企業(yè)人事調(diào)動(dòng)ＨＲ簡(jiǎn)易手冊(cè)

　　人事調(diào)動(dòng)，作為企業(yè)合理配置人力資源、激勵(lì)培養(yǎng)員工、實(shí)現(xiàn)人盡其才、最終達(dá)成組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一種手段，幾乎每一家企業(yè)都曾經(jīng)使用或正在使用著。如何做好人事調(diào)動(dòng)，避免調(diào)而不動(dòng)，使企業(yè)的所有人事調(diào)動(dòng)都能做到如臂使指，不斷保持企業(yè)人事相宜，關(guān)乎著企業(yè)人力資源管理工作的成敗，是每一家企業(yè)都不能忽視的問題。
　　張女士就職的單位是國(guó)內(nèi)一家五星級(jí)酒店，自十幾年前大專畢業(yè)時(shí)起張女士就一直供職于該酒店，并于8年前與酒店簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。去年8月某天，張女士突然接到人事部口頭通知，調(diào)動(dòng)她從特色餐廳辦公室至保潔部工作，具體負(fù)責(zé)打掃酒店辦公樓內(nèi)部廁所，工資連降五級(jí)，從之前的8級(jí)(2800元)降至13級(jí)(1200元)。張女士多次要求酒店對(duì)這一人事調(diào)動(dòng)給予合理解釋，期望恢復(fù)原工作崗位及工資待遇，卻遭到拒絕。憤怒之下，張女士拒絕服從調(diào)動(dòng)，酒店遂以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由將張女士開除。為討說法，張女士提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。審理中，酒店提出，張女士的調(diào)動(dòng)是由于不能勝任原工作崗位。但由于證據(jù)不足，最終勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決該五星級(jí)酒店恢復(fù)與張女士的勞動(dòng)關(guān)系，并恢復(fù)張女士的原工作崗位及工資待遇。
　　在現(xiàn)實(shí)工作生活中，類似上述企業(yè)原資深員工被調(diào)派去打掃廁所或者去做門衛(wèi)的案例其實(shí)并不少見。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，因人事調(diào)動(dòng)引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議占我國(guó)所有勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的20％左右。隨著我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的頒布以及國(guó)家對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工管理的逐漸加強(qiáng)，此類案件還會(huì)有增加的趨勢(shì)。
　　
　　企業(yè)人事調(diào)動(dòng)的法律守則
　　
　　原則：?jiǎn)畏秸{(diào)整員工工作崗位必須合理合法
　　企業(yè)人事調(diào)動(dòng)，一般是指企業(yè)調(diào)整某些員工的工作崗位，變更被調(diào)整崗位員工的工作地點(diǎn)或工作內(nèi)容的具有正式調(diào)動(dòng)手續(xù)的行為。
　　根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，除非在勞動(dòng)合同中依法約定了用人單位有權(quán)調(diào)整勞動(dòng)者工作職位、崗位的情況，企業(yè)一般不能單方調(diào)整員工的工作崗位。但以下兩種情況例外：《勞動(dòng)法》第二十六條第一、二款以及《勞動(dòng)合同法》第四十條第一、二款規(guī)定，只有當(dāng)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或者在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，企業(yè)才可以單方調(diào)整員工工作崗位。也就是說，企業(yè)人事調(diào)動(dòng)首先要合法，如果勞動(dòng)合同中有用人單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位的約定則從其約定，如果沒有約定，則企業(yè)只能在上述的兩種情況下才能對(duì)員工進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)。
　　因此，企業(yè)調(diào)整員工工作崗位時(shí)，應(yīng)符合以下幾條原則：
　　(1)能夠勝任原則。對(duì)于新的工作崗位勞動(dòng)者應(yīng)有能力勝任，或者經(jīng)培訓(xùn)后能夠勝任。
　　(2)職系近似原則。勞動(dòng)者調(diào)動(dòng)后的新崗位要與原崗位的職業(yè)工作性質(zhì)基本相近或相似。
　　(3)公平公正原則。企業(yè)調(diào)動(dòng)員工不論是基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的需要還是根據(jù)考核獎(jiǎng)懲制度的規(guī)定，都應(yīng)堅(jiān)持公平公正的原則，不能把調(diào)整員工崗位作為一種人治的手段，更不能借機(jī)打擊報(bào)復(fù)員工。
　　同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)于上述兩種情況下企業(yè)的人事調(diào)動(dòng)，員工如果持有反對(duì)意見，企業(yè)可以提出解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，但是應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
　　
　　方式：人事調(diào)動(dòng)應(yīng)盡量采取協(xié)商調(diào)動(dòng)的方式
