選聘精英的九大關鍵面試題

　　唐朝詩人杜茍鶴曾經(jīng)寫過一首《感寓》詩：“大海波濤淺，小人方寸深。海枯終見底，人死不知心?！边@首唐詩雖然說的是人心不可測、小人可惡，卻也道出了識人之難。當今企業(yè)界用得最為普遍的選聘方法，自然首推面試。企業(yè)在選聘人才的時候，當然希望能做到“人面相對，人心可測”，而結(jié)果卻經(jīng)常是事與愿違：錄用到的是“面試精英”而非“工作精英”。重要原因之一就在于考官不擅“識人”，在與應聘者“交鋒”的有限時間里，出了很多“臭招”，不但不能檢驗出應聘者的真實水平，反被一些“職業(yè)應聘者”弄得昏頭轉(zhuǎn)向。
　　那么，究竟什么樣的候選人才是“工作精英”呢?簡單地說，就是指那些所創(chuàng)造的價值遠遠超過其本身獲得的報酬、所在的崗位對企業(yè)而言相對重要的人才。精英人才的特征通過諸如“以往類似的工作業(yè)績、對具體工作的解決能力、團隊領導能力、內(nèi)在工作動力、職業(yè)志趣和個性及價值觀與企業(yè)的契合程度”等六個方面來體現(xiàn)。以“工作動力”、“個性、價值觀與企業(yè)的契合”為例：工作動力是諸如積極主動性、自我推動力、工作熱情、驅(qū)動力、雄心抱負等的統(tǒng)稱。按照內(nèi)在工作動力的來源可以把人才分為三類：一流人才指那些身上安有“發(fā)動機”，能不斷激勵自己和他人的人才；二流人才指經(jīng)常受到他人“發(fā)動機”的影響，力求趕上他人的人才；三流人才是指對使人激勵和奮發(fā)的“發(fā)動機”充耳不聞的人。無疑，那些一流人才有著強烈的事業(yè)心和成就動機，既滿腔抱負，又能腳踏實地、矢志不移。而個性、價值觀與企業(yè)的契合，則是基于招聘的黃金法則——匹配原則而言的。招聘不僅講究能崗匹配，而且還要講求人與組織匹配。這些匹配當中最為困難的就是個性與團隊其他成員的匹配，比如客戶經(jīng)理職位，要求候選人具有與人溝通的能力，以及換位思考以獲得雙贏的特質(zhì)。所以，就不能委任個性急躁、直來直去、自私自利的人上崗工作。如果上級屬于大大咧咧、不拘一格類型的，作為下屬就要開朗豪放一點，如果太過敏感則很難與上級相處。另外，個人的價值觀與企業(yè)文化的匹配與否，將決定員工能否真正融入企業(yè)，獲得其樂融融的感覺。知識和能力可以培養(yǎng)，而個性和價值觀一旦形成就難以改變，所以，招聘前將應聘者個性和價值觀與企業(yè)的契合程度考慮在內(nèi)是非常重要的。
　　因此，以上文提到的六個方面為基礎考察應聘者是否具備相應品質(zhì)，則是面試成功與否的關鍵所在。當然，識別、考察的方法有很多，比如行為面試法、文件筐、無領導小組討論等等，這里僅從面試時的基礎——面試題著手分析如下。
　　
　　九大關鍵面試題
　　
　　運用這九大關鍵面試題選聘精英人才時，面試應該分為兩輪。前五道題主要是考察應聘者的工作能力，即考察應聘者的“以往類似的工作業(yè)績、對具體工作的解決能力、團隊領導能力”，所以，放在第一輪面試中詢問；后四道問題適合考察應聘者的“內(nèi)在工作動力、職業(yè)志趣、個性及價值觀與企業(yè)的契合程度”。因為應聘者和考官之間較好的信任關系是有效開展這類考察的前提，所以，適合在第二輪面試中進行?，F(xiàn)分述如下：
　　
　　第一題：您知道，我們正在尋找一名——(職位)的人選。請允許我簡要介紹一下該職位的重要性。(用兩分鐘的時間對這個職位和公司進行簡要介紹)。請告訴我您的背景情況，您覺得您適合這個職位嗎?為什么?
