如何操作ＢＥＩ（三）

　　在面試中運用行為事件訪談（BEI）技術，主旨在于收集應聘者在實際工作中的行為表現和心理活動狀態(tài)方面的信息，據此，分析應聘者的能力狀況、性格特點，從而判斷其對目標崗位的勝任程度。但面試官的實際操作效果卻有較大差異。主要原因在于，優(yōu)秀的面試官懂得在恰當的時候進行“追問”的技巧，從而對整個行為事件有更為具體、全面地了解，所獲信息的真實度、豐富程度比較高。
　　為了使更多的人力資源工作者更清楚地了解“追問”的作用和使用方式，下面從常見的7種情況入手舉例說明，并提出一些可供參考的應對策略。
　　
　　“我們”并不等于“我”
　　
　　先來看這樣一個例子：“在與對方談判前，我們事先準備了大量的資料，分析對方目前的形勢和對方最有可能的態(tài)度，預設了許多對方可能會提出的問題等等。準備充分后，我們便登門拜訪。事情和我們料想得差不多。其實對方和我們的合作意愿還是比較明顯的，前面的種種詢問和有意刁難只是探探我們的底線。我們咬住了價格不放，但提供了很多優(yōu)惠的條件，比如縮短供貨期，在銷售旺季優(yōu)先供貨，降低運輸費用，承諾每個季度至少一次的促銷支持等等。其實這些條件也是我們在與其他客戶合作時經常提供的，只不過提出的時機不同，給客戶的感覺也不一樣。在經過數輪接觸后，終于簽下了合同。”
　　據此，面試官能否評價該應聘者的“談判能力”呢？當然不能。請注意，應聘者在描述整個事件時用的主語都是“我們”，面試官無法了解到應聘者本人在整個談判過程中充當的角色、采取的行動、產生的作用，因此也無法對應聘者個人做出判斷。
　　在這個時候，面試官就需要追問：“在這筆業(yè)務的談判過程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于談判的建議？”等等，將應聘者個人從談判小組中“剝離”出來，獨立考察。
　　
　　故事雖美，但畢竟是編造的
　　
　　有些應聘者為了表現自己超群的能力，會編造出一些根本沒有過的經歷，或用半真半假的信息來迷惑面試官。但面試官通過對細節(jié)進行追問，就很容易發(fā)現信息的真?zhèn)?。比如，下面這個應聘者在介紹自己讀大學期間的社會實踐時，這樣說道：“在我的提議下，我和另外兩位同學成立了‘大學生就業(yè)指導社團’，由我擔任組長。這個社團屬于學生自發(fā)組織的團體。經過一段時間的努力，我們吸收了一些學生會員，又和多家知名企業(yè)取得了聯系來幫助同學就業(yè)。我覺得這項工作是非常有意義的?！?br/>　　乍一聽，您可能會感到這位大學生自主性比較強，有想法，甚至還推斷出他具有良好的人際交往能力和組織能力。但事實上呢？
　　面試官進一步追問：“社團目前有多少會員？”，“哪家公司是由你親自聯系的？”“聯系了哪個部門的哪個人？”“形成了怎樣的合作計劃？”，“幫助了哪位同學到哪個單位工作了？”應聘者經不住追問，終于“露餡”。實際上，他和兩位同學在找工作的過程中，為了給簡歷增加點“含金量”，而虛構了這樣一個社團。所謂的“和多家知名企業(yè)取得了聯系”，也不過是和在一家知名公司技術部門工作的師兄進行過一次短暫的交談，請教了一下找工作的經驗而已。
　　如果應聘者描述的是親身經歷的真實事件，就會經得起刨根問底式的追問。如果是謊言，應聘者不可能事先將所有細節(jié)都設想好，在追問之下就會無所遁形，即便應聘者臨時編造，在內容的合理性上也容易產生紕漏。
　　
　　借來的外衣，
　　常常是“不合體”的
　　
　　還有一種比較典型的虛假信息是，應聘者將別人的故事套用在自己身上。比如，閱讀過同事的開發(fā)方案，參與了開發(fā)過程后，將自己形容成開發(fā)項目的負責人，順利而又出色地完成了項目開發(fā)任務。
　　為此，面試官不僅要深入挖掘事件本身的細節(jié)信息，如項目意圖、遇到的困難和挑戰(zhàn)、技術思路、解決方案等等，還應適當地詢問一些佐證信息。如哪些人參與了項目、哪位領導做出了怎樣的評價、能否留下相關人員的聯絡方式以便調查等。在這些追問之下，說謊者一般會立刻進行補救，或者拒絕透露他人的聯系方式。若遇到這種情況，面試官就有理由對這個事件的真實性產生懷疑。