　　《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)具備工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的條款，勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者雙方平等自愿、協(xié)商一致的結(jié)果，企業(yè)人事調(diào)動(dòng)如果涉及到需要改變勞動(dòng)合同中雙方約定的工作內(nèi)容或工作地點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)首先尊重勞動(dòng)者的意愿，爭(zhēng)取勞動(dòng)者的理解和同意，采用協(xié)商調(diào)動(dòng)的方式?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。可見，協(xié)商調(diào)動(dòng)既是勞動(dòng)法律的要求，和諧勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)，也是當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)強(qiáng)調(diào)的“以人為本”管理理念的本質(zhì)訴求。
　　
　　形式：公司內(nèi)不同法人間人事調(diào)動(dòng)宜重簽訂勞動(dòng)合同
　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，集團(tuán)作為一種新的企業(yè)組織形式在我國(guó)經(jīng)濟(jì)生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，各種集團(tuán)公司不斷涌現(xiàn)，人力資源的統(tǒng)一規(guī)劃增強(qiáng)了集團(tuán)公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。與此相伴隨，集團(tuán)公司內(nèi)部不同企業(yè)法人之間的人事調(diào)動(dòng)也越來越頻繁。為了方便管理，我國(guó)不少集團(tuán)公司規(guī)定了在本集團(tuán)不同企業(yè)法人之間正式調(diào)動(dòng)的員工，仍與原企業(yè)保持勞動(dòng)關(guān)系。從勞動(dòng)法律上來看，勞動(dòng)者已經(jīng)與調(diào)入企業(yè)產(chǎn)生了實(shí)質(zhì)性的勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)若被調(diào)員工若仍與調(diào)出企業(yè)保持勞動(dòng)合同關(guān)系，則極易引發(fā)不當(dāng)勞動(dòng)糾紛。因此，集團(tuán)公司內(nèi)部不同企業(yè)法人之間的人事調(diào)動(dòng)還是以采用重新簽訂勞動(dòng)合同的方式(工齡合并計(jì)算)為宜。
　　
　　人事調(diào)動(dòng)的薪酬守則
　　
　　薪酬管理是人力資源管理中的難點(diǎn)，也常常是企業(yè)人事調(diào)動(dòng)中的敏感點(diǎn)，從某種程度上講，薪酬處理是否得當(dāng)關(guān)系著人事調(diào)動(dòng)的成敗。在一些老的人事管理教科書中，有關(guān)人事調(diào)動(dòng)中薪酬處理部分，通常簡(jiǎn)單地表述為一句話：調(diào)動(dòng)通常意味著在不改變薪資或薪資等級(jí)的情況下從一種工作換到另一種工作。這不能不說是一種遺憾，無(wú)論如何，同工同酬的原則也要求被調(diào)動(dòng)工作的員工在新的崗位上得到與原崗位不同的薪資。根據(jù)筆者企業(yè)管理中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)人事調(diào)動(dòng)的薪酬處理一般應(yīng)遵循以下三條原則：
　　
　　崗位：易崗易薪，同工同酬
　　易崗易薪，是指調(diào)動(dòng)人員隨著崗位的變化薪酬也要發(fā)生變化。同工同酬，是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，要支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。因此，無(wú)論從激勵(lì)員工、實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部和諧，還是從遵守勞動(dòng)法規(guī)的角度來看，對(duì)于調(diào)動(dòng)人員在新崗位的薪資待遇，都要根據(jù)易崗易薪、同工同酬的原則重新核定。
　　
　　等級(jí)：應(yīng)盡量縮小調(diào)動(dòng)前后的薪資差別
　　企業(yè)人事調(diào)動(dòng)后原崗位與新崗位的崗級(jí)工資有較大差距的，應(yīng)靈活調(diào)整新崗位崗級(jí)中的薪檔等級(jí)，以縮小員工調(diào)動(dòng)前后的薪資差別。例如，調(diào)動(dòng)人員在新崗位的崗級(jí)工資與原崗級(jí)工資相比有較大下降的，可以適當(dāng)調(diào)高其新崗位崗級(jí)工資中的薪檔等級(jí)；相反，調(diào)動(dòng)人員在新崗位的崗級(jí)工資與原崗級(jí)工資相比有較大上升的，可以適當(dāng)調(diào)低其新崗位崗級(jí)工資中的薪檔等級(jí)。待調(diào)動(dòng)人員在新的崗位工作穩(wěn)定下來后，再逐步根據(jù)新崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其薪資進(jìn)行調(diào)整，這樣做的目的主要是在維持組織內(nèi)部和諧的前提下，減小企業(yè)人事調(diào)動(dòng)的阻力。
　　
　　差異：考慮被調(diào)員工個(gè)體因素
