防止人才被“挖”八步走

　　據(jù)賽迪顧問最近開展的一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前，中國有45%以上的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，核心人才的保留是近年企業(yè)人才管理上所面臨的最大挑戰(zhàn)。這也預(yù)示著很多企業(yè)不得不面對人才流失的問題，特別是關(guān)鍵員工的流失。
　　很多公司的新員工，在剛開始的時(shí)候并沒有多少行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他們被培養(yǎng)出來之后，卻成為其它企業(yè)“瞄準(zhǔn)”的目標(biāo)。在這種情況下，企業(yè)如何避免扮演免費(fèi)為別人培養(yǎng)人才的尷尬角色？如何留住優(yōu)秀員工，打贏這場人才的爭奪戰(zhàn)呢？
　　
　　企業(yè)找到合適的人才難，留住適合企業(yè)發(fā)展需要的核心人才則更難。通常，企業(yè)員工流失率是衡量人力資源管理水平的重要績效指標(biāo)，保留住核心人才對企業(yè)創(chuàng)造高績效的工作目標(biāo)具有重要影響。如何有效降低員工流失率，防止企業(yè)人才流失，成為人力資源管理工作亟待解決的問題。
　　
　　第一步，招聘環(huán)節(jié)加強(qiáng)溝通。
　　
　　賽迪顧問認(rèn)為招聘適合企業(yè)的員工是降低人才流失率的關(guān)鍵。除了員工個(gè)人的能力和素質(zhì)因素，企業(yè)的價(jià)值觀及管理哲學(xué)等因素也會(huì)影響員工流失率。對于關(guān)鍵性崗位員工的招聘，一方面可采用心理測評來測試求職者流動(dòng)性偏好和職業(yè)興趣。對流動(dòng)傾向較強(qiáng)的求職者，可適度降低其聘用比例，然后再根據(jù)空缺職位需要和素質(zhì)模型篩選相符的求職者，做到人與崗位的匹配；另一方面也要向員工介紹企業(yè)的文化和管理理念，讓員工更多地了解企業(yè)，做到充分溝通，從而降低其將來流失的可能性。
　　
　　第二步，制定明晰的績效目標(biāo)。
　　
　　沒有明確的、可測量的績效目標(biāo)，員工對企業(yè)的認(rèn)同就成為一句空話，員工的忠誠與工作績效之間的聯(lián)系也變得模糊不清。這就需要企業(yè)制定合理規(guī)范的員工績效體系及實(shí)施細(xì)則，使員工理解自己的工作職責(zé)。同時(shí)還應(yīng)對績效目標(biāo)體系定期進(jìn)行考核，對考核中出現(xiàn)的問題要進(jìn)行充分的溝通。在溝通中進(jìn)一步明確目標(biāo)，加深對企業(yè)總體目標(biāo)的理解，從而達(dá)到對企業(yè)認(rèn)同的目的，提高員工的歸屬感。
　　
　　第三步，建立員工在職培訓(xùn)體系。
　　
　　日新月異的社會(huì)變化使得高級員工往往非常注重知識積累、業(yè)務(wù)技能專業(yè)水平以及綜合能力的提高。企業(yè)如能向這類員工提供較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，則可以充分降低其流失可能性。大多數(shù)跨國公司都將員工培訓(xùn)作為留住人才的一種重要手段，如摩托羅拉建立了對職工進(jìn)行培訓(xùn)的“摩托羅拉大學(xué)”，國內(nèi)的海爾也建立了職工培訓(xùn)學(xué)?！昂柎髮W(xué)”等等。
　　
　　第四步，建立關(guān)鍵員工有意義參與機(jī)制。
　　
　　關(guān)鍵員工并不會(huì)自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同，培育關(guān)鍵員工對企業(yè)的認(rèn)同，讓關(guān)鍵員工更多地了解企業(yè)的運(yùn)營狀況、公司理念，讓他們對企業(yè)感到更多的驕傲以及增進(jìn)他們對企業(yè)客戶需求的認(rèn)識和了解，才能使他們真正認(rèn)識到自己的日常活動(dòng)是如何與企業(yè)業(yè)績掛鉤的。員工參與方案成功的關(guān)鍵在于“有意義”，要建立讓員工檢查自己所推薦的變革，并確定其是否得到有效落實(shí)。這樣，就使員工從診斷角色向一個(gè)更具有管理色彩的角色轉(zhuǎn)變，從而使員工能更積極地投入，并對業(yè)績改進(jìn)負(fù)有責(zé)任。
　　
　　第五步，建立關(guān)鍵員工內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制。
　　
