關(guān)于信用社員工管理研究

　　摘要：隨著農(nóng)村信用社改革工作的全面展開，改革面臨的難點(diǎn)問題也將逐步顯露。在同業(yè)競爭加劇的情況下，農(nóng)村信用社較高的人力資源成本，會(huì)束縛其競爭能力。員工是企業(yè)最大的資產(chǎn)，也是最寶貴的財(cái)富源泉，員工管理的成敗，人力競爭的勝負(fù)，關(guān)系到企業(yè)的興衰。因此，要想使改革成功，要想提高信用社的競爭能力，加強(qiáng)員工管理，提高員工素質(zhì)和工作效率是目前信用社管理的當(dāng)務(wù)之急。
　　關(guān)鍵詞：信用社；員工管理；管理措施
　　
　　一、員工管理問題的提出
　　
　　員工管理是伴隨企業(yè)組織出現(xiàn)而產(chǎn)生的。在泰勒提出科學(xué)管理以前，企業(yè)管理員工的最有效方式就是不斷地監(jiān)督員工并以辭退手段來進(jìn)行威脅，使員工的生產(chǎn)率達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn)。
　　科學(xué)管理之父泰勒首次采取科學(xué)和客觀的方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，在此基礎(chǔ)上提出管理員工以金錢為主要激勵(lì)手段，同時(shí)在員工聘用中注重員工體力、腦力和工作相匹配等。這時(shí)期員工管理主要是激勵(lì)、控制和提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。實(shí)施科學(xué)管理成為員工管理的主要工作?！疤├赵诠芾砝碚摲矫孀隽嗽S多重要的開拓性工作，為現(xiàn)代管理理論奠定了基礎(chǔ)?！?sup>[1]
　　20世紀(jì)30年代梅奧著名的霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果使員工管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的注意。
　　20世紀(jì)70年代以后，心理學(xué)理論在人的行為規(guī)律研究中得到了更深入的應(yīng)用，麥克里蘭提出了成就動(dòng)機(jī)理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論、布羅德沃特提出目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯提出公平理論和弗羅姆提出期望理論，這些理論對(duì)員工管理的影響是多方面的，并且已被廣泛應(yīng)用到員工管理實(shí)踐中。
　　
　　二、目前信用社員工現(xiàn)狀
　　
　　農(nóng)村信用社員工是農(nóng)村信用社的基礎(chǔ)性資源，是農(nóng)村信用社經(jīng)營效益產(chǎn)生的基礎(chǔ)。農(nóng)村信用社員工管理科學(xué)與否，不但直接影響著農(nóng)村信用社經(jīng)營資源的質(zhì)和量，而且決定著農(nóng)村信用社整個(gè)資源配置的效率，決定著農(nóng)村信用社的生存與發(fā)展。就目前來看，農(nóng)村信用社員工結(jié)構(gòu)存在一定的問題：
　　從員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)看：在我市近3000名農(nóng)信社員工中，本科及以上學(xué)歷者231人；?？茖W(xué)歷1031人；高中中專1271人；初中及以下學(xué)歷者390人。其中第一學(xué)歷在專科以上者不足8%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)明顯偏低。
　　從員工年齡結(jié)構(gòu)看：25歲以下者282人，占9.4%；26——35歲1082人，占36.%；36——45歲1214人，占40. %；45歲以上者445人，占14.8%。
　　從內(nèi)外勤員工比例看：管理人員520人，占17.3%；會(huì)計(jì)出納708人，占23.6%；儲(chǔ)蓄710人，占23.66%；信貸601人，占20%；計(jì)算機(jī)維護(hù)28人，占0.9%；審計(jì)稽核55人，占1.8%；其他業(yè)務(wù)人員116人，占3.86%；非業(yè)務(wù)人員185人，占6.2%。內(nèi)勤與非業(yè)務(wù)人員較多。
　　
　　三、信用社員工管理措施探討
　　
　　1、控制員工總量。農(nóng)村信用社長期以來以其“點(diǎn)多面廣”而占據(jù)大部分農(nóng)村金融市場。但是，大量的金融網(wǎng)點(diǎn)和人員的存在，必然使農(nóng)村信用社的人力資源成本增高。在今天電子化的時(shí)代，農(nóng)村信用社也必須向電子化管理邁進(jìn)，否則將嚴(yán)重制約自身的發(fā)展。因此，在不斷加大經(jīng)營性資源投資的前提下，應(yīng)該研究信用社發(fā)展對(duì)員工的合理需求量。公式如下：
　　NHR = a?［1+（b% - c% - d%）?T］
　　公式中NHR -----未來一段時(shí)間內(nèi)需要的在崗員工；
　　a -----目前已有的在崗員工；
　　b% -----信用社平均每年發(fā)展的百分比；
