應(yīng)過(guò)多強(qiáng)調(diào)限制，應(yīng)注重策略性，即在企業(yè)能夠完成任務(wù)的情況下，給予企業(yè)充分的選擇自由。事實(shí)上，限制也是必要的，但是限制應(yīng)更多的體現(xiàn)在法律的功效上。

2、完善社會(huì)保障制度。完善社會(huì)保障需要從制度建設(shè)和制度的實(shí)施與監(jiān)管兩方面來(lái)進(jìn)行。從制度建設(shè)上，要進(jìn)一步完善社會(huì)保障制度的法制建設(shè)，早日出臺(tái)與社會(huì)保障相關(guān)的基本法，建立一個(gè)獨(dú)立，系統(tǒng)和完備的社會(huì)保障法律體系，使社會(huì)保障的功能得到充分的發(fā)揮。另外在社會(huì)保障法制建立過(guò)程中，注意新老制度銜接，避免社會(huì)風(fēng)波發(fā)生。同時(shí)，在法制建設(shè)過(guò)程中要注意簡(jiǎn)單明了的原則。在現(xiàn)行的城市居民的最低生活保障制度實(shí)施過(guò)程中，就有不少人抱怨其手續(xù)煩瑣，申請(qǐng)時(shí)間長(zhǎng)等問(wèn)題。因此在制度的實(shí)施和監(jiān)督上，要大力加強(qiáng)制度的宣傳和實(shí)施的力度，不要讓制度變成一紙空文。

除了完善失業(yè)保險(xiǎn)制度和職工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，在失業(yè)和再就業(yè)機(jī)制方面也要與國(guó)際接軌。首先，加強(qiáng)就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變工作；其次，建立完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)施下崗職工培訓(xùn)再就業(yè)工程，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；再次，停止計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政安置型的用工制度。

（二）建立企業(yè)的員工退出機(jī)制

1、建立適合本企業(yè)發(fā)展的員工退出政策，這其中必須包括人員退出條件、標(biāo)準(zhǔn)、退出時(shí)間、退出數(shù)量、退出人員待遇及安置途徑等方面的總括性綱領(lǐng)。其具體內(nèi)容由人員退出制度詳細(xì)規(guī)定和描述，并在招聘時(shí)向新員工介紹這些政策。這一環(huán)節(jié)的主要目的是為企業(yè)以后執(zhí)行員工退出政策疏通渠道。因?yàn)槠髽I(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來(lái)在實(shí)施退出政策時(shí)遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。

2、完善績(jī)效考核，根據(jù)員工的考核結(jié)果做好員工退出的緩沖工作。所謂緩沖是指員工績(jī)效考核達(dá)不到要求并不直接導(dǎo)致退出企業(yè)，企業(yè)要針對(duì)每個(gè)員工績(jī)效考核的具體結(jié)果做出恰當(dāng)?shù)姆答仭１热?，?duì)于那些本來(lái)很有潛力和能力，但是被安置到不適合其發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時(shí)的退出就是指退出目前的崗位到新的適合的崗位上去；而對(duì)于那些有學(xué)習(xí)能力，但由于缺乏必要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而導(dǎo)致績(jī)效低下的員工來(lái)說(shuō)，這時(shí)的退出就是離崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)；只有那些績(jī)效低下且已經(jīng)沒(méi)有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會(huì)直接面對(duì)退出企業(yè)的結(jié)果。

3、建立嚴(yán)密規(guī)范的員工退出流程。員工退出流程，規(guī)定了員工退出過(guò)程的操作環(huán)節(jié)、環(huán)節(jié)間的銜接過(guò)渡及各環(huán)節(jié)具體工作內(nèi)容。由于人員退出的原因、退出的方式和主要責(zé)任人的不同，其流程也存在某種程度的差異。例如，由于勞動(dòng)合同到期而導(dǎo)致的人員退出，其程序相對(duì)簡(jiǎn)單，即核對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容、確定符合條件人員、報(bào)主管審批、通知退出人員、組織離職面談、辦理退出手續(xù)、歡送退出人員即可；如果是由于戰(zhàn)略調(diào)整而導(dǎo)致的人員退出，還要增加宣傳解釋企業(yè)戰(zhàn)略與政策、了解員工動(dòng)態(tài)、為員工提供幫助等環(huán)節(jié)。人員退出流程要體現(xiàn)程序上的公平、公開(kāi)、透明，并接受監(jiān)督。

4、給予員工退出的幫助，主要是為退出員工提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)及信息、資金支持。例如，公布內(nèi)部空缺崗位，鼓勵(lì)員工應(yīng)聘；為退出員工策劃多條職業(yè)發(fā)展路線和提出建議；組織應(yīng)聘技巧、適應(yīng)新職業(yè)的技術(shù)以及二次創(chuàng)業(yè)的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)；為他們搜集職業(yè)線索，聯(lián)系再就業(yè)單位；有條件的還可為再次創(chuàng)業(yè)的員工提供資金支持。

（三）建立企業(yè)員工退出機(jī)制的支持系統(tǒng)

1、員工流入機(jī)制建設(shè)。員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及新員工的社會(huì)化過(guò)程所組成的。通過(guò)招聘、甄選活動(dòng)所形成的對(duì)人力資源的一次配置總是會(huì)存在或多或少的缺陷。因此，在組織運(yùn)行過(guò)程中，應(yīng)存在一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，服務(wù)于組織內(nèi)部的人力資源再配置。這樣，員工流入機(jī)制就同員工退出機(jī)制中的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、待崗、離職培訓(xùn)、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等制度結(jié)合起來(lái)，相互促進(jìn)，最終達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。

2、績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制。無(wú)論是獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)動(dòng)、降職，還是員工退出，績(jī)效考核結(jié)果都是最重要的標(biāo)準(zhǔn)，所以設(shè)計(jì)和建設(shè)科學(xué)的員工退出機(jī)制對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激勵(lì)約束機(jī)制只有與績(jī)效考核體系掛鉤，才能夠達(dá)到有效的激勵(lì)約束作用，并引導(dǎo)員工朝著企業(yè)成功的方向行進(jìn)，形成良性循環(huán)系統(tǒng)。同時(shí)，兩者良好的整合設(shè)計(jì)還可以有效地控制員工的自愿退出——跳槽，因?yàn)楹艽笠徊糠謫T工離開(kāi)公司都是因?yàn)楣救狈τ行У募?lì)機(jī)制。

3、員工培訓(xùn)機(jī)制和儲(chǔ)備計(jì)劃。通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工與組織要求的差距，組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，但必須通過(guò)嚴(yán)格的考核，仍不能適應(yīng)工作的員工，才被置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，即解雇。所以，企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制是保證退出機(jī)制有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部人才市場(chǎng)建設(shè)，實(shí)施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理，規(guī)范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設(shè)等，留住人才，培育人才。

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＊本文為四川省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題《四川軍工企業(yè)改革過(guò)程中的和諧勞動(dòng)關(guān)系研究》（項(xiàng)目編號(hào)：SC06B037）的部分成果。

（作者簡(jiǎn)介：卿濤，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；段志娥，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生；諸彥含，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生）