個體人格對員工忠誠度的影響

　　人格理論常常在法律、道德、政治、哲學、心理學等領域應用，隨著組織行為學在人們當今管理中的重要性日益體現，人格理論在管理學界也得到了廣泛的應用，但在應用的過程中仍然存在著一些盲點。本文試圖建立一個人格——員工忠誠度模型，并對其作出合理的解釋，提出基于人格建構的提高員工忠誠度的方法。
　　
　　一、人格的基本概述
　　
　　 人格是一個系統(tǒng)，是個體與其所處環(huán)境在交互作用過程中形成的，在其生活、實踐活動中經常表現出來的，比較穩(wěn)定的、帶有一定傾向性的個體心理特征的總和，是個體在社會化過程中形成的給人以特色的身心結構。
　　可以從兩個方面對人格的定義作進一步闡述。一方面，人格是指個體在人生中遵從特定的文化習俗要求所表現出來的種種言行，這就是人格所具有的“外殼”，即人格之人所扮演的社會角色個體的特征和人的社會地位；另一方面，人格是指面具后面真實的自我，即個體由于某種原因不愿意展現或內隱的人格成分，是人格的內在特征。前者指人格在自然與社會因素的交互作用下所形成的個體特有模式；后者指這一模式是個體思想、感情及行為的統(tǒng)一體，它包含了個體區(qū)別于他人的穩(wěn)定心理品質即個性。
　　
　　二、人格——員工忠誠度模型及其解釋
　　
　　(一)人格——員工忠誠度模型的建立
　　
　　(二)人格——員工忠誠度模型的解釋
　　管理心理學只是從狹義的角度來研究人格對組織的影響。前文已經提到，狹義的人結構包括人格動力系統(tǒng)和心理特征系統(tǒng)。一方面，在人格動力系統(tǒng)中，需要是個體傾向性乃至整個個體積極性的源泉，需要推動了個性的形成和發(fā)展，而動機、興趣、理想等都是需要的表現形式。不同的世界觀決定了人們選擇不同的生活目標和人生發(fā)展方向，指引和制約著人的思想傾向和整個心理面貌，處于最高的指導地位?？梢哉f，人格動力系統(tǒng)是以人的需要為基礎、以世界觀為指導的動力系統(tǒng)。另一方面，在心理特征系統(tǒng)中，氣質建立在一定的先天生理基礎上，有一定的先天遺傳色彩，是人格的天賦差異。而人格的社會(后天)差異，主要體現在性格上，性格往往與社會聯系密切，蘊涵著許多社會道德含義，是人格最鮮明的表現，是心理特征系統(tǒng)中最核心的部分。能力是個體順利完成某項活動所必須具備的心理準備條件，表現出人們在活動中解決問題可能性的個性心理特征。這些特征不是孤立存在的，而是錯綜復雜、相互聯系、有機結合的一個整體，可以對工作中的態(tài)度的形成產生影響。
　　態(tài)度的決定因素一直以來備受關注，特別是近來，人格特質或感情傾向作為形成工作態(tài)度的前提得到了越來越多的關注人們發(fā)現正性情感(PA)和負性情感(NA)的傾向性是形成工作態(tài)度的重要前提。一方面，那些具有高PA的人傾向于擁有一種幸福感和滿足感，認為自己是快樂而有效地工作著，從而持有正性的態(tài)度；另一方面，那些具有高NA的人易于焦慮、擔憂、急躁和悲傷，從而他們更可能對自己、他人和周圍世界持有一種負性的態(tài)度。但個體具有的PA和NA并不是一成不變的，而是在不同情緒之間波動。而個體所具有的某種情緒，正是由其人格特點決定的，會對其工作態(tài)度產生影響。