　　除此之外，還可通過觀察應聘者的非語言行為來輔助判斷應聘者信息的真實性。心理學研究表明，人在撒謊時總是伴隨著不自然的非語言行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動作突然減少、假笑、眼球不必要的快速移動、回避目光正視等等，當有這些“信號”出現時，面試官就應注意了。
　　
　　語言的巨人，
　　往往是行動的矮子
　　
　　使用BEI面試技術的前提假設是，應聘者過去的行為可以用來預測將來的行為，因為在類似的情境中行為表現具有一致性。因此，面試官應將焦點放在應聘者對自己實際行為表現的描述上，對于應聘者所描述的“看法”、“觀點”、“態(tài)度”應盡量弱化，須知這類信息是無法準確反映應聘者的真實水平的，畢竟“做”和“說”是不一樣的。所以，當應聘者以“我認為……”、“我想……”、“我覺得……”來陳述時，面試官就得分外小心了。例如：“我認為我能夠承受巨大的工作壓力。”“我覺得作為客戶服務人員，應該為顧客盡心盡力?！?br/>　　應聘者為了使自己看起來更符合崗位要求，總是能做出迎合面試官的期望的回答。這時，面試官應進一步追問，比如：“請舉一個例子詳細談談你是怎樣應對壓力的？請具體談談你為客戶做了哪些工作？”通過應聘者對具體行為事件的描述，再來判斷他的壓力承受能力和客戶服務意識如何。
　　
　　“理論”有時并不高于“實踐”
　　
　　有的應聘者總是能侃侃而談大道理。例如：“一個好的經理應該懂得如何授權，不僅要分清楚哪些工作可以授權，哪些不可以，而且在授權后應給予有效的支持和監(jiān)督，保證授權下去的工作能順利地得到執(zhí)行。”
　　從應聘者的回答上，面試官只能判斷應聘者知道“授權”的基本要求和操作要點，但是他在實際工作中能否真正落實，還需要進一步地追問，比如：“請舉一個最近發(fā)生的你授權給下屬的例子。”
　　
　　意愿與現實之間總有一段距離
　　
　　應聘者在面試中也有不少表明態(tài)度的反應。例如：“工作中我總是積極主動。如果承擔更多的任務對我們的工作有利，毫無疑問，我會主動去做的。”“如果涉及到公司的機密信息，我一定會制止他。這是肯定的，否則后果不堪設想?！?br/>　　在評價應聘者的性格特點時，面試官最容易被這類信息迷惑住。面試官應追問應聘者在實際工作中是否碰到過這種情況，并要求應聘者就具體的事件進行詳細地描述。當然，即便對于經驗豐富的面試官，通過談話來評價應聘者的性格特點也是很有挑戰(zhàn)性的，因此可結合使用國內比較成熟的個性測驗量表，因為測評工具在效度上會遠遠高于單純面試。
　　
　　“偷工減料”并不總是故意的
　　
　　“當時，我發(fā)現在最后期限內完成任務是不可能的，于是我找了幾個骨干一起商量，首先在思想上取得了一致，然后我們一起鼓舞整個團隊的士氣，帶領項目組全力投入工作，加班加點，克服困難，終于按計劃完成了任務?！?br/>　　這是應聘者一個很典型的回答，但是信息量還是不太充分，貌似陳述者在“偷工減料”，這樣所能做出的判斷極其有限。也常見一些面試官抱怨，應聘者總是不能按照他們的期望，提供足夠的信息來幫助他們做出判斷。實際情況是，很多應聘者并不清楚自己的描述需要詳細到什么程度，也就是說“偷工減料”并不總是故意的，因此面試官應抓住“事件”中的關鍵點進行追問。比如：“你當時憑什么認為在最后期限內完成任務是不可能的？”，“你采取了哪些方法激勵團隊的士氣？”，“在這個過程中，你碰到了什么困難？采取什么方法去克服？”等等。
　　追問，也需要引導的技巧，讓應聘者“自覺”地詳盡、具體地闡述事件細節(jié)。比如，當應聘者提到“找了幾個骨干一起商量”，就可詢問他“在商量過程中，你是怎么說的？他們是怎么表態(tài)的？”，當應聘者提到整個項目組加班加點時，可詢問他“一共持續(xù)了多少天，每天工作幾個小時，一般會到晚上幾點”等等，將問題落實到事件的細節(jié)上，放慢應聘者講述的速度，提高事件描述的精細度。
　　誠然，上述7種“追問”情境，只是拋磚引玉。以期引起面試官對“追問”的重視。