　　企業(yè)人事調(diào)動(dòng)的薪酬處理還應(yīng)考慮到被調(diào)動(dòng)員工的工齡、貢獻(xiàn)等個(gè)體因素。例如，對(duì)于因工致殘后不適于在原崗位工作的員工，將其調(diào)動(dòng)到新的工作崗位上后，應(yīng)盡量保留其原工資待遇。我國(guó)煤炭企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作薪酬處理辦法中就特別規(guī)定：井下工人因工致殘，經(jīng)勞動(dòng)鑒定不適合井下工作，調(diào)到井上工作的保留原工資。井下工人非因公致殘，或其他原因調(diào)井上工作的采掘工人，實(shí)際工作滿十年以上保留原工資不變；滿五年不滿十年的，以本人標(biāo)準(zhǔn)工資改為井上同工資額的崗位等級(jí)后，降低一級(jí)工資；不滿五年的，改為井上同工資額的崗位等級(jí)后，降低兩級(jí)工資。
　　
　　企業(yè)人事調(diào)動(dòng)的技巧守則
　　
　　細(xì)則：對(duì)于可能發(fā)生人事調(diào)動(dòng)的崗位要在勞動(dòng)合同中提前予以約定
　　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)云變幻，有能力快速調(diào)整人力資源的企業(yè)必定會(huì)擁有更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)如能在簽訂勞動(dòng)合同伊始就對(duì)可能發(fā)生人事調(diào)動(dòng)的情況與勞動(dòng)者達(dá)成共識(shí)，征得勞動(dòng)者的同意，并將此條款寫入勞動(dòng)合同——例如，在勞動(dòng)合同中約定：用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或考核獎(jiǎng)懲制度調(diào)整勞動(dòng)者的工作內(nèi)容或崗位——那么，企業(yè)將會(huì)在后來的人事調(diào)動(dòng)中擁有更大的主動(dòng)權(quán)。
　　
　　環(huán)境：遞過宣傳、考核、普升等制度創(chuàng)造一種鼓勵(lì)員工調(diào)動(dòng)的企業(yè)文化
　　企業(yè)文化是企業(yè)員工共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)管理發(fā)揮著重要的作用。實(shí)踐中，有的企業(yè)通過長(zhǎng)期宣傳，
　　培育出一種打起背包就出發(fā)、服從命令聽指揮、以集體利益為重的企業(yè)文化，成功地解決了人事調(diào)動(dòng)中集體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的矛盾。當(dāng)然．經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，打起背包就出發(fā)式的企業(yè)文化，若要持久還需要企業(yè)在日常
　　考核、晉升制度中適當(dāng)照顧到被調(diào)動(dòng)人員的利益。
　　
　　方式：在條件成熟的情況下盡量使用內(nèi)部公開招聘的方式填補(bǔ)職位空缺
　　企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺，選人的方法有很多種，包括：調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)人才、后備力量培養(yǎng)、人才推薦、公開選拔等等途徑。其中，內(nèi)部公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方法不但可以有效的激活企業(yè)人力資源，而且會(huì)使企業(yè)得到適合空缺崗位的最佳人選。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)遵守必要的前提條件，那就是企業(yè)必須要有公開公正選拔人才的內(nèi)部環(huán)境以及成熟的內(nèi)部招聘制度和程序，并建立相應(yīng)機(jī)制。
　　
　　時(shí)機(jī)：人事調(diào)動(dòng)，實(shí)施應(yīng)當(dāng)迅速
　　在企業(yè)中，人事調(diào)動(dòng)常常牽動(dòng)著員工們敏感的神經(jīng)，一項(xiàng)關(guān)鍵崗位上的人事調(diào)動(dòng)如果久拖不決，必然弄得整個(gè)企業(yè)人心惶惶，各種復(fù)雜關(guān)系蠢蠢欲動(dòng)，員工人心思變。因此，企業(yè)人事調(diào)動(dòng)一定要快。要想快刀斬亂麻，首先要做到“快”而不亂。企業(yè)中很多重要崗位牽一發(fā)而動(dòng)全身，這就要求人事調(diào)動(dòng)前要做好充足的準(zhǔn)備，選準(zhǔn)對(duì)象后要早做工作快談話，對(duì)于人事調(diào)動(dòng)后留下的空缺要早做安排，做到心中有數(shù)，謀定而后動(dòng)。其次，要做到不留后患。工作交接一定要徹底，防止因交接不徹底出現(xiàn)工作不能銜接或不連續(xù)的現(xiàn)象。
　　
　　預(yù)測(cè)：要充分考慮到調(diào)動(dòng)員工可能會(huì)遇到的困難，并給予適當(dāng)補(bǔ)償
　　曾經(jīng)經(jīng)歷這樣一件事情，一家內(nèi)地集團(tuán)公司在深圳投資建設(shè)新廠，于是調(diào)動(dòng)了大批員工支援深圳公司業(yè)務(wù)，可是很快這些員工就開始吵嚷著要求回來，甚至一度影響到了新廠的生產(chǎn)穩(wěn)定。原來，深圳的高消費(fèi)讓這些仍然享受著原工資水平的被調(diào)員工們紛紛囊空如洗，難以維持生活。因此，人事調(diào)動(dòng)，特別是跨區(qū)域的人事調(diào)動(dòng)，企業(yè)一定要充分考慮到調(diào)動(dòng)人員可能會(huì)遇到的困難，通過異地生活補(bǔ)助、探親路費(fèi)報(bào)銷、通信補(bǔ)貼等方式給調(diào)動(dòng)人員以適當(dāng)補(bǔ)償。
　　《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)具備工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的條款，勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。 《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)