長三角：攜手打造人才大都會

　　
　　首屆“2007上海-長三角人力資源管理成果成就頒獎典禮”將于2007年12月在上海商城劇院舉行。近日，隨著評選活動拉開帷幕，長三角人才開發(fā)一體化的話題再度成為熱點。為此，記者專訪了首屆長三角人力資源成果成就評委會主席、上海社會科學院人力資源研究中心第一主任沈榮華研究員。下面刊登的是這次訪談中沈榮華研究員的談話要點。
　　
　　讓評獎成為杠桿，把獎項辦成品牌
　　
　　長江三角洲，雖只占全國2％的陸地面積和約10％的人口數(shù)量，卻創(chuàng)造了全國26％的GDP，完成了全國37％的外貿(mào)出口額，吸引了全國52％的實收外資，其經(jīng)濟總量領(lǐng)先于我國另兩大城市群—珠江三角洲和京津唐地區(qū)。長三角，不僅成為投資和創(chuàng)業(yè)的“熱土”，也可以說是人力資源管理實踐和開發(fā)研究的熱土。從2003年19個長三角地區(qū)的城市共同發(fā)表宣言開始，長三角人才開發(fā)一體化正式啟動。短短4年，長三角人才開發(fā)一體化發(fā)展很快。
　　這次在長三角地區(qū)進行全方位的人力資源成果成就展示和總結(jié)，以評獎的方式對杰出個人和標桿企業(yè)進行巡禮式表彰，全面總結(jié)和集中展示人力資源實踐、管理、研究等方面的最新成果，是首創(chuàng)，也是一個良好的開端。
　　這次評選活動將采取全新的運作方式，由資深學者、教授和管理人士組成提名和評選委員會，參照主流媒體對候選人（單位）的相關(guān)報道，根據(jù)實際業(yè)績的追蹤評估，綜合專家學者評議，構(gòu)建一套獨特的評價指標體系。獎項設(shè)置全方位涵蓋了人力資源領(lǐng)域?qū)嵺`、教學、研究、傳媒出版以及服務(wù)鏈，首次設(shè)立面向管理實踐的杰出總裁獎、杰出總監(jiān)獎、杰出經(jīng)理人獎以及杰出管理成果獎；面向教學和科研的杰出教授獎、杰出研究員獎以及杰出教研成果獎；面向傳媒出版的杰出主編獎、杰出出版人獎和杰出媒體影響力獎；面向服務(wù)機構(gòu)的杰出服務(wù)領(lǐng)袖獎、杰出服務(wù)經(jīng)理人獎和杰出服務(wù)品牌獎；以及面向人力資源實踐、旨在提升管理效能創(chuàng)新產(chǎn)品的杰出品牌獎和杰出產(chǎn)品創(chuàng)新獎等獎項。
　　我們希望，能將評獎作為撬動長三角人才一體化深度開發(fā)和合作的杠桿，通過具有表彰激勵意義的總結(jié)和具有引領(lǐng)、開啟思路價值的研討，在打造長三角人才大都會上發(fā)揮應(yīng)有的作用。
　　
　　長三角人才密集，但素質(zhì)不容樂觀
　　
　　長三角人才隊伍總體態(tài)勢在全國具有一定優(yōu)勢，人才總體實力居全國三大都市圈之首，但與長三角建設(shè)國際大都市圈的要求相比，還有很大差距?，F(xiàn)在世界上共有六大都市圈，紐約、洛杉磯、倫敦、巴黎、東京和上海。上海都市圈不能與那五個都市圈相提并論，主要原因是人才素質(zhì)不適應(yīng)。據(jù)第五次人口普查資料顯示，長三角人力資源人均受教育年限不高，上海為9.3年，江蘇為7.85年，浙江為7.46年；而美國是12.74年，日本是12.55年，英國是12.46年，法國是11.10年。發(fā)達國家的平均水平比上海高3年左右，比蘇浙高5年左右。
　　根據(jù)《長三角人才資源的現(xiàn)狀分析》提供的數(shù)據(jù)，至2003年底，蘇、浙、滬人才總量為923.64萬人（不含技能型人才），人口人才密度為669人/萬人；就城市層面而言，2003年底長三角15城市（不含臺州）人才總量為632.89萬人（不含技能型人才），占蘇、浙、滬兩省一市人才總量的68.52%，人才分布密度的前3位是上海、南京和無錫。
　　從學歷結(jié)構(gòu)看，大專以上人才占人才總數(shù)的比率，上海為65.85%，浙江為50.94%，江蘇為53.20%；但在長三角城市范圍內(nèi)，前3位分別是寧波、南京和上海。蘇浙滬人才的年齡結(jié)構(gòu)以青年人才為主體，占48.33%，其次是中年人才，占46.04%。在長三角15個城市中，人才的年齡結(jié)構(gòu)以青年人才為主體的有12個，占絕對優(yōu)勢。
