診斷校園招聘七大傻

　　第一傻：招聘時(shí)間越早越好
　　
　　《人力資源》：不少企業(yè)認(rèn)為“先下手為強(qiáng)，后下手遭殃”，為了喝到“頭口水”，早早的就在校園開始招聘活動，有的企業(yè)在10月初就開始了校園招聘宣講會，像有些知名高校10月中旬就已處招聘宣講會高峰期，差不多日日有宣傳，夜夜有宣講。對這一現(xiàn)象您怎么看?
　　彭移風(fēng)：是不是越早開始聘越好呢，答案是否定的，招得早不如招得巧。
　　首先，根據(jù)國家教育部的規(guī)定，每年的11月20日之后，企業(yè)才可以進(jìn)入校園開展招聘活動。之前的招聘，會干擾高校正常的教學(xué)秩序，給高校的教學(xué)安排與管理帶來很大困難；打亂了學(xué)生正常的學(xué)習(xí)計(jì)劃，影響學(xué)生學(xué)業(yè)。從而也給用人單位的考察與錄用帶來不必要的麻煩。
　　其次，通過大量案例發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)入校園的時(shí)間與簽約大學(xué)生的違約率之間一般有如下一個(gè)比例關(guān)系：進(jìn)入校園的時(shí)間與簽約大學(xué)生的違約率成正比，進(jìn)八的時(shí)間越早，違約率越高。原因是在學(xué)生看來，由于時(shí)間尚早，選擇機(jī)會頗多，特別是優(yōu)秀學(xué)生，可以考研，也可以考公務(wù)員，因此，“騎著馬找馬”的大學(xué)生大有人在，致使簽約率高，違約率也高。另外，3、4月份國家公務(wù)員考試以及研究生入學(xué)考試的成績已經(jīng)揭曉，許多落榜的學(xué)生開始加入求職大軍，企業(yè)也很可能收獲意外的驚喜。
　　
　　第二傻：宣講會排場越大越好
　　
　　《人力資源》：很多企業(yè)十分重視校園宣講會，把宣講會排場搞得十分大，就像新聞發(fā)布會，訂最好的演講禮堂，將招聘人員刻意打扮一番，主持人致歡迎辭，接下來放映公司宣傳錄像，老員工現(xiàn)身說法，大夸特夸公司經(jīng)營管理如何現(xiàn)代化云云。學(xué)生的求職意愿被調(diào)動到了極致，恨不得立即和該企業(yè)“談婚論嫁”。企業(yè)這樣做會不會適得其反呢?
　　彭移風(fēng)：招聘宣講會確實(shí)有多重功效，如推廣企業(yè)形象，培養(yǎng)潛在客戶，甚至推廣公司新產(chǎn)品等。雀巢公司的宣講會就把招聘、宣講、新產(chǎn)品推介捆綁在一起．IBH的招聘宣講會現(xiàn)場擁擠程度甚至超過了春運(yùn)列車。這些企業(yè)或許自認(rèn)宣講效果驚人，但任何時(shí)候也不要忘記，宣講會的主要目的是招聘，宣講會搞得很虛的話，則會產(chǎn)生副作用。大學(xué)生們聽宣講會聽得多了，自然會聽出弦外之音，懷疑宣講會的目的就是作秀，有的甚至產(chǎn)生被騙的感覺，不但沒起到宣傳企業(yè)形象的作用，反而有損企業(yè)形象。從這個(gè)意義上講，就是適得其反。從企業(yè)成本角度看，宣講會的投入也是一筆不小的開銷，要包裝，要訂禮堂，要準(zhǔn)備大籮筐收簡歷等等。另外，如果招的人不多，又到處宣講，畢業(yè)生咋聽起來熱血沸騰，走出禮堂冷風(fēng)一吹，心想：僧多粥少，這不是浪費(fèi)別人感情嗎?這也會影響到學(xué)生的求職意愿?？傊?，宣講會不宜過于“奢華”。
　　
　　第三傻：招聘簡歷越多越好
　　
　　《人力資源》：高校是個(gè)人才庫，有的企業(yè)在高校招聘時(shí)是放長線，撒大網(wǎng)，簡歷來者不拒，多多益善；有的企業(yè)則向個(gè)別外企學(xué)習(xí)，招聘專業(yè)不限，美其名曰：不拘一格選人才。您過去提到的一家公司就是這樣做的，只招5個(gè)人，收到的簡歷有500份，老總還經(jīng)常說：“俺們那個(gè)員工啊，是百里挑一?！蹦敲?，是不是簡歷越多越好呢?
