員工角色定位與企業(yè)文化

蔡　罕

企業(yè)員工是企業(yè)文化建設(shè)的主體。但是我們也看到，員工對(duì)自身在企業(yè)中不同的角色定位，決定了他對(duì)企業(yè)的情感和對(duì)工作的態(tài)度，企業(yè)員工的這種主觀的態(tài)度使其對(duì)企業(yè)文化的形成產(chǎn)生著不同的作用。本文試從自我傳播的角度，對(duì)企業(yè)員工的角色定位對(duì)企業(yè)文化形成的作用作一分析，并求證于方家。

自我傳播與個(gè)體行為

所謂“自我傳播”，就是在自我認(rèn)知過程中發(fā)生在“主我”(I)與“客我”(Me)之間的信息交流和相互對(duì)話。①如果我們把對(duì)自我傳播的認(rèn)識(shí)，只停留在“主我”對(duì)“客我”間的信息交流和相互對(duì)話，那么這種自我傳播只是一個(gè)人內(nèi)心的心理活動(dòng)過程。一個(gè)人的內(nèi)心心理活動(dòng)外人是覺察不出的，因此這種停留在內(nèi)心的心理活動(dòng)是產(chǎn)生不了傳播效果的。它之所以不產(chǎn)生傳播效果，是因?yàn)闆]有通過一定的“行為”，即言行表現(xiàn)出來。傳播學(xué)研究自我傳播除了分析個(gè)體的意識(shí)活動(dòng)與思維活動(dòng)外，更注重分析自我傳播所產(chǎn)生的社會(huì)效果，即通過自我傳播后所產(chǎn)生的行為及其對(duì)社會(huì)的影響。因此，“自我傳播”包含著兩個(gè)部分：“心理過程”和“行為”，前者是自我傳播的過程，后者是自我傳播的結(jié)果。

我們知道個(gè)體行為的產(chǎn)生，是自我傳播的直接結(jié)果。同時(shí)，行為還受到個(gè)體所處的環(huán)境、個(gè)性心理特征、個(gè)體的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等因素的影響。因此，從傳播學(xué)的角度來看，企業(yè)員工對(duì)自身角色的認(rèn)識(shí)、對(duì)企業(yè)的情感、對(duì)工作的態(tài)度、對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的意志、對(duì)人生和事業(yè)的價(jià)值觀等，都是通過自我傳播而形成的，這種“自我傳播”的結(jié)果會(huì)作用于員工的行為，并在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營管理上表現(xiàn)出來。

員工角色定位對(duì)企業(yè)文化形成的作用

企業(yè)員工的角色。任何一名新員工進(jìn)入企業(yè)工作，都有一個(gè)從一名外部人員轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部人員的適應(yīng)組織過程。這個(gè)過程，米勒在《組織傳播》一書中稱之為“社會(huì)化”。在社會(huì)化的持續(xù)過程中，個(gè)人通過與其他組織成員互動(dòng)的方式來界定和發(fā)展他們?cè)诮M織中的角色。喬治·格雷恩(George Graen)和他的同事提出了“領(lǐng)導(dǎo)—成員互動(dòng)理論”(Leader-Member Exchange Theory)，他們認(rèn)為，在角色的發(fā)展過程中，主管和部屬的二元關(guān)系至關(guān)重要，“組織成員是通過與領(lǐng)導(dǎo)的互相交流來發(fā)展自己的角色”。②這也就是說，企業(yè)員工在企業(yè)的角色不是自封的，它一方面是企業(yè)主管(領(lǐng)導(dǎo))“給予”的，另一方面也通過員工理解主管對(duì)之期望的行為而產(chǎn)生的。筆者以為，上述的“角色”概念不僅可以從具體的工作角色層面去理解，而且也可以從社會(huì)角色去理解。比如，員工是企業(yè)“主人”的角色，或是用勞動(dòng)力換取報(bào)酬的“打工仔”的角色。但不管何種角色，都是特定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)下，企業(yè)對(duì)員工的期望或要求，同時(shí)也是員工根據(jù)這種期望或要求，通過“自我傳播”對(duì)自身在企業(yè)中所處工作位置或地位的一種心理認(rèn)知定勢。企業(yè)員工的不同角色定位，決定了他在企業(yè)中的不同作為，不同的作為對(duì)企業(yè)文化將產(chǎn)生不同的作用。

企業(yè)員工不同的角色定位對(duì)企業(yè)文化形成所產(chǎn)生的作用。如何看待員工在企業(yè)中的“角色”，是西方企業(yè)管理理論關(guān)注的一個(gè)重點(diǎn)。