　　通過對5482份調(diào)查問卷結(jié)果分析，蘇、浙、滬之間人才總體流動率不高，且跨度很小，不僅人才異地流動人均只有0.83次，而且省市內(nèi)流動也只占人才總流動次數(shù)的67.76%，其中純粹意義上的長三角區(qū)域間人才流動率僅為9.26%。在每年遷入長三角各城市的大量人才中，屬長三角內(nèi)城市間遷移的只占11.74%。情況不容樂觀。
　　一項關(guān)于長三角科技創(chuàng)新能力和科技活動直接產(chǎn)出的各項指標統(tǒng)計結(jié)果表明，盡管長三角人才專業(yè)對口率達89.52%，人才特長使用率達90.34%，但長三角科研創(chuàng)新能力總體水平不如京津地區(qū)，技術(shù)開發(fā)能力總體水平不如廣東省。所以，當前我們應(yīng)著力開發(fā)長三角人才的科技創(chuàng)新能力，降低人才潛能的“閑置”。
　　這也就是長三角地區(qū)人才的短板和差距。
　　
　　構(gòu)建人才大都會，需要提升吸納能力
　　
　　上海是長三角地區(qū)共同發(fā)展的龍頭，正面臨著2010年上海世博會、三峽蓄水發(fā)電、西氣東輸和上?！皷|方大港”建設(shè)等經(jīng)濟大發(fā)展的機遇。這些既是上海的機遇，也是長三角的機遇。在新一輪人才發(fā)展過程中，我們必須優(yōu)化大環(huán)境，形成大融合，實現(xiàn)大發(fā)展。
　　構(gòu)建“長三角人才大都會”是大勢所趨。建設(shè)以上海為龍頭的長江三角洲及沿江地區(qū)經(jīng)濟帶，早已正式列入2010年國家遠景規(guī)劃。這是建設(shè)長三角人才大都會的堅實基礎(chǔ)。就目前來看，長三角區(qū)域人才協(xié)調(diào)仍停留在非制度化階段，缺乏法律效力。我認為，在進一步完善現(xiàn)有城市聯(lián)席會議基礎(chǔ)上，應(yīng)逐步向制度化轉(zhuǎn)變，設(shè)立長三角人才協(xié)調(diào)委員會等常設(shè)機構(gòu)。
　　值得關(guān)注的是，技術(shù)創(chuàng)新的主體是企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人才的主力應(yīng)在企業(yè)。如美國，人才80％在企業(yè)，而中國僅40％，只及人家的一半。確立企業(yè)人才開發(fā)主體地位，主要應(yīng)在深化干部人事制度改革中尋找出路，淡化“官本位”，強化人才本位，特別是重視創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)。這才是最重要的。
　　就長三角人才發(fā)展而言，當前不容回避的一個現(xiàn)實是，日益發(fā)達的國際化人才市場已經(jīng)完全放開。入世后，外資大舉進入保險、金融、電信、IT等行業(yè)，其中很大一部分崗位從國內(nèi)相關(guān)行業(yè)挖人，所以我國面臨的人才安全形勢不容樂觀。據(jù)統(tǒng)計，近幾年四大國有商業(yè)銀行已經(jīng)流失4.13萬人，最為前沿的中國銀行流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機構(gòu)；中科院物理研究院從700多人銳減至400人，很大一部分流向了跨國公司；西部地區(qū)11個大型軍工企業(yè)中，有數(shù)百名高級人才被跨國公司挖走……在人才工作中突破體制性障礙，加快市場化進程并贏得主動，已經(jīng)迫在眉睫。
　　推動長三角人才大都會進程，需要長期而艱巨的努力，需要我們有足夠的智慧和決心。期望通過首屆長三角人力資源成果成就的評選和展示，有助于提升本地區(qū)對人才的吸納能力，使人力資源建設(shè)成為長三角的工作亮點。