　　c% -----在崗員工發(fā)展與信用社發(fā)展百分比差異，主要體現(xiàn)信用社在未來發(fā)展中提高員工效率的水平；
　　d% -----客觀減員百分比；
　　T -----未來一段時(shí)間的年限。
　　信用社目前的在崗員工是3000人，按照信貸業(yè)務(wù)規(guī)模發(fā)展的要求，計(jì)劃平均每年以10%的速度發(fā)展，計(jì)劃員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是1%，客觀減員1%，三年后需要有多少員工？
　　根據(jù)公式：
　　a = 3000；b% = 10%； c% = 1%；d%=1%； T=3
　　NHR（三年后需要的員工）
　　=3000×［1+（10% - 1% - 1%）×3］
　　=3720（人）
　　目前泰安市農(nóng)村信用社總?cè)藬?shù)為3000人。三年內(nèi)應(yīng)增加720人。
　　2、建立嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核和職務(wù)晉升制度。績效考核是員工管理的核心內(nèi)容，它對(duì)于激發(fā)人的潛能，優(yōu)化人力資源配置起著至關(guān)重要的作用。目前，在對(duì)農(nóng)信社干部員工的考核中，一直沿襲著“勤、能、德、績”抽象指標(biāo)考核，雖然輔助以群眾談話、測評(píng)等手段，但是由于缺少量化的、具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，干部員工崗位職責(zé)界定模糊，對(duì)崗位工作量的大小測定不清，考核流于形式，考核結(jié)果沒有與人力資源管理的其他內(nèi)容掛鉤，使績效考評(píng)偏離了農(nóng)信社的績效評(píng)價(jià)約束和優(yōu)化資源配置的目標(biāo)。
　　管理員工績效，其目的是為了提高每個(gè)人創(chuàng)造績效的能力。員工創(chuàng)造績效的能力主要有三種存在形態(tài)：
　　第一種存在形態(tài)是“能力持有態(tài)”。即員工有創(chuàng)造哪方面績效的能力？這種能力強(qiáng)到何種程度等。員工“能力持有態(tài)”的績效考核指標(biāo)我們稱它“能力考核指標(biāo)”。
　　第二種存在形態(tài)是“能力發(fā)揮態(tài)”，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，發(fā)揮自身能力時(shí)，所表現(xiàn)出來的熱情、主動(dòng)性。他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？所謂“能力發(fā)揮態(tài)”，就是這個(gè)員工在工作過程中表現(xiàn)的責(zé)任感強(qiáng)度。主觀能動(dòng)性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等等。員工“能力發(fā)揮態(tài)”的績效考核指標(biāo)我們稱它“態(tài)度考核指標(biāo)”。
　　第三種存在形態(tài)是“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的能力的實(shí)際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績？“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”的績效考核指標(biāo)我們稱它“業(yè)績考核指標(biāo)”。
　　 3、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)型組織。當(dāng)今社會(huì)是學(xué)習(xí)型社會(huì)，企業(yè)要成為學(xué)習(xí)型組織，就要重視對(duì)員工的培訓(xùn)，以抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，增強(qiáng)活力，適應(yīng)日益激烈的人才競爭和市場競爭。
　　其實(shí)，員工培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)有著巨大回報(bào)的長期投資，員工培訓(xùn)有助于提高員工的職業(yè)素質(zhì)和工作能力，有助于提高員工的競爭能力，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展能力。員工希望學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，希望接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，希望晉升，而這些都離不開培訓(xùn)，通過培訓(xùn)既可增強(qiáng)員工的滿足感，又達(dá)到構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的目的。
