附加工資，讓薪酬改革軟著陸

　　設(shè)立附加工資屬于一種“妥協(xié)”。但正是這樣一種妥協(xié)，可以在薪酬體系改革的敏感時期避免激化內(nèi)部矛盾，體現(xiàn)了“平穩(wěn)過渡”的原則。
　　
　　我們曾為很多家企業(yè)提供過薪酬制度改革方面的咨詢建議。在實施改革的過程中，我們將“附加工資”作為一個過渡政策?！案郊庸べY”看似簡單，其產(chǎn)生卻經(jīng)歷了一個比較曲折的過程：
　　我們提供咨詢服務(wù)的這些企業(yè)，很多家都曾采用“崗位技能工資制”，這主要歸因于1992年勞動部頒布的《關(guān)于進行崗位技能工資制試點工作的通知》。
　　該通知指出，崗位技能工資制主要由崗位（職務(wù)）工資、技能工資兩個單元構(gòu)成。其中，崗位（職務(wù)）工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動責任輕重、勞動強度大小和勞動條件優(yōu)劣，并兼顧勞動技能要求高低確定的工資；技能工資是根據(jù)不同的崗位、職位、職務(wù)對勞動技能的要求，同時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。
　　客觀地說，崗位技能工資制曾經(jīng)發(fā)揮過重要的作用，特別是在替代國有企業(yè)長期以來實行的單一等級工資制的過程中，完成了一次重大轉(zhuǎn)變。但在該制度執(zhí)行的這十幾年中，國家尚未出臺統(tǒng)一的、具體的實施細節(jié)，企業(yè)自行實施，使得崗位技能工資制在實踐過程中存在著各種問題。同時，隨著企業(yè)自身的發(fā)展，在一些企業(yè)，崗位技能工資制開始出現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的問題。
　　
　　老問題：“崗位技能工資制”已出現(xiàn)種種不適應(yīng)
　　以筆者的咨詢客戶P企業(yè)為例。
　　這是一家國有大型機械制造企業(yè)，近兩年處于快速發(fā)展期，2006年銷售收入超過20億元人民幣。1992年，P企業(yè)根據(jù)勞動部的通知精神進行了崗位技能工資制改革，薪酬構(gòu)成包括崗位工資、技能工資、工齡工資和津貼，其中：
　　●崗位工資
　　中層管理人員：主要取決于崗位類別，分為4個檔次，由高至低分別是分廠中層正職、處室正職、分廠中層副職、處室副職。
　　工人：主要取決于崗位，根據(jù)當時的勞動測評結(jié)果，所有工人崗位工資共分為7級。
　　其他（專業(yè)人員和技術(shù)人員）：主要取決于個人職稱。
　　●技能工資
　　最初由職稱和技術(shù)等級確定，近年來已和技能完全沒有關(guān)系，只受工資普調(diào)影響（表現(xiàn)好的員工增長幅度大，表現(xiàn)差的員工增長幅度小或不參與普調(diào)）。
　　●工齡工資
　　由工作年限決定，標準為1元/年。
　　●津貼
　　針對幾類特殊員工群體發(fā)放。
　　實施了崗位技能工資制一段時間后，尤其在2000年后，P企業(yè)的工資制度逐漸暴露出以下問題：
　　崗位工資難以體現(xiàn)崗位價值，特別是對于中層管理人員、專業(yè)人員和技術(shù)人員。這就出現(xiàn)了一些質(zhì)疑的聲音：
　　“在專業(yè)技術(shù)人員中，做同樣的工作，甲有職稱，能力一般；乙沒有職稱，工作能力很強，但工資還是甲高?！?br/>　　“如果某領(lǐng)導(dǎo)不再擔任管理職務(wù)，但其工資并不會相應(yīng)下降，因為他有高級職稱?！?br/>　　“某人在公司內(nèi)換了很多崗位，但不管從事什么工作，他的工資從來都沒有變過。”
　　至此，技能工資已完全體現(xiàn)不出技能差異，名不副實。而且職稱評定的公信力逐漸降低，難以作為確定技能的依據(jù)。
　　事實上，作為P企業(yè)薪酬制度的主體，崗位技能工資制已經(jīng)帶來了諸多的負面影響，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，亟待改進。2006年，P企業(yè)找到我們，希望我們能就此問題提出解決方案。
　　
　　新問題：新的薪酬制度引發(fā)新的“不公平”
