ＲＯ／ＳＲＯ素質(zhì)模型

　　緊缺的RO和SRO
　　
　　中國廣東核電集團，亦被外界稱為“大亞灣核電站”，是我國唯一一家以核電為主業(yè)的央企。集團擁有總資產(chǎn)約567億元人民幣，凈資產(chǎn)約237億元人民幣，眾多核電站考核指標(biāo)已經(jīng)跨入世界核電先進(jìn)行列。
　　核電站是一個技術(shù)含量高、龐大而又極其復(fù)雜的統(tǒng)一體，其運行的安全性非常重要，會受到許多復(fù)雜因素的影響，其中人的因素起決定性作用。在大亞灣核電站有個特殊的群體，就是持有反應(yīng)堆操縱員（簡稱RO）和高級操縱員（簡稱SRO）執(zhí)照的運行人員，他們擔(dān)負(fù)著核電站安全運行的重任。這些人員的素質(zhì)，將直接影響到核電站的運行。對于廣核集團而言，選拔、培養(yǎng)和擁有一支高素質(zhì)的持照人員隊伍是核電站長期、安全、經(jīng)濟運行的關(guān)鍵。
　　隨著廣核集團的迅速發(fā)展，它對人才的需求也日趨緊迫，而對負(fù)責(zé)反應(yīng)堆正常運作的反應(yīng)堆操縱員（RO）和反應(yīng)堆高級操縱員（SRO）的需求則更為迫切。若要滿足核電站發(fā)展的需求，每年需要選拔培養(yǎng)50~70名新的RO和SRO。然而一名合格的反應(yīng)堆操縱員的培養(yǎng)卻是一個漫長而異常昂貴的過程，一名大學(xué)生要想成長為一位合格的操縱員一般需要5~6年時間，花費成本往往需要上百萬。因此選拔有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工參加操縱員培訓(xùn)，就成了保證培訓(xùn)合格率，節(jié)省企業(yè)人員成本的關(guān)鍵。
　　那么，如何以科學(xué)、合理的方式選拔、培養(yǎng)一支高素質(zhì)的RO和SRO人員隊伍，以滿足廣核集團當(dāng)前發(fā)展形勢下多出人才、快出人才的需要呢？相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出了基于“RO/SRO素質(zhì)模型”的選拔培養(yǎng)方式，并決定引入第三方咨詢公司，為集團的RO、SRO兩類職位構(gòu)建、開發(fā)統(tǒng)一的人才評價標(biāo)準(zhǔn)和客觀的評價工具，探索建立核電站管理人員與核心技術(shù)骨干“素質(zhì)模型和應(yīng)用體系”的有效方法和途徑。
　　
　　構(gòu)建模型的五個要點
　　
　　要點一：目標(biāo)的確定
　　諾姆四達(dá)作為大亞灣核電站反應(yīng)堆操縱人員素質(zhì)模型構(gòu)建及測評項目合作單位，于2006年7月6日正式啟動該項目，并通過調(diào)研界定了項目的3個具體目標(biāo)：
　　首先，通過建立RO-SRO崗位人員素質(zhì)模型，厘清人才的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；
　　其次，以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)開發(fā)相應(yīng)的素質(zhì)測評工具，構(gòu)建選拔體系應(yīng)用于今后的RO-SRO人員的選拔工作；
　　最后，以素質(zhì)測評過程中發(fā)現(xiàn)的問題為導(dǎo)向，開發(fā)針對性的素質(zhì)訓(xùn)練課程，以提升RO和SRO的綜合素質(zhì)。
　　
　　要點二：項目的分解
　　該項目由諾姆四達(dá)與大亞灣核電站共同組成的項目組負(fù)責(zé)執(zhí)行。項目組圍繞以應(yīng)用為導(dǎo)向的項目定位展開，基于科學(xué)、專業(yè)的研究方法，通過規(guī)范、系統(tǒng)的項目管理與組織，將項目劃分為素質(zhì)模型構(gòu)建、相關(guān)工具開發(fā)與測評體系構(gòu)建、素質(zhì)測評組織與實施和素質(zhì)訓(xùn)練課程開發(fā)與示范教學(xué)4個階段。解決了諸如RO和SRO的人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、RO和SRO的候選人的素質(zhì)測評工具與方法和如何培訓(xùn)以提升RO和SRO的素質(zhì)等幾個問題。項目具體的實施流程如下圖：
　　
　　要點三：方法的選擇