　　點評：盡管這與“請簡單介紹一下自己”是同一類型的問題，但是它只要求應聘者介紹與該職位相關的背景資料，從而縮小了回答范圍，剔除了多余信息。此外，它還通過介紹工作的重要性為展示公司形象創(chuàng)造了機會。當面試官的介紹使這項工作顯得很有吸引力時，應聘者就會愿意更多地介紹他們的相關情況。
　　
　　第二題：請您回想一下您的職業(yè)生涯中最重要的工作業(yè)績。(稍稍停頓一下，大約3秒鐘)現(xiàn)在您愿意給我完整敘述一下嗎?
　　點評：僅僅從這個問題，考官就能獲得招聘決策所需要的大部分信息。該面試題主要考察的是應聘者在六大方面的綜合能力和素質(zhì)。根據(jù)應聘者的回答考官可以追問以下14個問題(見表一)。
　　
　　
　　第三題：我們要求該職位人選應實現(xiàn)的一個重要目標是……(介紹該目標)。您能夠向我介紹一下您過去曾經(jīng)實現(xiàn)過的類似工作的業(yè)績嗎?
　　點評：該面試題針對類似的工作業(yè)績和業(yè)績預期，選擇排名前三位的業(yè)績標準進行詢問以了解應聘者實現(xiàn)類似工作業(yè)績的過程及其所處環(huán)境，判定應聘者對這項工作的適合度，而并非要求他一定能實現(xiàn)同樣的工作業(yè)績。為此考官應當了解一些細節(jié)，如員工規(guī)模，可比范圍和任務的復雜程度等。如果應聘者的回答比較簡短，則往往意味著其缺乏經(jīng)驗或興趣。
　　
　　第四題：正如我們所討論的，(某目標)是該職位的一個重要方向。如果您想要得到這份工作，您還需要了解什么信息，您將如何實現(xiàn)這一目標?
　　點評：該面試題考察應聘者對工作細節(jié)問題的解決能力。可以將預期業(yè)績目標中剩下的問題進行逐一提問。應聘者能夠在開始工作之前了解到企業(yè)對他的期望，同時考官也可以更好地了解他們在新環(huán)境中的工作方式。通過這類問題可以考察應聘者的語言交流能力、推理和思考技巧、組織與計劃能力、洞察力以及與工作的相關知識儲備等。
　　
　　第五題：簡要概括一下您現(xiàn)在(或過去5－10年間)的職位，并且描述一下它(們)給您帶來的最大影響力(或變化)。
　　(補充1：請繪制一張組織結(jié)構(gòu)圖，然后介紹一下您曾參與的一項團隊計劃，并描述您在計劃中負責的任務。)
　　(補充2：請繪制一張組織結(jié)構(gòu)圖，然后介紹一下您是如何組建并發(fā)展這個團隊的，并描述一下該團隊最大的工作業(yè)績。)
　　點評：本題考察的是應聘者的團隊領導能力。如果應聘者只是給出非常簡短的答案，那么就需要進行追問以獲得更多信息。比如： “我對您所實現(xiàn)的工作業(yè)績有點不太確信。您能再給我提供一個相關的例子嗎?” “您所描述的工作業(yè)績看起來似乎不太重要，您一定是忽略了什么。您能夠更詳細地解釋一下，或者舉個例子來證明嗎?”
　　繪制組織結(jié)構(gòu)圖對于了解團隊職責十分重要，而且還能幫助考官清楚地了解團隊的交流方式。職位名稱沒有任何意義，關鍵是團隊的大小、工作的復雜程度以及責任的輕重。如果應聘者年齡超過35歲，通過回顧過去5－10年的情況，考官就可以觀察到這些重要特點在一段較長的時間內(nèi)的發(fā)展趨勢。如果應聘者在這么多年內(nèi)一直保持著上升的業(yè)績曲線，則說明應聘者是經(jīng)過工作考驗的成功的員工，也說明他極富潛力。
　　
　　第六題：哪些形容詞(三、四個)最能描述您的性格?請舉出實例說明這些性格特征給您的工作業(yè)務帶來的幫助和障礙。
　　(補充1：請分別從您的父母、上級、朋友和愛人的角度分析歸納一下他們都是怎么評價您的?您如何評價自己?)