　　根據(jù)P企業(yè)老總提出的“以現(xiàn)實貢獻為主，兼顧歷史貢獻，平穩(wěn)過渡”的原則，項目組設(shè)計了“以按崗位付薪為主，按職稱、學(xué)歷和工齡付薪為輔”的付薪思路。項目組最初的考慮是，采用“崗位工資+工齡工資+津貼”的結(jié)構(gòu)，替代原有的薪酬結(jié)構(gòu)，同時增加工齡工資的標準，由原先的1元/年變?yōu)?0元/年，薪酬結(jié)構(gòu)變化請參見表1。
　　
　　然而，矛盾隨之產(chǎn)生了——主要集中在技能工資方面。
　　技能工資主要受工資普調(diào)和個人表現(xiàn)影響。因員工個人表現(xiàn)有好壞，所以同樣工齡的員工技能工資可能相差很大，同崗員工的技能工資差異最高達400元，占其個人總工資的1/3左右。
　　試看一個例子：甲和乙同樣都是起重工，甲的工齡是20年，但長期以來表現(xiàn)一般，技能工資僅有70元；而有28年工齡的乙一直表現(xiàn)優(yōu)異，技能工資為541元，具體數(shù)據(jù)參見表2。
　　
　　從表2可以看出，在不考慮崗位工資變化的前提下，本次薪酬改革使甲受益110元，而使乙受損298元。這無疑是不公平的。
　　因為乙的歷史表現(xiàn)要遠好于甲，如果實行此方案，則完全沒有體現(xiàn)“兼顧歷史貢獻”的原則。雖然在新體系下，崗位工資具有一定的浮動空間，但同一崗位的崗位工資浮動空間并不能解決這一問題。
　　
　　教您一招：設(shè)立“附加工資”，讓薪酬改革平穩(wěn)過渡
　　經(jīng)過多次研討，項目組與P企業(yè)人力資源部提出了一個解決方案：在原方案的基礎(chǔ)上，增設(shè)附加工資，新體系下的薪酬結(jié)構(gòu)為“崗位工資+附加工資+工齡工資+津貼”，參見表3。
　　其中，附加工資的計算方法如下：
　　●（原技能工資+原工齡工資-調(diào)整后工齡工資）≤0（即按原方案調(diào)整后，工資上漲或不變）時，則附加工資=原技能工資+原工齡工資-調(diào)整后工齡工資。若公司未出臺針對性意見，則附加工資保持不變。
　　●（原技能工資+原工齡工資-調(diào)整后工齡工資）＞0（即按原方案調(diào)整后，工資下降）時，則附加工資=（原技能工資+原工齡工資-調(diào)整后工齡工資）×75%。此后借助年度工資普調(diào)，附加工資每年沖減（原技能工資+原工齡工資-調(diào)整后工齡工資）的25%，在4年內(nèi)沖減完，每次的沖減額不低于50元；50元以下一次性沖完。
　　以下選取具有代表性的甲、乙、丙3名員工的附加工資，說明附加工資的具體作法，參見表4。
　　在引入附加工資后，上述的矛盾得到了一定程度的緩解。對于歷史表現(xiàn)不佳的甲來說，他的技能工資和工齡工資維持在了原有的水平；而乙的這一部分工資則僅降低了25%，差距明顯縮小。在此基礎(chǔ)上，對崗位工資略做調(diào)整（在崗位工資定級條件中加入績效考核結(jié)果）就可以進一步體現(xiàn)甲和乙歷史貢獻的差異，從而實現(xiàn)“以現(xiàn)實貢獻為主，兼顧歷史貢獻”的原則。
　　實際上，設(shè)立附加工資屬于一種“妥協(xié)”。但正是這樣一種妥協(xié)，可以避免在薪酬體系改革的敏感時期激化內(nèi)部矛盾，體現(xiàn)了“平穩(wěn)過渡”的原則。
　　
　　提醒：“附加工資”也要因地制宜
　　事實上，P企業(yè)的情況在其他一些實行崗位技能工資制的老國企也時有出現(xiàn)。那么，是不是所有企業(yè)都可以采用這種做法呢？答案顯然是否定的。
　　首先，設(shè)立附加工資有其必要性。一是傳統(tǒng)國有企業(yè)，強調(diào)薪酬改革的穩(wěn)定性，無法一步到位；二是原技能工資占工資比重過大，且缺乏合理的依據(jù)，難以通過設(shè)立工齡工資或崗位工資來替代原技能工資。
　　其次，設(shè)立附加工資必須具備一定的條件。即公司需業(yè)績持續(xù)增長，能夠有足夠的財力保證若干年內(nèi)實現(xiàn)員工收入增長。
　　只有這些條件都得到滿足，企業(yè)才可以考慮在薪酬體系改革過程中，采取附加工資的方式，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
　?。ㄗ髡呦当本┱遭x策企業(yè)管理咨詢有限公司顧問）