直面企業(yè)人力資源管理者的困惑

陳　方

筆者從事企業(yè)人力資源管理工作多年，而后又一直為各類企業(yè)提供人力資源管理的培訓(xùn)與咨詢服務(wù)。筆者始終認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理者才是企業(yè)變革的真正推動(dòng)者。而恰恰就在這個(gè)關(guān)口，企業(yè)的人力資源管理者必須首先要面對(duì)來(lái)自各方面的問(wèn)題和壓力，如何化解困局是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

一、經(jīng)典而普遍的案例：

A公司是廣東沿海一個(gè)大型的電子產(chǎn)品企業(yè)，集研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售于一體，其產(chǎn)品無(wú)論是在產(chǎn)量、質(zhì)量、技術(shù)含量以及市場(chǎng)占有率方面，都在同行業(yè)中處于領(lǐng)先水平。這家公司有著中國(guó)眾多制造企業(yè)的通?。浩髽I(yè)以產(chǎn)品制造、技術(shù)研發(fā)為核心部門(mén)，其余部門(mén)均被明確定位為配合生產(chǎn)一線的“服務(wù)部門(mén)”。人力資源部也無(wú)可厚非地成為一個(gè)名副其實(shí)的“服務(wù)部門(mén)”。作為人力資源部的招聘主管，王斌對(duì)于人力資源部在企業(yè)中所處的地位感到非常無(wú)奈和尷尬。

王斌在擔(dān)任招聘主管的一年時(shí)間里，A公司人力資源部的招聘工作得到了極大的改善，最明顯的體現(xiàn)便是在公司員工招聘到位的情況下，不再被各部門(mén)投訴。然而，存在其他部門(mén)的問(wèn)題很?chē)?yán)重，實(shí)際的情形是：公司的各部門(mén)幾乎沒(méi)有自己的用人計(jì)劃；各部門(mén)主管尤其是生產(chǎn)線的主管，沒(méi)有人員的需求計(jì)劃，往往是在員工離職后再向人力資源部提出增員需求；公司擴(kuò)展新業(yè)務(wù)時(shí)，在確定業(yè)務(wù)如何開(kāi)展的經(jīng)理聯(lián)席會(huì)議上，聽(tīng)不到也看不到公司擬開(kāi)展的新業(yè)務(wù)中有對(duì)人員的需求計(jì)劃，而人力資源部經(jīng)理也沒(méi)有就此提出要求，往往是到了新業(yè)務(wù)確定前兩周甚至一周才通知人力資源部要招聘人員，這樣就給王斌的招聘工作帶來(lái)極大的壓力（但王斌提出的關(guān)于增加招聘部門(mén)員工編制的報(bào)告從來(lái)沒(méi)有得到批準(zhǔn)）。在王斌使盡渾身解數(shù)將所需員工招聘到位后卻發(fā)現(xiàn)，用人部門(mén)在部門(mén)員工的留用上極其的不慎重：任何一個(gè)員工，只要部門(mén)主管覺(jué)得不適合便立即將其辭退，造成人員斷鏈。王斌在不斷地處理這些異常過(guò)程中積極地與各部門(mén)主管溝通，逐漸將這些不良現(xiàn)象予以糾正。

王斌的工作業(yè)績(jī)得到了各部門(mén)的認(rèn)可，為此，部門(mén)內(nèi)部準(zhǔn)備提升王斌。這時(shí)候正趕上王斌的直接主管要外出培訓(xùn)三個(gè)月，臨走前征求王斌意見(jiàn)，是否向同事宣布由王斌暫代其履行職責(zé)，王斌斷然拒絕了這一提議。王斌考慮到同事中他是最沒(méi)有資歷的一個(gè)，為了穩(wěn)定，王斌建議由各位同事自主管理，直接跟直接主管溝通，王斌只是在同事們有需要幫助時(shí)再出面處理。

盡管王斌如此慎重，但他還是發(fā)現(xiàn)，以前關(guān)系很好的幾個(gè)同事，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸生疏，和王斌的工作配合也不再像以前那樣默契。對(duì)此，王斌心里充滿困惑：如何才能使生產(chǎn)制造型企業(yè)重視人力資源工作？如何推動(dòng)自己的主管更主動(dòng)地參與到公司人力資源管理工作中去？如何才能更好地協(xié)調(diào)部門(mén)內(nèi)同事間的關(guān)系？

二、案例分析：

王斌在A公司擔(dān)任招聘主管的崗位后遇到的各種問(wèn)題，其實(shí)在目前很多企業(yè)中都常常遇到，比較普遍。

要解決好王斌的問(wèn)題與困惑，首先應(yīng)明確真正的問(wèn)題所在，也就是明確王斌遇到問(wèn)題背后的真正原因，然后分析哪些問(wèn)題是王斌可以解決的，哪些問(wèn)題是王斌“謀事在人，成事在天”的，然后對(duì)癥下藥，才能事半功倍。