　　(補充2：請談談最近幾年來您性格發(fā)生了哪些變化?是什么促成了這些變化?)
　　(補充3：請舉出實例說明您的性格對您的工作業(yè)績有什么障礙性影響?)
　　點評：從實用主義觀點來說，性格并不重要，應聘者如何憑借他們的性格和管理方式來實現(xiàn)既定目標才是真正重要的事情。在追問時要根據(jù)自己對應聘者的感覺提出與之相應的、由于這種性格會產(chǎn)生的缺陷。例如，如果應聘者顯得過于具有支配和領導欲，那么就應當要求其舉出有關指導他人、人際沖突處理方面的實例。此外，還要善于發(fā)現(xiàn)應聘者性格方面的變化，這種性格的變化或成熟通常和某個關鍵事件緊密聯(lián)系在一起。另外，通過“補充3”的問題也可以發(fā)現(xiàn)應聘者是否坦誠，如果應聘者只是顧左右而言其他或是含糊其辭，就值得考官注意了。
　　
　　第七題：告訴我，您曾經(jīng)在工作中克服了一個非常大的困難后取得的目標。當然，這個目標的取得讓您非常有成就感。當時您面臨的困難有哪些?結(jié)果怎樣?
　　點評：要想評估一個人的內(nèi)在工作動力，只要考察他在過去遇到困難和挫折時的反應即可。為了收到良好的效果，在面試題中應該盡可能多地設計一些困難和障礙。
　　針對面試者將要承擔的崗位，可以以這樣的方式開始，“告訴我，當您……的時候”，然后根據(jù)目標崗位上可能遇到的難題續(xù)上問題的結(jié)尾，比如“產(chǎn)品被消費者投訴到公共媒體上”、“員工激勵不足，人浮于事”或“需要在一個月內(nèi)招聘50人”。面試題必須包含有關困難或逆境程度的詞語。諸如“辛苦”、“非常困難”或“很大挫折”等詞語是非常有用的。當在順境中或缺少挫折時，無論是強者還是弱者都會表現(xiàn)得很好，而在事情變得舉步維艱時，弱者便會走向失敗。
　　
　　第八題：回想一次愉快的工作經(jīng)歷，那次經(jīng)歷讓您感到很興奮、精力充沛，并且是您親自完成的。請描述那次工作經(jīng)歷并告訴我為什么它讓您感到滿意。
　　(補充1：您已經(jīng)向我說明了，您是一個真正的問題解決者。那您能不能就您喜歡解決的問題類型舉三個例子?)
　　(補充2：這項工作需要一個真正具有主動精神的人。請您給出三個您在最近的工作中展現(xiàn)主動性的例子。這些例子是您曾經(jīng)做過的，并且是在所做工作要求內(nèi)的。)
　　點評：關于職業(yè)志趣的問題最適合在交談氛圍非常和諧，應聘者防范意識不是很強的情況下詢問。涉及問題最好是圍繞著他的愛好、天賦和工作目標展開。另外，間接提問法常用來確定相反的信息，比如面試者不喜歡的事情和他的弱項。
　　
　　第九題：在選擇一份職業(yè)前，您首先需要了解的三件事情是什么?請您按照重要性排列一下順序?為什么您認為A比B重要呢?
　　(補充：您的價值觀是什么?可不可以舉出例子證明您是如何做的?)
　　點評：這類問題都是比較敏感的，因此，宜在考官與應聘者已經(jīng)建立了彼此信任的關系后，再詢問。另外考官也可以設計一些兩難的情景性面試題，通過應聘者的選擇來判斷其價值觀。
　　通過這九大關鍵面試題，考官既可以了解應聘者完成目標崗位預期工作業(yè)績的能力，也可以獲得應聘者個性、職業(yè)志趣與崗位、個人價值觀與企業(yè)文化之間的匹配和契合度。這樣企業(yè)就容易找到真正優(yōu)秀的精英人