利用決策理論加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)中心管理工作

摘要: 企業(yè)孵化器20世紀(jì)50年代起源于美國(guó)。孵化器在將科技資源迅速、高效地轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)生產(chǎn)力，培育中小科技企業(yè)成功創(chuàng)業(yè)和迅速成長(zhǎng)，加速地區(qū)和國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，盤活資產(chǎn)存量，培養(yǎng)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，創(chuàng)造新的就業(yè)機(jī)會(huì)等方面已顯現(xiàn)出其獨(dú)特的功能與潛力。本文試從決策理論角度闡述，分析如何進(jìn)行程序化決策和非程序化決策以加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)中心管理工作。

關(guān)鍵詞：程序化決策和非程序化決策決策因素決策理論

高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心（以下簡(jiǎn)稱“創(chuàng)業(yè)中心”），宗旨是為中小科技企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)，為其創(chuàng)造良好創(chuàng)業(yè)環(huán)境，培育成熟高新技術(shù)企業(yè)，造就優(yōu)秀高新技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營(yíng)、管理復(fù)合型高級(jí)人才，促進(jìn)高新技術(shù)成果商品化、產(chǎn)業(yè)化。創(chuàng)業(yè)中心作為企業(yè)孵化器，做好其管理工作意義很大。本文試從決策理論角度闡述，分析如何進(jìn)行程序化決策和非程序化決策以加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)中心管理工作。

程序化決策和非程序化決策是西蒙決策理論中提出的。

西蒙把組織活動(dòng)分為兩類：一類是例行活動(dòng)，指一些重復(fù)出現(xiàn)的工作，如定貨、材料出庫(kù)、入庫(kù)等。有關(guān)這些活動(dòng)的決策是經(jīng)常反復(fù)的，而且有一定的結(jié)構(gòu)，因此可以建立一定的決策程序。每當(dāng)出現(xiàn)這類工作或問題時(shí)，就利用既定的程序解決，不需要重新研究。這類決策叫程序化決策。另一類活動(dòng)是非例行活動(dòng)，不重復(fù)出現(xiàn)，比如新產(chǎn)品的開發(fā)，生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，品種結(jié)構(gòu)調(diào)整，工資制度改變等。處理這類問題沒有一成不變的方法和程序。因?yàn)檫@類問題在過去尚未發(fā)生過，或因?yàn)槠浯_切的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)捉摸不定或極其復(fù)雜，再或因?yàn)槠涫种匾栌脗€(gè)別方式加以處理。解決這類問題的決策叫非程序化決策。

就一個(gè)組織而言，影響決策因素主要有：

一、環(huán)境影響

環(huán)境對(duì)組織決策影響是雙重的：首先，環(huán)境特點(diǎn)影響著組織的活動(dòng)選擇；其次，對(duì)環(huán)境的習(xí)慣反應(yīng)模式影響著組織的活動(dòng)選擇。

二、過去決策影響

過去的決策對(duì)目前決策的制約程度，主要受它們與現(xiàn)任決策者的關(guān)系影響。

三、決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度

組織及其決策者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)不同態(tài)度會(huì)影響對(duì)決策方案選擇。愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)組織，通常會(huì)在被迫對(duì)環(huán)境作出反應(yīng)以前已采取進(jìn)攻性行動(dòng)。

四、組織文化

組織文化制約組織及其成員的行為以及行為方式。在決策層次上，組織文化通過影響人們對(duì)改變的態(tài)度而發(fā)生作用。

五、時(shí)間

有人把決策類型劃分為時(shí)間敏感決策和知識(shí)敏感決策。時(shí)間敏感決策指那些必須迅速而盡量準(zhǔn)確的抉擇，這類決策對(duì)速度的要求遠(yuǎn)甚于質(zhì)量，如戰(zhàn)爭(zhēng)中軍事指揮官的決策多是此類；知識(shí)敏感決策對(duì)時(shí)間要求不非常嚴(yán)格，這類決策的執(zhí)行效果主要取決于其質(zhì)量而非速度，是要求人們充分利用知識(shí)，做出盡可能正確的選擇，企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策基本屬于知識(shí)敏感決策。

