橫向職業(yè)通道，員工該有幾把“椅子”

　　如往年一樣，春去冬來，職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸的職業(yè)人士發(fā)出了這樣的聲音一一我是否該換一份工作了?然而，很多情況下，瓶頸只是在“縱向”上有所體現(xiàn)，是否可以在“橫向”發(fā)展上尋求新的途徑呢?現(xiàn)代企業(yè)已逐漸認(rèn)識到員工的橫向職業(yè)生涯發(fā)展的重要性，越來越多地將其作為吸引人才和提升自身內(nèi)力的重要手段。
　　
　　橫向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
　　
　　所謂職業(yè)生涯管理，是指組織和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程；是通過組織和員工的共同努力和協(xié)作，使每個員工的生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合的過程。通常情況下，一個員工在一個公司里只能有一個位置。然而，隨著一些公司的發(fā)展和職業(yè)設(shè)計的要求，這些公司員工的工作崗位開始靈活多元，每個員工可能都不僅僅在本部門有“椅子”，其職位也開始向其他部門延展。隨著橫向職業(yè)生涯設(shè)計的流行，傳統(tǒng)的職位設(shè)計模式正在被打破。
　　理論上，職業(yè)生涯管理通常包括個體性與組織性兩個層面。一方面，員工個人是職業(yè)生涯管理的對象與主體，員工自我職業(yè)生涯管理是其職業(yè)生涯成敗的關(guān)鍵；另一方面，組織又必須約束員工的職業(yè)發(fā)展，滿足其戰(zhàn)略需要，從而成為職業(yè)生涯管理的主導(dǎo)。橫向職業(yè)發(fā)展通常是指員工通過橫向的工作輪換或崗位輪換進(jìn)入一個新部門或新的工作領(lǐng)域。它雖然在職位級別方面沒有變化，但是通過在不同業(yè)務(wù)或職能領(lǐng)域發(fā)展，使工作具有多樣性，使員工能夠積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)，豐富了員工的知識和能力。
　　企業(yè)對于員工職業(yè)生涯的管理主要體現(xiàn)在提供條件、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道、給員工發(fā)展予以幫助等。企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計過程中發(fā)揮著決定性的作用。良好的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計既有利于企業(yè)吸收、培養(yǎng)、穩(wěn)定優(yōu)秀人才，又能夠最大程度地激發(fā)員工工作激情，挖掘員工工作潛能，提高員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的滿意度。
　　企業(yè)對于員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計方法通常采取“四步法”，即職業(yè)分析、確定職業(yè)簇、尋找職業(yè)簇內(nèi)或職業(yè)簇間的一條職業(yè)通道、連接所有職業(yè)通道構(gòu)成職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)。如圖所示：
　　
　　企業(yè)對于員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計方向有縱橫兩個維度，組織一般比較關(guān)注縱向職業(yè)通道的設(shè)計?？v向職業(yè)通道的表現(xiàn)形式，主要分為管理職務(wù)晉升與專業(yè)職務(wù)晉升兩個通道。這兩者既覆蓋了縱向職業(yè)通道的主體內(nèi)容，事實(shí)上也支撐了整個職業(yè)通道的主體框架。而員工的橫向職業(yè)發(fā)展通道是對縱向職業(yè)通道的輔助與補(bǔ)充，但它并不是可有可無的，它與縱向職業(yè)通道共同構(gòu)成了立體交叉的員工職業(yè)發(fā)展通道，對整體職業(yè)通道起著“錦上添花”甚至不可或缺的作用。
　　美國學(xué)者庫克(KucK)通過對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況的研究，從創(chuàng)造力的角度論證了員工橫向職業(yè)通道設(shè)計的必要性。他指出，工作者參加某一崗位后一般要經(jīng)歷創(chuàng)造力加速增長期(初期，1．5年)、發(fā)揮巔峰期(黃金期，1年)、衰減穩(wěn)定期(尾期，0．5-1．5年)等三個階段，構(gòu)成一條S型曲線。為保持和激發(fā)員工的工作創(chuàng)造力，應(yīng)及時通過橫向職業(yè)通道改變工作內(nèi)容和環(huán)境，從而保證在上一個S型曲線結(jié)束時，再進(jìn)入下一個S型曲線，保證S型曲線的不間斷連續(xù)。如圖所示：
　　
　　員工橫向職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計作為員工職業(yè)生涯管理的一個主要組成部分，其實(shí)施有著深遠(yuǎn)的意義。