　　根據(jù)核電站對人才選拔的要求，項目組選用了最為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃刭|(zhì)模型構(gòu)建方法作為主體研究方法，以區(qū)分績效的行為事件訪談法（即以績優(yōu)者和績效一般者作為訪談對象，通過訪談等調(diào)研方法找出績優(yōu)者取得優(yōu)秀業(yè)績的素質(zhì)原因）。對大亞灣核電站的117人進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)研、訪談，并運用了工作分析訪談、現(xiàn)場觀察、行為事件訪談等多種方法作為調(diào)研方法的補充，來構(gòu)建素質(zhì)模型。同時考慮到本項目的選拔功能，項目組進(jìn)一步采用了諾姆四達(dá)特有的“測量法”，將個性測驗引入素質(zhì)模型構(gòu)建中來，以探索對勝任目標(biāo)崗位具有重要支撐作用的深層次個人特質(zhì)與心理機制，從而保證模型與崗位的緊密結(jié)合。在抽出初步指標(biāo)后，項目組通過嚴(yán)格的統(tǒng)計檢驗方法，找到了真正適合核電從業(yè)人員的評價、選拔指標(biāo)。
　　
　　要點四：指標(biāo)的分類
　　考慮到目標(biāo)崗位的特殊性和從RO向SRO過渡和成長的實際需要，項目組創(chuàng)造性地將模型指標(biāo)劃分為“門檻類”、“勝任類”和“成長類”等三類。其中，“門檻類素質(zhì)”是指成為RO或SRO所必須具備的素質(zhì)，主要用于指導(dǎo)兩類人員的選拔；“勝任類素質(zhì)”是指成為一名優(yōu)秀的RO或SRO所必須具備的素質(zhì)，主要幫助他們規(guī)范日常的工作行為，以創(chuàng)造更好的績效；而“成長類素質(zhì)”則勾畫出了兩類崗位從業(yè)人員的未來成長方向，是RO和SRO人員向更高崗位發(fā)展的指南。
　　
　　要點五：針對性是關(guān)鍵
　　結(jié)合廣核集團對核電人員選拔、評價的實際需要，項目組在前期構(gòu)建的素質(zhì)模型和大量的訪談、資料分析的基礎(chǔ)上，經(jīng)過測評專家的討論，并結(jié)合諾姆四達(dá)的測評工具庫和數(shù)據(jù)庫，有針對性地開發(fā)了用于校園招聘、技術(shù)人員選拔的素質(zhì)測評工具、測驗量表、行為評定問卷等。同時，結(jié)合RO和SRO兩類人員的成長路徑，設(shè)計了一套專門用于對他們的日常工作行為進(jìn)行評價的測評工具。這些測評工具有效地涵蓋了核電站核心技術(shù)人員的個人發(fā)展和成長過程。為了驗證新開發(fā)的素質(zhì)測評工具的有效性，項目組先后進(jìn)行了兩次試測，對近百位來自技術(shù)一線的專業(yè)人員進(jìn)行測評，并根據(jù)測試結(jié)果對測評工具做進(jìn)一步修訂。
　　為了將評價的理念融入到反應(yīng)堆運行人員的日常工作中，幫助他們進(jìn)行自我提升，諾姆四達(dá)根據(jù)素質(zhì)模型的具體指標(biāo)為大亞灣核電站精心設(shè)計了一套素質(zhì)訓(xùn)練課程，并開發(fā)了與課程配套的教案和教材。諾姆四達(dá)的資深專家還為客戶提供示范教學(xué)，以幫助客戶企業(yè)實施內(nèi)部培訓(xùn)。
　　
　　首創(chuàng)的好處
　　
　　在國內(nèi)，該項目對核電行業(yè)和測評咨詢服務(wù)行業(yè)而言，均屬首創(chuàng)。本項目是諾姆四達(dá)在特殊技術(shù)崗位的模型構(gòu)建與測評領(lǐng)域的一次全新的嘗試，是諾姆四達(dá)的第一個以素質(zhì)模型為核心理念進(jìn)行特殊專業(yè)人才的選拔和培養(yǎng)的應(yīng)用型研究項目。通過本項目，廣核集團內(nèi)部統(tǒng)一了對核反應(yīng)堆操縱員的認(rèn)識和評價標(biāo)準(zhǔn)，掌握了一整套用于評價、選拔關(guān)鍵崗位人才的方法，為未來核電人才的選拔和培養(yǎng)奠定了堅實的基礎(chǔ)。
　　此外，本項目的圓滿成功，也為未來特殊技術(shù)崗位（如空軍飛行員，民航駕駛員、高危作業(yè)人員等）的素質(zhì)模型構(gòu)建與測評提供了重要的借鑒。一方面，特殊技術(shù)崗位人員的培養(yǎng)周期比較長，崗位對從業(yè)人員的能力有較高的要求，而且，對他們的心理素質(zhì)也會有一些特殊要求。因此把好這些特殊技術(shù)崗位的入口關(guān)尤為重要。另一方面，進(jìn)入一個特殊行業(yè)對個人的事業(yè)發(fā)展、個人成長都會產(chǎn)生極為重要的影響。因此，測評對于員工了解自己是否適合在某個行業(yè)，尤其是特殊行業(yè)發(fā)展，頗具指導(dǎo)意義。