筆者認(rèn)為A企業(yè)人力資源管理問(wèn)題在以下三個(gè)方面比較嚴(yán)重。

問(wèn)題一：企業(yè)所處外在環(huán)境的快速變化，導(dǎo)致企業(yè)招聘需求隨時(shí)變化與企業(yè)內(nèi)部原先預(yù)測(cè)的招聘計(jì)劃與資源配給之間的矛盾問(wèn)題，也就是需求變化與原先擬定計(jì)劃之間的平衡問(wèn)題沒(méi)有解決。問(wèn)題二：管理層職業(yè)化管理規(guī)范要求與各部門(mén)管理人員實(shí)際職業(yè)化水平之間的矛盾問(wèn)題，也就是管理者如何系統(tǒng)提升管理理念與管理技能的問(wèn)題。問(wèn)題三：人力資源部?jī)?nèi)部是否建立了一個(gè)相互協(xié)作的企業(yè)文化與人事融合的機(jī)制問(wèn)題。

對(duì)于王斌所在的企業(yè)來(lái)講，企業(yè)要想生存與持續(xù)發(fā)展，并獲得穩(wěn)定的收益，就必須適應(yīng)市場(chǎng)的快速變化和客戶的個(gè)性化需求。如前所述，導(dǎo)致該企業(yè)內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)“因時(shí)而生，因事而變”，也因此使得原先擬定的招聘計(jì)劃總是一變?cè)僮兊膯?wèn)題，我想不僅僅是會(huì)在人力資源部門(mén)出現(xiàn)，也一定會(huì)在企業(yè)物資采購(gòu)、生產(chǎn)計(jì)劃等各個(gè)環(huán)節(jié)中都存在。所以，企業(yè)要想生存發(fā)展就必須提高內(nèi)部管理運(yùn)作效率和應(yīng)變機(jī)制，依據(jù)筆者對(duì)成功企業(yè)的研究，優(yōu)秀的企業(yè)不一定是計(jì)劃安排得好，而是有一套隨環(huán)境變化的應(yīng)變程序與方法，所以招聘計(jì)劃的變化是正常的，如何有效地提高招聘效率與效果并降低招聘成本，才是人力資源部適應(yīng)外部環(huán)境變化的核心與關(guān)鍵。

要解決以上的矛盾，需要從兩個(gè)環(huán)節(jié)入手。第一環(huán)節(jié)：分析以往數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)測(cè)算，提高招聘計(jì)劃的準(zhǔn)確性。王斌所在的企業(yè)是大型電子生產(chǎn)銷(xiāo)售企業(yè)，生產(chǎn)、銷(xiāo)售是主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，同時(shí)它也有一定的季節(jié)訂單和季節(jié)需求人員的特點(diǎn)，人力資源部需要宏觀、微觀分析在歷史各年度中生產(chǎn)情況與人數(shù)的變化，提出一個(gè)有效的招聘配置計(jì)劃（對(duì)比人員上崗的時(shí)間安排，推算出什么時(shí)候需要招聘人），經(jīng)過(guò)與相關(guān)用人部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人溝通達(dá)成共識(shí)后，再執(zhí)行起來(lái)就能夠協(xié)調(diào)各項(xiàng)利益，做到招聘工作適應(yīng)環(huán)境變化，做到“謀而后動(dòng)”。第二個(gè)環(huán)節(jié)，公司建立統(tǒng)一的信息化平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)信息流的互動(dòng)。當(dāng)外在環(huán)境變化的時(shí)候，信息及時(shí)能夠傳遞到需要的各個(gè)環(huán)節(jié)點(diǎn)，包括人力資源部。比如，銷(xiāo)售部門(mén)已經(jīng)預(yù)測(cè)將要有一筆大訂單，因此導(dǎo)引采購(gòu)部門(mén)提前做好準(zhǔn)備和庫(kù)存，人力資源部提前進(jìn)行人員儲(chǔ)備和培訓(xùn)等等，否則就會(huì)出現(xiàn)王斌遇到的問(wèn)題，所有的信息總是姍姍來(lái)遲，大伙總是疲于奔命。

站在用人部門(mén)視角考慮人力資源配給問(wèn)題，才能真正起到支持用人部門(mén)工作的目的，才能夠獲得企業(yè)用人部門(mén)對(duì)人力資源部更多的支持與幫助，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)需要制定一系列預(yù)警流程與方法。

企業(yè)要完成好上述任務(wù)，需從以下三項(xiàng)工作入手：

第一，通過(guò)大量溝通，制訂出有效的階段招聘計(jì)劃與規(guī)劃，并與用人部門(mén)大量的信息溝通與確認(rèn)。真正站在用人部門(mén)的視角開(kāi)展招聘工作，才能夠真正得到用人部門(mén)的工作支持，才能夠避免招聘工作因依照僵化的計(jì)劃招聘而導(dǎo)致脫離實(shí)際的情況發(fā)生。