　　彭移風(fēng)：招聘要講效率，專業(yè)不對口卻適合的人才也許有，但專業(yè)不對口不適合的人才則要多得多。那家公司的人力資源經(jīng)理就苦不堪言，幾百份簡歷全部打包，空運(yùn)到本部，還請了人力資源部、財(cái)務(wù)部的人來幫忙審了兩天才初步篩選出合格者。所以，企業(yè)在招聘之前一定要根據(jù)實(shí)際需求，制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，尤其需要根據(jù)崗位說明書，細(xì)化對崗位的具體要求。根據(jù)要求接收和篩選簡歷，這樣可以大大提高招聘工作的效率。這時(shí)，你就會發(fā)現(xiàn)，并不是簡歷收得越多越好。另外需要注意的是，招聘者要學(xué)會拒絕不符合條件的應(yīng)聘者，只要拒絕方式得當(dāng)，畢業(yè)生自然能夠體諒。學(xué)會拒絕也是避免簡歷過多的重要方面。
　　
　　第四傻：學(xué)生在校表現(xiàn)越優(yōu)秀越好
　　
　　《人力資源》：有些企業(yè)的眼光非常高，如要求學(xué)生黨員，學(xué)生會干部，組織過大型活動，口頭表達(dá)能力強(qiáng)，CET得6級以上．口語流利等等。此外，新的要求也越來越多，如須有駕駛執(zhí)照，班級綜合排名前10％等。有的公司則公開宣傳：“我們公司生產(chǎn)世界上最好的產(chǎn)品，我們是世界最優(yōu)秀的品牌，所以要招最優(yōu)秀的人才。”對此，您怎么看?
　　彭移風(fēng)：招聘的目的是招到最合適的人才，而非最優(yōu)秀的人才。對那些不能為優(yōu)秀人才提供相應(yīng)待遇和職業(yè)生涯發(fā)展空間的企業(yè)而言，選聘優(yōu)秀大學(xué)生則意味著企業(yè)和畢業(yè)生的雙重?fù)p失，因?yàn)椋簩?yōu)秀畢業(yè)生來說，如果沒有發(fā)揮其才能的條件，則遲早會主動離職，這無疑增加了其機(jī)會成本；對企業(yè)而言，則增加了招聘次數(shù)和其他相關(guān)成本。另外，不少優(yōu)秀畢業(yè)生由于條件優(yōu)秀，就業(yè)不難，這山望著那山高，拿企業(yè)當(dāng)跳板的現(xiàn)象也值得注意。再就是招聘人員也得睜大眼睛，不要盲目推崇擺在你面前的各色證書，通過CET-6級的未必會講英語，綜合排名靠前的動手實(shí)踐能力未必強(qiáng)，學(xué)生會也有不少吹牛拍馬之輩，班干部也可能是輪流坐莊，組織大型活動的也可能只是發(fā)發(fā)短信。
　　
　　第五傻：高校的牌子越響越好
　　
　　《人力資源》：企業(yè)青睞名校由來已久，近年則愈演愈烈。在網(wǎng)上搜索，類似“我單位到名牌大學(xué)招聘”的新聞條目層出不窮。一家大型民營企業(yè)在廣州舉行大型招聘會期間專設(shè)“入場資格審核專區(qū)”，非其已標(biāo)明的三所大學(xué)的畢業(yè)生不得入內(nèi)!外地學(xué)生則只接待全國排名前多少名的高校的學(xué)生。企業(yè)招聘人員普遍認(rèn)為，名校學(xué)生素質(zhì)好，能力強(qiáng)。您如何看待企業(yè)的這種“名校情結(jié)”呢?
　　彭移風(fēng)：名校在師資、辦學(xué)條件和社會聲譽(yù)上領(lǐng)先于一般高校，但是企業(yè)在招聘時(shí)，眼睛只盯著名校是不正確的。首先，企業(yè)發(fā)展最需要的是專業(yè)對口、適合企業(yè)，且能夠踏實(shí)工作的學(xué)生；老板們越來越看重員工的工作態(tài)度，而知識經(jīng)驗(yàn)、社交資源等已經(jīng)不再是最終的考慮因素，對工作的忠誠度已被放在重要位置上。名校畢業(yè)生在這些方面未必比普通院校學(xué)生強(qiáng)。
　　其次，在名校學(xué)生的成長過程中，社會和家庭對他們的極高期望給他們造成了較大的心理負(fù)擔(dān)，而“天之驕子”的地位更使他們心高氣傲。一旦企業(yè)在招聘時(shí)許諾的優(yōu)厚待遇，因?yàn)楦鞣N原因而未能如期兌現(xiàn)，他們則會產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感，出現(xiàn)怠工、跳槽的情況。
　　再次，名校實(shí)力固然雄厚，但是有些老牌學(xué)院的學(xué)風(fēng)和特色專業(yè)比起由多所普通院校合并而成的名校更強(qiáng)，特別是理工類專業(yè)。在一些綜合性名牌大學(xué)內(nèi)，這些專業(yè)有的是臨時(shí)拼湊、合并而成，或迎合社會需求臨時(shí)開設(shè)，在辦學(xué)歷史和辦學(xué)條件上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如老牌的普通理工院校。
　　
　　第六傻：招聘測驗(yàn)成績越高越好
　　
　　《人力資源》：不少企業(yè)在高校招聘大學(xué)生時(shí)都設(shè)置了筆試和許多其他形式的測驗(yàn)，如心理測試、個(gè)性測驗(yàn)、壓力測試等。招聘方認(rèn)為，招聘測驗(yàn)成績能如實(shí)反映學(xué)生的知識和心理素質(zhì)，因而得分越高越好。這種“唯高分是舉”的做法，合理嗎?
