ＥＡＰ的水土不服，該如何克服

　　從忽視員工感受，到關(guān)注其內(nèi)在需要；從片面追求勞動生產(chǎn)率，到通過改善員工情緒來帶動組織績效提升——遍布剛性規(guī)則的中國企業(yè)，如何才能讓柔性的EAP，成為激發(fā)員工內(nèi)在潛能的中堅力量?
　　
　　EAP，呼之欲出
　　
　　身處經(jīng)濟社會發(fā)展的轉(zhuǎn)型時期，就業(yè)矛盾、工作壓力、還貸壓力等各種難題正考驗著我們的心理承受力。不安、埋怨、暴躁、焦慮、悲觀、憤恨……外表光鮮的公司職員們，每天因為要承受來自各方面的壓力，而在心理上飽受諸多負面情緒的“煎熬”。
　　壓力是外界各種刺激對人身心引起的影響。在職場上，輕微的壓力可以轉(zhuǎn)化為個人成長的動力、增強進取心；但如果壓力過大甚至超出個體的承受力，就可能直接影響工作效率，無益于個人的身心健康。
　　李經(jīng)理是某外資企業(yè)的大客戶經(jīng)理，憑借其出色的銷售業(yè)績和管理才能，一直備受企業(yè)高層的器重和賞識。近年來隨著競爭的加劇，他的工作成績有所下滑，雖然曾嘗試改變工作方式和提高銷售技能，但效果始終不明顯。于是，一向活躍善言的他，開始變得沉默寡言、神情沮喪、精神萎靡，工作效率和熱情都大不如前。公司雖然發(fā)現(xiàn)了李經(jīng)理異常的表現(xiàn)，但并沒有與其進行深度溝通，也沒有意識到這是其個人的心理壓力過大所致。目前，公司正試圖以更“有吸引力”的激勵方案，來“激發(fā)”李經(jīng)理……
　　小張是某大型制造企業(yè)的科研人員，最近他出現(xiàn)了與李經(jīng)理相似的情況。但是，在和企業(yè)專門聘請的心理咨詢師進行溝通后，小張獲得了一份詳盡的心理放松計劃。經(jīng)過一周的休整，現(xiàn)在他已精神飽滿地投入到緊張的工作中了……
　　李經(jīng)理和小張的問題并非是個案，但小張似乎更加幸運，因為企業(yè)找出了導致其狀態(tài)不佳的真正原因——工作壓力過大。事實上，自2006年以來，各種圍繞這一敏感詞匯的相關(guān)報道就不絕于耳。“過勞死”、“抑郁癥”、“暴躁癥”、甚至是“自殺”……一樁樁過激事件的發(fā)生，使人們開始醒悟：職業(yè)壓力存在的普遍性與影響力已不容忽視!
　　
　　國外與國內(nèi)，“兩重天”?
　　
　　在國外，大部分企業(yè)都會通過員工援助計劃(EAP)進行職業(yè)心理健康管理，為員工提供免費、專業(yè)的心理援助服務。該計劃在幫助企業(yè)平衡經(jīng)濟效益與人力資本之間的關(guān)系、協(xié)助員工解決與工作績效相關(guān)的工作或家庭問題、改善企業(yè)內(nèi)部溝通模式、提高組織應變能力等方面，發(fā)揮了積極的作用。
　　目前，世界500強企業(yè)絕大多數(shù)都已建立了完備的EAP體系。EAP為企業(yè)帶來的直接和間接效益也是可觀的，美國通用汽車公司通過EAP項目每年為公司節(jié)約至少3700萬美元的成本。
　　然而，在我國，雖然自2001年8月勞動保障部頒布、實施《心理咨詢師國家職業(yè)標準(試行)》以來，取得職業(yè)資格的咨詢師已逾6萬人，卻很少有人能夠走入企業(yè)及政府部門為員工和公務員開展專業(yè)心理咨詢服務。
　　
　　●EAP，緣何“有價無市”
　　
　　導致EAP在我國“叫好不叫座”的原因主要有以下三點：
　　其一：服務項目定位偏差
　　EAP概念首次由心理學界專家引入我國，在推廣過程中難免過分強調(diào)心理援助機構(gòu)和咨詢項目的地位，于是導致很多人誤認為“EAP就是企業(yè)為員工購買心理咨詢的福利”。由于心理咨詢在我國的發(fā)展還處于起步階段，能夠認可并樂于接受此項服務的人還占少數(shù)，此時要求企業(yè)僅僅為“個別員工的心理需要”埋單，沒有哪位老總會答應。