第二，通過(guò)建立公司級(jí)別的分層分類的預(yù)警機(jī)制，實(shí)現(xiàn)良性信息流互動(dòng)，并將預(yù)警的準(zhǔn)確與效率落實(shí)在用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人身上，用績(jī)效考核作為管理運(yùn)作的牽引手段實(shí)現(xiàn)信息流的互動(dòng)，目的是實(shí)現(xiàn)信息的分享和用人部門(mén)負(fù)責(zé)人內(nèi)在牽引，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率與適應(yīng)市場(chǎng)能力的提升。實(shí)現(xiàn)信息效率最大化，增加溝通與支持機(jī)制。

第三，通過(guò)有效的溝通方法與程序規(guī)范，規(guī)范招聘程序與標(biāo)準(zhǔn)程序，建立不同緊急情況下的招聘程序與方法，通過(guò)招聘程序的方法規(guī)范逐漸降低招聘成本，實(shí)現(xiàn)人員有效工作規(guī)劃與利用。

對(duì)于如何讓自己的主管參與到人力資源工作中去，以及如何讓人力資源部人員對(duì)王斌的工作理解和支持，這兩個(gè)問(wèn)題，筆者認(rèn)為，其實(shí)這是一個(gè)人力資源部團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)與鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)新文化是否匹配的問(wèn)題。在本案例中我們看到王斌似乎總是單槍匹馬地工作，得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持不多，同事也理解不夠，這也是他的困惑之一。解決這樣的問(wèn)題首先要看王斌與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事們的溝通是否充分和有效。筆者在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，溝通依然是解決上下級(jí)信息閉塞的最有效的方法，也是唯一的方法。很多人都免開(kāi)尊口，做事一點(diǎn)都不關(guān)注其他同事，結(jié)果往往不能相通相融，為工作交往設(shè)立障礙。原因就是如此，因此王斌要得到上級(jí)的更多的支持與同事的理解，一方面需要加強(qiáng)溝通的效果，另一方面需要經(jīng)常讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與他共同完成某些招聘任務(wù)，因?yàn)閷?shí)踐中筆者還發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)自己參與的工作感興趣，因此，王斌要經(jīng)常采用與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同工作的方式，經(jīng)常與上級(jí)共同分解和承擔(dān)招聘的指標(biāo)，相信利益共同體一旦形成，招聘工作自然有上級(jí)的關(guān)注與同事地理解了。

對(duì)于處理與同事之間關(guān)系來(lái)講，實(shí)質(zhì)上是王斌的工作文化與多數(shù)同事的工作文化之間矛盾的融合過(guò)程問(wèn)題，作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)講，是樹(shù)立王斌的工作文化還是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，是首先需要明確的。王斌需要結(jié)合自身情況考慮，團(tuán)隊(duì)是希望出現(xiàn)能人還是希望出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同業(yè)績(jī)，這個(gè)問(wèn)題的準(zhǔn)確回答，有利于王斌的下一步調(diào)整其工作習(xí)慣和工作風(fēng)格，以適應(yīng)這樣環(huán)境而產(chǎn)生高績(jī)效。

當(dāng)然，無(wú)論什么樣的管理制度與方法，最終還是要依靠人來(lái)完善和提高，因此改變?nèi)说挠^念與方法才是解決企業(yè)管理運(yùn)作的根本之道。在實(shí)踐中筆者發(fā)現(xiàn)，解決問(wèn)題的方法不是最重要的，更重要依然是人，是人的觀念。能有效地影響和改變?nèi)瞬皇且惶靸商焱瓿傻?，因此筆者在這里用兩句話與中國(guó)所有的人力資源管理者共勉：“人力資源變革猶如馬拉松，不是一天兩天就能夠到位的”。改變的方法不外乎兩條：“持續(xù)的培訓(xùn)與溝通”。

作者簡(jiǎn)介：

陳方，工業(yè)心理學(xué)博士（人力資源研究方向）。曾先后服務(wù)于正大集團(tuán)、香港思憶集團(tuán)并擔(dān)任人力資源高級(jí)管理職位。擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年。近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷；現(xiàn)擔(dān)任惠肯企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理網(wǎng)首席顧問(wèn)和資深培訓(xùn)師。曾為中國(guó)寶潔，新加坡城市集團(tuán)，中國(guó)電信，中國(guó)聯(lián)通、希望集團(tuán)、武鋼集團(tuán)等多家著名企業(yè)提供過(guò)中高層管理人員經(jīng)營(yíng)管理理念、管理技能以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)化素養(yǎng)提升等方面的培訓(xùn)近百場(chǎng)，并擔(dān)任武漢大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)中心特聘教授。http://www.keeprun.net

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