　　讓員工感到組織對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)。任何一個(gè)組織的存在必定有價(jià)值，這種價(jià)值體現(xiàn)在企業(yè)具有一個(gè)長期的目標(biāo)，即能夠激勵(lì)員工。對(duì)于一個(gè)組織來說，賺錢是一個(gè)重要的前提。但不是最終目的。長壽公司的做法在于，它們常常追問自己所做的事情是否符合社會(huì)價(jià)值。
　　隨外界變化適當(dāng)調(diào)整主觀世界?！靶闹悄Ｊ讲?mark id="kr0n0pcQrrLc0j20YXAmZ+RCQtg=">僅決定我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)周遭世界，并影響我們?nèi)绾尾扇⌒袆?dòng)?！?sup>[3]每個(gè)人看待、觀察世界，都是經(jīng)由了自己的主觀方式之后得到的結(jié)果，這個(gè)世界在每個(gè)人的頭腦里，更準(zhǔn)確地說，都是虛擬的世界。心智模式本身并沒有對(duì)和錯(cuò)，因?yàn)檫@是我們生活的一部分。但人不能把自己禁錮在一個(gè)固定的主觀世界里，要隨著外界的變化而適當(dāng)調(diào)整，不斷超越自我。當(dāng)然，要想超越自己過去的限制，思想的禁錮或者說習(xí)慣造成的一些主觀性，唯一的辦法就是學(xué)習(xí)與反思。關(guān)鍵的是要進(jìn)行集體反思，讓一個(gè)集體里面的不同人，從不同的角度觀察問題，形成共同的新的智慧。組織學(xué)習(xí)的一個(gè)核心問題就是怎么樣在一個(gè)集體當(dāng)中構(gòu)建一個(gè)環(huán)境、氛圍、一種文化，來促進(jìn)大家的反思。
　　了解所有影響決策的因素。團(tuán)隊(duì)中不同角色的人思考問題的角度是不同的。事實(shí)上，團(tuán)隊(duì)就是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)的不同成員的結(jié)合。因此，系統(tǒng)思考是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。系統(tǒng)思考的核心含義是把不同事務(wù)的相關(guān)性、不同層面的相關(guān)性找出來。系統(tǒng)里面的每個(gè)人，是看不到整個(gè)系統(tǒng)的，他們知道的是自己周邊存在哪些問題，因此首先要解決的是這些問題，但卻看不到這個(gè)問題在系統(tǒng)里的位置是怎樣的，往往是繞了一個(gè)圈子之后，這個(gè)問題變得更加嚴(yán)重了。
　　信用社員工管理有各種層面的、復(fù)雜的系統(tǒng)，管理人員往往不了解整體，不做系統(tǒng)的深入研究，就去解決眼前存在的問題，最終治標(biāo)不治本，產(chǎn)生很多副作用。
　　對(duì)于團(tuán)隊(duì)來說，系統(tǒng)思考的意義就在于，了解所有影響決策的因素，打破固有的思維模式，讓所有人都積極主動(dòng)地從全局考慮問題，參與到管理中去?！跋到y(tǒng)思考能夠使人對(duì)生命的一體感產(chǎn)生愈來愈強(qiáng)烈的體驗(yàn)，并且使人的視野從看部分改變?yōu)榭凑w。”^[4]
　　4、加強(qiáng)對(duì)員工的情感管理。員工情感管理是現(xiàn)代企業(yè)員工管理實(shí)踐面臨的新問題。在現(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)踐中，僅僅規(guī)范員工的外在行為并不能實(shí)現(xiàn)組織的期望。組織可以規(guī)范員工的外在行為，但是很難規(guī)范員工的思維。這對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工管理提出了新挑戰(zhàn)。組織在提出工作要求、行為規(guī)范和發(fā)給員工薪水之外，還應(yīng)當(dāng)做什么來使員工績效達(dá)到組織的期望？現(xiàn)在很多企業(yè)通過企業(yè)文化建設(shè)來解決這些問題，使全體員工有信仰、有共識(shí)、有生活工作的行為準(zhǔn)則。然而企業(yè)文化建設(shè)要求組織中的員工對(duì)企業(yè)的理念、企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)制度等發(fā)自內(nèi)心地信奉，并真誠地在生活工作行為中體現(xiàn)與執(zhí)行。如何讓員工的精神意識(shí)活動(dòng)如此呢？根據(jù)精神意識(shí)活動(dòng)規(guī)律，對(duì)員工情感進(jìn)行管理是最有效的途徑。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)為了避免組織面臨人才流失和組織崩潰的困境，充分發(fā)揮組織人力資源這種企業(yè)最重要的資源的作用，正在發(fā)起一項(xiàng)圈腦運(yùn)動(dòng)——情感管理運(yùn)動(dòng)。情感管理正在成為解決員工管理新問題的重要途徑與方法。
　　作者單位：山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系
　　(編輯 雨露)
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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