　　態(tài)度可以被分成三個基本成分：情緒、信息和行為。情緒是指個體對于一個事物的情感，包括正性情緒、中性情緒和負性情緒；信息即個體對某事物所擁有的信息，無論這種信息是否真實或正確，都不會造成任何差別；行為是指個體以一種特定的方式對某個事物采取行動的傾向性。在態(tài)度的三種成分中，只有行動是可以被觀察到的，其他兩種成分只能依靠主觀推斷。人們對某一事物持有正性的態(tài)度，往往容易形成對該事物的滿意感；相反，如果對某事物持有負性的態(tài)度，則容易形成不滿意感。
　　那么，員工對工作滿意一定會形成對組織的忠誠嗎？從高度理性的角度來說，滿意對于組織沒有任何經濟意義。一個滿意的員工并不一定是一個忠誠的員工，他可能在滿意的情況下，轉向其他的組織，從而形成員工的流失。但同樣必須明確的是，滿意相當于員工激勵中的“保健因素”，是不可或缺的，否則在約束不存在的情況下，是不能形成忠誠的。因此，員工滿意無疑是員工忠誠的基本前提，從滿意到忠誠還需要受一定的外部環(huán)境因素和個人人格因素的影響。
　　離職率的高低是衡量員工對組織忠誠度的一個很好的標準，但是能否說組織具有低的離職率就具有較高的員工忠誠度呢？當然不行，因為很多因素可以影響員工的離職決定。例如，年齡、與組織簽訂的勞動合同和對組織的承諾都會起到一定的作用。一部分人因為個人能力的原因很難在其他的地方找到合適的工作，不得不在該組織繼續(xù)工作，當然不能說這部分人是對組織忠誠的，雖然該組織具有很低的離職率；當宏觀經濟形勢較好、失業(yè)率相對較低時，離職率一般會有一定程度的增加，這并不受員工是否忠誠的影響。因此，員工從滿意到忠誠要受一定外部因素的影響。又例如，在經濟形勢較好的情況下，并不是每個人都去尋找更好的就業(yè)機會，這就取決于個人的人格因素，因此，員工從滿意到忠誠也要受到一定個人人格因素的影響。下面主要從人格構建角度提出提高員工忠誠度的方法。
　　
　　三、基于人格的建構提高員工的忠誠度的方法
　　
　　1.企業(yè)價值觀使員工樹立強烈的歸屬感、榮譽感和主人翁責任感，從而促進人格的發(fā)展。企業(yè)價值觀是企業(yè)在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標，是企業(yè)員工對關系企業(yè)生存與發(fā)展的重大問題的評價和看法，是企業(yè)和員工行為方式交際準則的觀念化，是企業(yè)文化的核心內容。通過共同價值觀的培養(yǎng)，使企業(yè)目標和個人目標達成一致，從而建立一個信任合作、團結友愛、積極進取的企業(yè)文化環(huán)境，形成一股強大的凝聚力和向心力，使員工感受到強烈的歸屬感和主人翁責任感，增強對組織的忠誠度。
　　2.企業(yè)精神使企業(yè)形成一種向上的、積極進取并充滿活力的精神氛圍，為員工的人格提升提供強大的精神支持。這種精神所具有的感染力和影響力是驚人的，它能充分調動員工的使命感和自豪感，是催人奮進、鼓舞士氣的動力。這種精神將極大地調動員工的積極性和主觀能動性，從而增強了員工對組織的忠誠度。
　　3.企業(yè)道德規(guī)范的培養(yǎng)，強化員工的道德精神和責任意識。企業(yè)的道德規(guī)范是企業(yè)在長期的生產經營活動過程中形成的人們自覺遵守的風俗和習慣，是調節(jié)人們行為的一種手段，是靠人的自覺性來保證實施的。把企業(yè)的道德規(guī)范轉變成員工的內在道德信念，形成員工的道德人格，使員工樹立嚴肅的道德責任感，強化員工的自我約束和自我完善，使員工成為高度自律的人。員工忠誠度的提升正比于員工道德與責任感的提升。