在“古典管理理論”的理論家們看來，企業(yè)中的員工只是一群被經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)的“機(jī)械的經(jīng)濟(jì)人”，對(duì)他們的管理也可以像對(duì)“物”的管理一樣，納入企業(yè)高度量化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系中。在這個(gè)管理體系中，企業(yè)員工的主觀情感和能動(dòng)作用被忽視。企業(yè)主管關(guān)注的是如何確保員工得到適當(dāng)?shù)挠?xùn)練以實(shí)現(xiàn)最好的生產(chǎn)效果和實(shí)現(xiàn)最大的效益，而工人關(guān)注的是如何通過最好生產(chǎn)效果的勞動(dòng)去獲取最優(yōu)的報(bào)酬。電影《摩登時(shí)代》中，卓別林所扮演的在流水線上不停勞作的擰螺絲工，就是一個(gè)典型的“機(jī)械的經(jīng)濟(jì)人”角色?！皺C(jī)械的經(jīng)濟(jì)人”這種角色，是企業(yè)組織中可以隨時(shí)替換、只受經(jīng)濟(jì)因素驅(qū)動(dòng)的“齒輪”，同時(shí)它也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)——利潤最大化的工具。我們可以想象，如果企業(yè)賦予員工“經(jīng)濟(jì)人”的角色，而企業(yè)員工也在“自我傳播”的心理過程中形成為錢而工作的“打工仔”角色，那么一旦社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境有變，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)，企業(yè)員工的工資報(bào)酬達(dá)不到其心里的期望值，勞資的關(guān)系就會(huì)惡化，工人就有可能以罷工、消極怠工或破壞工具等方式，對(duì)抗企業(yè)主管?？梢哉f，企業(yè)員工“經(jīng)濟(jì)人”的角色定位，不會(huì)使企業(yè)形成以共享價(jià)值觀為基礎(chǔ)的企業(yè)文化。20世紀(jì)20年代所形成的“行為科學(xué)管理理論”已經(jīng)注意到古典管理理論在實(shí)踐中的失敗，認(rèn)識(shí)到在管理中最重要的對(duì)象是人。這種理論開始對(duì)人性進(jìn)行研究，把企業(yè)員工看成是需要關(guān)心、需要社會(huì)互動(dòng)和個(gè)人成就的“社會(huì)人”，管理者要通過有效的激勵(lì)手段，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而達(dá)到管理的目的。從人際關(guān)系學(xué)派的理論來分析，企業(yè)員工“社會(huì)人”的角色定位，可使員工通過“自我傳播”獲得高層次需求的滿足，比如，讓員工參加決策可使他們產(chǎn)生自己被需要或重要的心理感覺，從而獲得自尊的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。這時(shí)，員工就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生滿意感，工作起來會(huì)更加合作，動(dòng)力更大，因而生產(chǎn)效率會(huì)更高。所以有人說，“愉快的員工就是有效率的員工”。通過以上分析，我們可以把員工以“社會(huì)人”的角色定位，通過“自我傳播”產(chǎn)生“激勵(lì)”，從而提高生產(chǎn)效率的情感模型。

“社會(huì)人”參與決策的情感模型

總之，企業(yè)管理者賦予員工以“社會(huì)人”的角色，就使員工在對(duì)企業(yè)、工作和同事認(rèn)知的心理過程(即“自我傳播”過程)中投入了情感的因素，自尊和自我實(shí)現(xiàn)的滿足成了員工新的激勵(lì)因素?！吧鐣?huì)人”的角色定位，也使企業(yè)管理者認(rèn)為員工在滿足成就和自我實(shí)現(xiàn)的需要上具有很強(qiáng)的動(dòng)力。管理者的工作就在于激發(fā)這些有智慧、有動(dòng)力員工的先天才能。因此，員工“社會(huì)人”的角色定位，可使企業(yè)形成尊重人和人的情感(人性)的企業(yè)文化。

第二次世界大戰(zhàn)后，“管理叢林時(shí)代”的許多管理理論又在某種程度上忽視了人和人的情感因素，管理中“科學(xué)的”管理工具、嚴(yán)密的“數(shù)量分析”等“物”的因素又得到新的重視。

20世紀(jì)80年代，“文化學(xué)派”則提出了企業(yè)文化理論。企業(yè)文化管理理論提出了一系列與“人”相關(guān)的命題，“以人為本”成為企業(yè)員工角色定位的依據(jù)。企業(yè)文化管理不僅激勵(lì)員工，而且還尊重、信任員工，認(rèn)為“職工才是他們存在的原因”。③同時(shí)，企業(yè)文化理論也把企業(yè)員工看成是一個(gè)能自主決策和創(chuàng)新的“決策人”，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的智慧和主觀能力，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。從自我傳播的角度來分析，“決策人”比“社會(huì)人”在自我認(rèn)知的心理過程中獲得了更多的自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿意，從而產(chǎn)生更多的激勵(lì)因素。同時(shí)，“決策人”的角色定位，還能使員工依據(jù)他們?cè)谄髽I(yè)一線工作所獲得的質(zhì)量更高的信息，自主地作出決策，從而產(chǎn)生企業(yè)的各種創(chuàng)新，如技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、體制創(chuàng)新等。這也就是說，員工“決策人”的角色定位使其在產(chǎn)生決策的自我傳播過程中，主動(dòng)地投入了更多的認(rèn)識(shí)過程、情感過程和意志過程。