　　從企業(yè)層面看，其有利于員工對多崗位的理解，引導(dǎo)崗位間的配合協(xié)作；有利于企業(yè)管理團(tuán)隊的建設(shè)與后備管理人才的培養(yǎng)，防止管理人才斷檔；有利于防止形成拉幫結(jié)派、搞小團(tuán)體利益的局面，促進(jìn)企業(yè)文化的升華；有利于企業(yè)全面績效評估與執(zhí)行力的積聚，形成企業(yè)工作的整體性布局；有利于促進(jìn)企業(yè)激勵機(jī)制的構(gòu)建，形成員工職業(yè)發(fā)展通道的系統(tǒng)化格局。
　　從員工層面看，其有利于員工個人能力的培養(yǎng)、工作興趣的提升，以滿足員工發(fā)展的需要；有利于員工發(fā)現(xiàn)個人能力上的優(yōu)勢，挖掘潛能，避免擇崗的盲目性；有利于增強(qiáng)員工新崗位的勝任力、增加員工就業(yè)的安全感，避免被解雇。
　　從企業(yè)和員工的綜合層面看，其有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)具體崗位所需要的員工，也有利于員工找到自己滿意的崗位，通過不斷地比較、磨合、雙向選擇，實(shí)現(xiàn)員工與崗位匹配度的合理化，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯管理的理想化，并最終實(shí)現(xiàn)“合適的員工在合適的崗位上”這一人力資源管理的重要目標(biāo)。
　　
　　橫向職業(yè)發(fā)展通道的實(shí)施方式
　　
　　員工的橫向職業(yè)發(fā)展通道主要是通過一專多能和崗位輪換兩種方式實(shí)現(xiàn)。生產(chǎn)類員工主要是實(shí)行一專多能的方式來實(shí)現(xiàn)，管理類員工主要是通過崗位輪換的方式來實(shí)現(xiàn)。
　　
　　生產(chǎn)類員工與一專多能
　　
　　現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要員工能力的精干與技能的多元化。生產(chǎn)型員工不僅要熟練掌握本崗位專業(yè)技能，同時要了解與領(lǐng)會本崗位上下游職位的能力要求，甚至要學(xué)習(xí)與掌握與本崗位相關(guān)的邊緣性技能，從而既豐富自身的技術(shù)內(nèi)容，增強(qiáng)自己的崗位選擇、崗位適應(yīng)能力，也符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)要求，降低現(xiàn)代企業(yè)的人力成本。員工實(shí)現(xiàn)一專多能，事實(shí)上是拓寬了自身橫向職業(yè)發(fā)展通道。
　　一般說來，生產(chǎn)型員工在其具體崗位上要實(shí)行操作與檢修能力合一，即操作型員工除了熟練掌握操作技能外，還要學(xué)習(xí)相關(guān)的維修技能，可以自己獨(dú)立或與團(tuán)隊合作，及時而有效地處理生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的簡單設(shè)備故障、流程難題，從而減少停工時間，提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。企業(yè)對于操作型員工的歸類管理要采用“大操作”概念，要充分拓展操作崗位的外延，崗位設(shè)置過程中可淡化具體崗位，即要求操作員工在精通某一工種(如鉗工)技術(shù)的同時，還應(yīng)熟練掌握其它工種(如焊工、鉚工、車工等)的技術(shù)。
　　在這里，特別要提醒的是：員工個人“一專多能”的復(fù)合能力培養(yǎng)與當(dāng)前企業(yè)追求團(tuán)隊合作建設(shè)并不矛盾。無論是企業(yè)層面員工的“一專多能”體系的建設(shè)，還是員工層面?zhèn)€體“一專多能”能力的培養(yǎng)，都可以進(jìn)一步發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢。企業(yè)強(qiáng)調(diào)整體型的“一專多能”，可以優(yōu)化員工組合，簡化派工矛盾；而個人主動地融入團(tuán)隊，可以發(fā)揮團(tuán)隊力量，取長補(bǔ)短，工作中增加“一專多能”的培養(yǎng)機(jī)會，可以減少個人工作的局限與窘迫。
　　另外，對所有員工而言，工作內(nèi)容的增加意味著“增加挑戰(zhàn)性與新的責(zé)任”，比如要求完成特殊的項(xiàng)目、在同一工作團(tuán)隊中改變角色、尋找新的服務(wù)顧客方式等，都可以被視為同一崗位條件下的能力拓展與不轉(zhuǎn)換崗位的員工橫向職業(yè)發(fā)展。
　　
　　管理類員工與崗位輪換
　　
　　崗位輪換簡稱為輪崗，主要是指管理型員工在組織中橫向流動的一種形式，是在同—職位水平上將員工從—個崗位(職業(yè))調(diào)整到另外一個崗位(職業(yè))。輪崗實(shí)施的目的從組織層面中是使員工成為多面手，讓員工從不同角度加強(qiáng)對企業(yè)的理解，從而使企業(yè)隨著員工的成熟而快速成熟起來；從員工層面看，實(shí)施輪崗可以豐富員工的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以培養(yǎng)、拓寬員工的業(yè)務(wù)能力，為員工走向更高的管理崗位創(chuàng)造條件。