　　彭移風(fēng)：筆試和心理測驗(yàn)是不錯的篩選方式，有其優(yōu)點(diǎn)，但也有缺點(diǎn)，參考筆試和心理測驗(yàn)成績是可以的，但以此為唯一的標(biāo)準(zhǔn)，則有失公允。
　　目前，很多企業(yè)采用的筆試題大同小異，如財(cái)務(wù)人員招聘會選擇注冊會計(jì)師考試題作筆試題目，管理人員招聘則選擇HBA案例分析題作為筆試題目。結(jié)果是先前看過的學(xué)生大占便宜，沒有看過的學(xué)生則吃了大虧。心理測驗(yàn)也有其缺陷：心理測驗(yàn)的準(zhǔn)確性取決于受測者的配合程度，在招聘中，求職者往往會依據(jù)職位要求而不是實(shí)際情況來選擇答案，因而導(dǎo)致測驗(yàn)結(jié)果不準(zhǔn)確；心理測驗(yàn)量表大多自國外移植而來，不少題目從語言翻譯、表達(dá)方式上并不適合我們中國人的思維模式，題目設(shè)計(jì)的社會背景與中國的實(shí)際情況也有較大差異；此外心理測驗(yàn)沒有一套統(tǒng)一的測量標(biāo)準(zhǔn)，缺乏統(tǒng)一的常模，不同的施測者對使用心理測驗(yàn)得出的結(jié)果差異很大；還有些學(xué)生則專門研究心理測驗(yàn)軟件和題目，出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象，這些因素都值得招聘人員考慮。
　　
　　第七傻：相關(guān)工作經(jīng)歷越豐富越好
　　
　　《人力資源》：不少企業(yè)十分重視大學(xué)生的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，如青睞那些有社會實(shí)踐經(jīng)歷、參與過企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、主持過大型活動的學(xué)生。有的企業(yè)則在招聘廣告中寫明必須有××相關(guān)工作經(jīng)歷，有××行業(yè)實(shí)習(xí)經(jīng)歷等。這會不會使那些極富潛力的學(xué)生與這類企業(yè)失之交臂呢?
　　彭移風(fēng)：是這樣的。工作經(jīng)歷意味著一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)來說可以減少員工的培訓(xùn)時(shí)間。有工作經(jīng)驗(yàn)固然好，但沒有工作經(jīng)驗(yàn)也并不表示這個(gè)畢業(yè)生就一定不行。從哲學(xué)的角度來說，失敗的經(jīng)驗(yàn)不如沒有經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)然也許會有人反駁說，失敗是成功之母，失敗本身也不是一無是處。這種理由不能說它錯，但很勉強(qiáng)。一般來說，失敗的結(jié)果意味著思想的偏差，方法的錯誤，機(jī)遇的喪失，能力的低下，以及失敗給人帶來的消極情緒、挫折感和自卑心理。并且錯誤的糾正本身就要付出額外的努力。正如俗話所說，舊房重建不如另起爐灶。從選人的角度來說，潛力較實(shí)力更重要。企業(yè)對有工作經(jīng)歷的人的青睞實(shí)際上表明它對實(shí)力的看重。它以一定的資本購買畢業(yè)生的實(shí)力，并希望在短期獲得效益。但企業(yè)應(yīng)該看到大學(xué)生潛力的存在。從長遠(yuǎn)來說，潛力的開發(fā)所帶來的效益可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)力的消耗帶來的效益。因此，對大學(xué)生相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求應(yīng)該是適度的，并且不是必要的。否則，企業(yè)就會與優(yōu)秀的大學(xué)生失之交