此外，企業(yè)文化管理為了進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性，還讓企業(yè)員工成為企業(yè)家的“合伙人”。戴爾公司的董事長邁克爾·戴爾常講：“據(jù)我所知，要建立或維持一個(gè)健康的、有競爭力的文化，最簡單也是最好的辦法，就是通過目標(biāo)統(tǒng)一、策略統(tǒng)一，與公司員工成為并肩作戰(zhàn)的伙伴，讓每個(gè)員工都是老板。”④所以，戴爾在評(píng)估了員工對(duì)公司的表現(xiàn)之后，不但以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，還贈(zèng)送員工公司的股票。通過員工認(rèn)購股權(quán)計(jì)劃、配股資金還有退休計(jì)劃，戴爾公司大部分的員工都擁有公司股權(quán)。即使員工實(shí)際上尚未擁有股權(quán)，戴爾認(rèn)為，要把所有的員工當(dāng)成老板。一旦他們真的擁有公司，他們便會(huì)開始注意整個(gè)大方向的目標(biāo)。榮譽(yù)感一旦能與強(qiáng)烈的個(gè)人投資并存，便會(huì)產(chǎn)生神奇功效，建立起更大的責(zé)任感。

所以，“以人為本”管理理念的不斷發(fā)展，使傳統(tǒng)的、官僚統(tǒng)治式的組織文化逐漸轉(zhuǎn)向民主的組織文化?！皼Q策人”、“合伙人”的角色定位，都使企業(yè)員工通過“自我傳播”產(chǎn)生更多的激勵(lì)因素，尤其是“合伙人”的角色定位會(huì)使員工產(chǎn)生“當(dāng)老板”的心理感覺。在這種情況下，企業(yè)員工會(huì)覺得自己的個(gè)人利益與組織休戚相關(guān)，會(huì)自覺地認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值理念，形成共享價(jià)值觀，從而真正形成價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)管理的企業(yè)文化。

通過上述分析，我們可以看到，近一個(gè)世紀(jì)來，圍繞著如何看待員工在企業(yè)中的“角色”，西方的管理學(xué)界和業(yè)界進(jìn)行了大量的探索。從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)的人”，再到“決策人”、“合伙人”，西方企業(yè)管理理論對(duì)員工是什么人的問題，研究得一個(gè)比一個(gè)更加深刻。企業(yè)員工對(duì)其自身在企業(yè)中角色定位的認(rèn)識(shí)也越來越好。在“以人為本”的企業(yè)文化管理下，他們覺得自己是企業(yè)“大家族”中的一員，這樣的角色定位，的確使勞資關(guān)系得以緩和，促使企業(yè)形成了以共享價(jià)值觀為基礎(chǔ)的企業(yè)文化。

小結(jié)

企業(yè)員工是形成企業(yè)文化的主體力量。企業(yè)員工通過“自我傳播”所產(chǎn)生的角色定位，很大程度上會(huì)決定他們對(duì)企業(yè)、對(duì)工作、對(duì)同事的態(tài)度和情感，決定他們?cè)诠ぷ髦兄饔^能動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，從企業(yè)文化建設(shè)的角度出發(fā)，我們要堅(jiān)持以人為本的管理理念。一要充分地重視人。二要正確地看待人。三要有效地激勵(lì)人。四要全面地發(fā)展人。企業(yè)只有堅(jiān)持和落實(shí)以人為本的管理理念，才能使員工確立與企業(yè)共呼吸、同命運(yùn)的“主人翁”角色定位，從而使其發(fā)揮出最大的潛力。

注釋：

①董天策：《傳播學(xué)導(dǎo)論》，四川大學(xué)出版社，1995年。

②米勒：《組織傳播》，華夏出版社，2000年。

③彼得斯、沃特曼：《追求卓越》，光明日?qǐng)?bào)出版社，101頁。

④程偉杰：《凝聚力：鑄造根深蒂固的企業(yè)文化理念》，機(jī)械工業(yè)出版社，2006年。

(作者單位：浙江萬里學(xué)院文化與傳播學(xué)院)

編校：張紅玲