　　其二：服務運作理念錯位
　　在實施EAP的過程中，究竟誰唱“主角”，也決定了該項目在企業(yè)中的生命力。我國的一些心理援助機構(gòu)在為企業(yè)提供服務時，往往將自己置于項目運作的主導地位，將服務需求方一一企業(yè)和員工一一單純地視為項目的參與者和接受者。如此一來，企業(yè)及員工的主觀感受被忽視了， “被動接受”的地位造成EAP服務難以內(nèi)化為企業(yè)一項穩(wěn)定的管理措施。EAP運作中的主體錯位現(xiàn)象，使得服務機構(gòu)并不能幫助企業(yè)和員工解決問題，直接導致了EAP項目的失敗。
　　其三；服務機構(gòu)資質(zhì)缺失
　　目前，在我國提供EAP服務的主要是一些從事心理咨詢服務的專業(yè)機構(gòu)，但其內(nèi)部人員的專業(yè)素養(yǎng)和工作經(jīng)驗參差不齊，大多缺少有關(guān)EAP項目的經(jīng)驗。而從心理咨詢行業(yè)本身的發(fā)展來看，其社會認可度和公信力也有待加強。近年來，隨著EAP市場需求的拓展，個別管理咨詢公司也嘗試為企業(yè)提供EAP服務，但受到專業(yè)、人員和經(jīng)驗的限制，此類項目的服務內(nèi)容很難做到全面、有效。有的機構(gòu)聲稱，幾次簡單的培訓，結(jié)合日常的心理輔導就能解決企業(yè)和員工的所有問題；有的機構(gòu)還未樹立起服務品牌，就宣稱能為企業(yè)提供各種EAP服務，項目涉及可能影響員工工作績效的生活、工作、家庭等各個方面的問題，但實施后，收效甚微……“魚龍混雜”的服務市場更降低了企業(yè)對EAP專業(yè)服務機構(gòu)的信任，也影響了EAP的長遠發(fā)展。
　　
　　●如何克服EAP的水土不服
　　
　　鑒于我國企業(yè)普及EAP時遇到的上述三個主要問題，結(jié)合工作實踐，現(xiàn)提出以下建議供參考：
　　其一：客觀認識EAP
　　企業(yè)要引入EAP，就需要對它的基本內(nèi)容、運作模式、功能定位、引入時機等有一個系統(tǒng)、清晰的認識。
　　第一，EAP的主要內(nèi)容，是針對組織和個人提供一些預防性或治療性措施，比如心理拓展訓練、團隊／個體心理咨詢、培訓、案例討論等。EAP的工作對象是正常員工，而非“問題”員工，其工作重點是預防，而非治療。
　　第二，EAP的目的，是幫助員工提高工作效率。如果員工帶著壓力和倦怠來上班，必然會影響其工作業(yè)績。通過心理咨詢卸下思想包袱，才可能輕裝上陣，全身心投入工作。
　　第三，EAP的主體，是企業(yè)和員工。心理援助機構(gòu)作為協(xié)助方，要幫助企業(yè)和員工學會盡可能利用自身的資源獲得解決問題的能力和方法。
　　第四，企業(yè)引入EAP，應掌握時機。當企業(yè)進行規(guī)模較大的機構(gòu)調(diào)整、人事改革或發(fā)生災難性事件(如工傷、空難等)后，為避免激化內(nèi)部矛盾或出現(xiàn)不可預測的員工心理危機事件(如自殺、兇殺等)，均應考慮引入EAP服務，以幫助企業(yè)平穩(wěn)度過關(guān)鍵期。
　　其二：理性分析EAP的價值
　　EAP雖然可以提高企業(yè)績效，但它并非企業(yè)增效的“萬能藥”，企業(yè)在引入之前，有必要認真研究影響企業(yè)發(fā)展的原因，并對EAP實施的可能效果進行預測。
　　一般而言，影響團隊或員工績效的因素有很多，EAP適合對員工個人生活、家庭、人際關(guān)系、心理等方面的問題展開預防或調(diào)理工作。如果是企業(yè)管理、員工能力、工作態(tài)度等方面的問題影響到了企業(yè)績效，那么EAP則顯得無能為力。
