激發(fā)員工的最大潛力

對(duì)于管理者而言，每個(gè)員工就像樹上的每片樹葉各具特性。

最近，公司業(yè)績是不是下降了？員工們的精神面貌變差了，士氣低落了，也沒以前那么忙碌了？

如果這一切都是真的，作為管理者的你，是該給公司量量“體溫”，甚至做個(gè)“全身檢查”的時(shí)候了。馬上搜集數(shù)據(jù)來支持自己的猜測(cè)，如比較公司該季度和上季度數(shù)據(jù)，翻閱一下公司員工的個(gè)人業(yè)績等。

診斷病根

接下來，基于一些實(shí)際的數(shù)據(jù)資料，和有爭議的員工進(jìn)行會(huì)談交流。談話開場(chǎng)，首先讓員工談一談他或她對(duì)時(shí)下工作業(yè)績的看法。有時(shí)候，員工們可能并沒有察覺到業(yè)績下降，他們并不知道問題的存在。擺出你搜集的數(shù)據(jù)，將現(xiàn)在與過去的業(yè)績進(jìn)行對(duì)比，告訴對(duì)方，你對(duì)問題的認(rèn)識(shí)和了解。

找到問題后，如何對(duì)癥下藥？

有些員工需要清晰明確的上級(jí)指示，例如某項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容、參與人、最終產(chǎn)品或服務(wù)的雛形，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要哪些具體步驟等。這種員工希望管理層下達(dá)正式的指示，他們不想承擔(dān)額外的責(zé)任。

具有諷刺意味的是，如果事件處理得不妥，這種員工會(huì)反過來指責(zé)你不是位好老板，沒有給予員工足夠的投入和鼓勵(lì)。

而有些員工則不喜歡或不需要老板的過多指示。對(duì)于這類員工，只要給他們最小的控制和監(jiān)督，他們就能夠很好地發(fā)揮自己的作用。

尋求平衡點(diǎn)

無論是依賴型員工，還是獨(dú)立型員工，他們都有可能成為老板的大麻煩。當(dāng)不同類型的員工和老板走到了一起，例如放任型老板和聽命指示型員工，控制型老板和獨(dú)立型員工相對(duì)撞，問題就爆發(fā)了。

在這兩種情形中，老板的本意都是好的，問題就在于員工需求和老板要求之間存在嚴(yán)重的不匹配性。

要想激發(fā)每位員工的最大潛力，首先要詢問員工的意見，然后再表明自己的態(tài)度。在溝通中相互了解各自的工作風(fēng)格，然后再找機(jī)會(huì)，在個(gè)人需求和各自風(fēng)格之間尋找到一個(gè)合理的平衡點(diǎn)。

（譯者：白招娣）