　　員工輪崗的實(shí)施原則主要應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。在時期選擇上，應(yīng)選擇員工從事某一崗職位的早期階段，以避免員工在該某崗位上停留時間較長而增加慣性與惰性的可能；在對象上應(yīng)選擇中低級別，以降低重要位置員工轉(zhuǎn)崗對企業(yè)造成的影響；在崗位上應(yīng)選擇關(guān)聯(lián)職位 (如流程上下游的崗位)，以減少崗位間流動的專業(yè)壁壘；在周期與范圍上要適度控制，過于頻繁與規(guī)模過寬的員工輪崗必然增加企業(yè)成本，造成沖擊。最后需要指出的原則涉及到職業(yè)發(fā)展停滯 (Career P1ateau)的概念，職業(yè)發(fā)展停滯是指從組織的角度看，“進(jìn)一步晉升的可能性很小的職業(yè)發(fā)展階段”。除非迫不得已，否則無需通過輪崗來給出輪換對象“晉升的可能性很小”的信號，打擊其自信心與忠誠度。
　　員工輪崗的具體實(shí)施中，企業(yè)可成立專門管理委員會或委托某現(xiàn)有部門 (如人力資源部)負(fù)責(zé)宏觀管理。由其制定輪崗操作制度與輪崗實(shí)施細(xì)則，調(diào)研與論證可輪換崗位和可輪換對象；由其實(shí)施輪崗?fù)ㄓ眯灾R培訓(xùn)與崗位適應(yīng)性訓(xùn)練，以及輪崗的監(jiān)督、評估與反饋。同時，不同的企業(yè)在對于員工輪崗的實(shí)際操作中，必須針對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、員工隊伍的構(gòu)成情況及企業(yè)發(fā)展的階段性要求、企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，來確定員工輪崗的具體實(shí)施遠(yuǎn)景規(guī)劃和近期計劃，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)具體組織實(shí)施。
　　
　　橫向職業(yè)發(fā)展通道的實(shí)施延伸
　　
　　堅持員工理解、主動申請為主，單位指導(dǎo)、被動服從為輔的原則。
　　在員工橫向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計中，施恩(Edgar H.Schein)的“職業(yè)錨理論”往往會表現(xiàn)得比較明顯。職業(yè)錨是指員工在不得不做出選擇時，無論如何都不會放棄的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。在組織中常見這種現(xiàn)象，有相當(dāng)一部分員工，雖然他們自身的性格、興趣和職業(yè)性與所從事的崗位相差甚遠(yuǎn)，員工本人也意識到這種差距的存在，但就是不愿改變工作崗位，這正是員工自身的職業(yè)錨在起作用。大量的員工職業(yè)生涯管理的實(shí)證研究也支持了這一點(diǎn)。因此，企業(yè)在橫向職業(yè)通道的設(shè)計中應(yīng)堅持員工理解、主動申請為主，單位指導(dǎo)、被動服從為輔的原則。
　　將職業(yè)培訓(xùn)作為員工橫向職業(yè)發(fā)展的過程。
　　通過對比與分析，我們認(rèn)為員工參加培訓(xùn)，尤其是員工參加脫崗培訓(xùn)是員工橫向職業(yè)發(fā)展通道的內(nèi)容之一。無論是生產(chǎn)型員工還是管理型員工，無論是何種崗位層級、知識結(jié)構(gòu)、技能背景的員工，企業(yè)都可以用脫崗培訓(xùn)形式來實(shí)現(xiàn)其一專多能或者崗位輪換的知識鋪墊、更新與積累，在廣義上增加本段時期的員工橫向職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容。因此，從企業(yè)的角度可將培訓(xùn)視為員工橫向職業(yè)發(fā)展通道的實(shí)現(xiàn)步驟與目標(biāo)內(nèi)容，并將其與具體培訓(xùn)結(jié)合為統(tǒng)一體。
　　企業(yè)應(yīng)積極安置富余員工企業(yè)外就業(yè)，為員工提供較大范圍內(nèi)的橫向職業(yè)發(fā)展空間。
　　目前，中外管理者都已意識到，由于技術(shù)的進(jìn)步、管理的科學(xué)化，企業(yè)自身生存能力不斷改變，企業(yè)在發(fā)展進(jìn)步、擴(kuò)張規(guī)模、延伸業(yè)務(wù)領(lǐng)域、實(shí)施全球化戰(zhàn)略的同時，雇員數(shù)卻成縮減趨勢。但企業(yè)因社會責(zé)任、社會和諧建設(shè)的需要，以及自身穩(wěn)定、人本管理、感情投資的需要，不能將員工“一推了之”，除完成法規(guī)要求的有關(guān)保險責(zé)任外，還應(yīng)盡可能地妥善安置富余員工。而重新安置就業(yè)，恰恰就是由雇主提供的幫助員工解除工作關(guān)系并在其它地方找到工作的一種福利。在此值得我們注意的是重新安置就業(yè)，既不同于同一企業(yè)內(nèi)外派，也不是替代政府職能，而是企業(yè)自發(fā)性地、宏觀地設(shè)計員工橫向職業(yè)發(fā)展通道的過程。它實(shí)現(xiàn)的是以社會為平臺，具有共同企(行)業(yè)背景或共同人才素質(zhì)要求的員工橫向職業(yè)發(fā)展。企業(yè)聯(lián)盟、集團(tuán)公司、行業(yè)協(xié)會(或聯(lián)合會)等單位更容易更有條件實(shí)現(xiàn)員工重新安置就業(yè)計劃——這種較大范圍內(nèi)的員工橫向職業(yè)發(fā)