六、組織經(jīng)營(yíng)思想

就企業(yè)組織而言，經(jīng)營(yíng)思想是影響決策的很重要因素，組織決策都是在經(jīng)營(yíng)思想的指導(dǎo)下制定。比如企業(yè)是以生產(chǎn)為導(dǎo)向、以銷售為導(dǎo)向還是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，不同的經(jīng)營(yíng)思想導(dǎo)致完全不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策。

創(chuàng)業(yè)中心如何利用決策理論加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)中心管理工作，筆者有四點(diǎn)體會(huì)：

一是程序化決策一定要堅(jiān)持按照既定程序完成。一般程序化決策多發(fā)生在基層工作，要求基層工作人員熟練掌握程序、嚴(yán)格按照程序辦事，可以確保這類決策的及時(shí)準(zhǔn)確。比如創(chuàng)業(yè)中心職責(zé)之一是協(xié)助企業(yè)辦理各類企業(yè)開辦、變更等審批手續(xù)，這類審批手續(xù)的辦理都有嚴(yán)格而清楚的時(shí)限、程序、所需文件等規(guī)定。這就要求負(fù)責(zé)辦理此類工作的員工嚴(yán)格按程序決策，協(xié)助企業(yè)準(zhǔn)備各類完全符合要求的、辦理審批手續(xù)需要的文件資料。同時(shí)，這類決策，高一級(jí)管理人員干預(yù)越少越有利，主要職責(zé)是及時(shí)監(jiān)督，以及激勵(lì)和培訓(xùn)基層工作人員。

二是隨著非程序化決策比例增加，必須對(duì)單位制度建設(shè)和各級(jí)員工的任用選拔等進(jìn)行改革。比如無(wú)錫創(chuàng)業(yè)中心原來(lái)是按照政府部門的模式進(jìn)行管理，日?？记凇⒐べY制度、人員任用等都符合上級(jí)政府部門的要求。隨著工作深入，創(chuàng)業(yè)中心的工作本身發(fā)生變化，很大比例以創(chuàng)新型、探索型為主，以工作時(shí)間為例，只要管理服務(wù)對(duì)象有需求，中心工作人員就不下班，完全打破照九晚五、一周五天工作兩天休息的方式。在工作過程中，年輕員工積極型高，靈活型強(qiáng)，發(fā)揮作用巨大。因此，創(chuàng)業(yè)中心逐步進(jìn)行各項(xiàng)改革，如在下達(dá)工作任務(wù)和考核工作成績(jī)時(shí)，采取重結(jié)果輕過程的方式，重點(diǎn)看工作任務(wù)有沒有按期按質(zhì)完成，對(duì)員工完成任務(wù)采取的工作方法少干涉、少程序性規(guī)定。又如改變傳統(tǒng)的工資制度，將收入與崗位和績(jī)效緊密掛鉤；不拘一格選拔任用年輕干部等等。這樣工作人員有積極性充分發(fā)揮自己的才智，并主動(dòng)探索通過溝通協(xié)調(diào)、通力合作等方式提高工作效率，完成任務(wù)時(shí)有很強(qiáng)的成就感和榮譽(yù)感，創(chuàng)業(yè)中心整體凝聚力也在這過程中得到提升。