　　另外，EAP是保障員工心理健康狀態(tài)的一套系統(tǒng)、長期的支持項目，對企業(yè)的經(jīng)營狀況、管理水平、人員素質(zhì)等有較高的要求。如果企業(yè)正處于資金不足的時期，或急需優(yōu)化管理、培養(yǎng)人才時，則不宜“跟風”實施EAP。只有企業(yè)需要以解決團隊或員工問題帶動組織整體業(yè)績提升的時候，才應考慮引入EAP。
　　其三，充分獲得企業(yè)上下的一致配合
　　首先，EAP項目在實施前要贏得企業(yè)高層的認可。第二，員工是否愿意接受援助是EAP實施成敗的關(guān)鍵。一方面，企業(yè)應樹立以人為本的管理理念及關(guān)心員工的企業(yè)文化；另一方面，要通過內(nèi)刊、公告欄、動員會等形式加強對EAP的宣傳；并調(diào)動企業(yè)內(nèi)的其他部門資源，比如工會、社團可組織開展員工聯(lián)誼、競技活動等，激發(fā)員工的參與意識。第三，要在企業(yè)內(nèi)建立暢通的信息收集與反饋系統(tǒng)。企業(yè)可以定期通過滿意度調(diào)查、員工心聲管理系統(tǒng)、績效面談、心理熱線等渠道，收集分析影響員工績效的問題。EAP咨詢?nèi)藛T應盡可能將引起員工心理問題的原因及時反饋給企業(yè)各級管理者，并提出有針對性的建議和意見
　　其四：形成問題解決模式
　　企業(yè)在明確影響員工績效的各種問題之后，應按照問題的重要性、影響力和解決的迫切性進行排序，從而確定EAP項目的具體內(nèi)容。比如，經(jīng)調(diào)查得知，當前影響企業(yè)員工績效的問題分別是：第一，企業(yè)即將裁員，員工中存在恐慌和焦慮情緒；第二，員工的合作精神較差：第三，一些管理5a9ceb1020d64f23cc51d9123927749da4f547bf7b4785f3f295d589912ec2f5人員存在不良工作方式。此時，顯然第一個問題對企業(yè)最緊迫，應最先給予解決，其他問題在條件允許的情況下再進行處理。
　　針對裁員問題，企業(yè)可以按照如下步驟開展EAP：
　　第一步，可以采用團體輔導的方法，幫助員工真實地判斷企業(yè)和自身的情況，調(diào)整好心態(tài)，改善精神狀態(tài)。第二步，如果有嚴重焦慮的員工，可以聘請專業(yè)心理咨詢師做個體輔導。第三步，企業(yè)做出裁員決策后，要做好離職員工面談及再就業(yè)指導工作。據(jù)報道，某知名房地產(chǎn)企業(yè)就是在發(fā)布裁員信息當天，特地請來了專業(yè)心理咨詢師開解那些想不開的被裁員工，從而保證了裁員工作的順利實施。
　　當裁員問題得到緩解后，企業(yè)可以有針對性地解決第二個問題，即“員工的合作精神較差”，組織拓展訓練、興趣小組、旅游、卡拉OK比賽、運動會等都是很好的調(diào)整方式。
　　而第三個問題“一些管理人員存在不良的工作方式”，企業(yè)可以通過加強管理人員的管理技能培訓，以及進行實戰(zhàn)性案例研討和分析來解決。
　　另外，如果企業(yè)中確實存在員工壓力過大的問題，可以設立休息室、發(fā)泄室、健身房、咖啡屋等人性化區(qū)域，以及瑜伽、游泳等鍛煉項目，來幫助員工減壓；還可以通過設立心理咨詢室、公布心理熱線號碼、開展網(wǎng)絡在線咨詢等，邀請專業(yè)EAP人員提供服務。
　　完善的EAP系統(tǒng)需要成熟的問題解決模式。除了具體的解決方案，企業(yè)還應注意明確參與人員(如人力資源部、EAP專員、企業(yè)各級主管及員工個人)的責任、建立EAP項目人員的激勵制度、加強職業(yè)操守及保密教育等。項目結(jié)束后要及時組織參與部門及人員，總結(jié)、評估項目設計與實施中的得失，積累寶貴的工作經(jīng)