　　由于組織扁平化趨勢的影響，很多員工發(fā)現(xiàn)自己的晉升機(jī)會(huì)不斷減少，職業(yè)發(fā)展停滯或通過努力得到晉升的等級越來越低，工作進(jìn)步越來越慢，所以那些具備很高技能的員工只有離開現(xiàn)在的公司而到別處去發(fā)揮自己的技能，尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)可以通過鼓勵(lì)橫向調(diào)動(dòng)的方式改善晉升機(jī)會(huì)，減少對員工流失的影響。通過鼓勵(lì)員工在公司內(nèi)部流動(dòng)，可以使員工不斷掌握新技術(shù)，充實(shí)新技能。賽迪顧問研究表明，一個(gè)公司業(yè)務(wù)部門至少有85%的員工，可以在公司內(nèi)勝任兩種以上的崗位。公司建立關(guān)鍵員工內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，可以讓員工更容易在公司內(nèi)流動(dòng)，從而減小員工向外看的可能性。但也要注意，鼓勵(lì)員工的內(nèi)部流動(dòng)，要有一些條件和限制。例如一般在一個(gè)工作崗位上工作滿兩年之后，根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)，方可申請調(diào)換崗位，并且要保持機(jī)會(huì)的均等性。
　　
　　第六步，提供員工系統(tǒng)激勵(lì)計(jì)劃。
　　
　　要想使關(guān)鍵員工對組織有較高的承諾和績效表現(xiàn)，就要提供一個(gè)系統(tǒng)的、有競爭力的激勵(lì)方案。只有那些對關(guān)鍵員工的忠誠和業(yè)績給予高度關(guān)注的組織，才能在競爭中長期保持人才優(yōu)勢地位。對關(guān)鍵員工的激勵(lì)不僅是經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)，還要包括一些非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)，包括：委任以有興趣或重要的工作；加強(qiáng)群體信息溝通及反饋管道的暢通；加強(qiáng)員工參與決策及其團(tuán)隊(duì)歸屬感；增加員工學(xué)習(xí)、成長及負(fù)責(zé)的機(jī)會(huì)等等。通過對員工的雙重關(guān)心，制定系統(tǒng)成熟的激勵(lì)方案，來有效減少員工流失。
　　
　　第七步，實(shí)行多重職業(yè)生涯路徑。
　　
　　設(shè)計(jì)具有吸引力的員工職業(yè)生涯路徑是企業(yè)吸納和留住優(yōu)秀員工的重要手段。研究表明，通過職業(yè)生涯管理，員工可以認(rèn)識到自身的興趣、優(yōu)勢和不足，確立明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，而企業(yè)則可以據(jù)此向員工提供相應(yīng)的指導(dǎo)，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過職業(yè)生涯管理可以讓員工感到自己被企業(yè)重視，從而激發(fā)其工作積極性，提高員工忠誠度。在很多高技術(shù)企業(yè)的職業(yè)管理路徑中，工程師和科研人員得到晉升和物質(zhì)回報(bào)的唯一途徑就是進(jìn)入管理層。如果關(guān)鍵性科研人員覺得自身在職位、薪資、發(fā)展機(jī)會(huì)等方面均不如管理人員，科研人員可能會(huì)離開公司。因此很多優(yōu)秀的外國公司正在開發(fā)多重或雙重職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)，為科研人員和其它技術(shù)人員提供更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。多重職業(yè)生涯路徑能體現(xiàn)公司對員工職業(yè)興趣的關(guān)注，因此，更有利于吸納和留住優(yōu)秀的科研人員和工程師。
　　
　　第八步，培養(yǎng)經(jīng)理人成為高超的人力資源專家。
　　
　　賽迪顧問調(diào)查研究表明，很多員工入職的原因，是看中了公司的影響力和發(fā)展前景，但離職的理由則多數(shù)是因?yàn)椴荒苡行У赝纤緶贤āＳ谩叭肼毧垂?，離職看上司”這句話來形容是很恰當(dāng)?shù)?。對于企業(yè)來說，培養(yǎng)經(jīng)理人成為人力資源管理的專家，使他們在各種情況下都能同員工進(jìn)行充分有效地溝通交流，是降低關(guān)鍵員工流失的有效措施。
　　在人本管理的今天，核心人才的跳槽和離職，意味著企業(yè)無形資產(chǎn)的流失，企業(yè)一定要及時(shí)吸取人才流失的教訓(xùn)，建立必要的人才保護(hù)機(jī)制，加強(qiáng)對人才、特別是核心人才的管理。同時(shí)，也要通過系統(tǒng)的培訓(xùn)教育，提高員工的職業(yè)化素養(yǎng)，通過企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工凝聚力，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感，建立具有敬業(yè)精神又具較高忠誠度的員工隊(duì)伍。
　?。ㄗ髡呦蒂惖项檰柸肆Y源咨詢中心副總經(jīng)理）