結(jié)合決策理論看創(chuàng)業(yè)中心實(shí)際工作，反應(yīng)了兩方面內(nèi)容：一是隨著組織工作特征的轉(zhuǎn)變，日常工作中非程序化決策比例增加。二是這些日常工作非程序化決策導(dǎo)致更深層次的關(guān)于組織制度等方面的決策改變，而在制定這些新的制度方面的決策時(shí)，創(chuàng)業(yè)中心運(yùn)用的又是非程序化決策。三是要善于適度下放決策權(quán)。隨著創(chuàng)業(yè)中心日常工作中非程序化決策的增加，所分管的部門工作人員越來(lái)越勤向分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作請(qǐng)示。即使一些很小的問題，工作人員也一定要等分管領(lǐng)導(dǎo)決定之后才行動(dòng)，或干脆把工作任務(wù)往分管領(lǐng)導(dǎo)那里一交就算完事，剩余工作全部由分管領(lǐng)導(dǎo)去處理。這樣一是不利于工作人員接觸更多工作機(jī)會(huì)和提高工作能力，二是分工出現(xiàn)混淆，同時(shí)降低了工作效率，因此分管領(lǐng)導(dǎo)必須考慮下放一些決策權(quán)。

首先，分管領(lǐng)導(dǎo)可以和屬下仔細(xì)分析部門工作職責(zé)，并詳細(xì)說明完成職責(zé)的步驟，協(xié)助屬下梳理部門與企業(yè)、其他單位之間的關(guān)系等等。通過這個(gè)步驟，幫助屬下真正了解部門業(yè)務(wù)，從而引導(dǎo)他們參與到?jīng)Q策制定過程中來(lái)。

其次，分管領(lǐng)導(dǎo)可以和屬下一起制定新的工作規(guī)則，規(guī)定哪些事情可以由屬下自主完成，分管領(lǐng)導(dǎo)只負(fù)責(zé)在遇到疑難問題時(shí)參與協(xié)調(diào)以及工作過程中必要的監(jiān)督?！昂?，現(xiàn)在這事情是你的了！”之后，即使是最簡(jiǎn)單的決定，分管領(lǐng)導(dǎo)也不再去影響屬下的決策。

第三，由于屬下不熟悉業(yè)務(wù)和需要接觸的其他部門人員，部門的工作效率略微下降，分管領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)調(diào)整工作安排，給屬下更寬裕時(shí)間。屬下也曾跑來(lái)告訴分管領(lǐng)導(dǎo)：“這個(gè)事情我處理不了，還是你去吧。”分管領(lǐng)導(dǎo)沒有同意，只告訴屬下應(yīng)該怎樣做得更快更好，但一定要由屬下自己完成。當(dāng)有人犯了錯(cuò)誤時(shí)，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)幫助他糾正錯(cuò)誤，同時(shí)鼓勵(lì)他繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高。

不久，這種下放決策權(quán)的行為就見效了。屬下的工作能力明顯增強(qiáng)，事情處理井井有條。而且，部門人員可以從實(shí)際工作中真正意識(shí)到，分管領(lǐng)導(dǎo)不是簡(jiǎn)單給他們?cè)黾庸ぷ髁浚窃O(shè)法讓他們得到更多鍛煉，也為提高部門的工作效率和工作質(zhì)量。于是，部門凝聚力提高了，分管領(lǐng)導(dǎo)也獲得了屬下更多支持。這個(gè)良好的結(jié)果，使得原來(lái)對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)下放決策權(quán)心存顧慮的創(chuàng)業(yè)中心負(fù)責(zé)人也放了心，鼓勵(lì)其放手按照自己的想法進(jìn)一步開展工作。

最后決策理論要和培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合。

比如，年輕員工進(jìn)取心強(qiáng)，工作積極性高，但工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)缺乏，創(chuàng)業(yè)中心通過加強(qiáng)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)交流、信息共享等，提升員工個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)，使員工產(chǎn)生成長(zhǎng)感，形成進(jìn)一步動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)能力，促使其在不同決策過程中發(fā)揮最大作用。

參考文獻(xiàn)

1．《2006年中國(guó)科技企業(yè)孵化器發(fā)展報(bào)告》，2006

2．赫伯特#8226;西蒙（Herbent Simon）《管理行為》，1947