授權(quán)的影響因素：基于私營企業(yè)主的分析

摘要：個人持股比例、前期業(yè)績作為授權(quán)的前因因素還沒有得到充分的重視。本文通過對私營企業(yè)研究課題組2002年、2004年調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)私營企業(yè)的規(guī)模越大或組織正式化程度越高，私營企業(yè)主越傾向于授權(quán)；前期組織業(yè)績越好，會更傾向于集權(quán)的方式；個人持股比例越高(其他高管和主要技術(shù)人員持股比例越低)也會更傾向于集權(quán)。另外，個人的文化程度越高，越會傾向于授權(quán)。本文說明了私營企業(yè)主在經(jīng)營業(yè)績越好的時候，越趨向風險回避，從而相對來說，授權(quán)的意愿更小，這些結(jié)論對于理解私營企業(yè)中高層內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)動態(tài)性及其影響因素具有較大價值。

關(guān)鍵詞：授權(quán)；私營企業(yè)主；前期業(yè)績

中圖分類號：C933.2 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192(2007)05-0024-07

1．引言

我國私營企業(yè)的發(fā)展如火如荼，1992—2002年私營企業(yè)從近14萬戶增加到243.53萬戶，增長了約17.4倍，平均每年增長33.10％，是各種經(jīng)濟成分中增長最快的部分。據(jù)國家工商總局統(tǒng)計，到2005年9月底，全國私營企業(yè)已達419萬戶，較去年底增長14.8％；從業(yè)人員5739萬人，較去年底增長14.4％；注冊資金5.8萬多億元，較去年底增長21.3％。私營企業(yè)出口797億美元，增長70％。作為我國經(jīng)濟的重要組成部分，對其研究也日益增多，有從經(jīng)濟金融的角度，有從企業(yè)自身發(fā)展的角度，還有從企業(yè)主角度等，取得了許多成果。

私營企業(yè)的發(fā)展與私營企業(yè)主的領(lǐng)導作用是密不可分的。領(lǐng)導技巧和領(lǐng)導影響力是企業(yè)成功的重要保證。雖然僅靠領(lǐng)導技巧和領(lǐng)導影響力不足以造就卓越的企業(yè)，但卓越的企業(yè)總是有一個卓越的領(lǐng)導或領(lǐng)導團隊。企業(yè)帶頭人和領(lǐng)導班子成員的能力和影響力與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。創(chuàng)業(yè)階段，面對高速增長的市場，在實現(xiàn)原始資本積累的過程中，企業(yè)的控制權(quán)逐漸集聚于一位強人之手，是中小企業(yè)中較為普遍的現(xiàn)象。然而絕對權(quán)力在本質(zhì)上都是非理性的，權(quán)力的行使無法克服個人知識與經(jīng)驗的局限性，以及存在于個人性格中普遍的人性弱點，絕對權(quán)力對企業(yè)組織首先意味著巨大的風險。

領(lǐng)導者的許多職能或者可以為員工所替代，或者可以減免，領(lǐng)導者的授權(quán)能力變得越來越重要。領(lǐng)導的授權(quán)技能是發(fā)揮下屬和員工積極性的重要手段。授權(quán)可以提高決策的速度和質(zhì)量，對環(huán)境變化做出快速反應，為領(lǐng)導的繼任做充分的準備，團隊成員由于有更多的自主權(quán)從而提高了滿意度，以及更好的組織創(chuàng)新能力。然而，私營企業(yè)主雖然對此有所認識，但也受到客觀或主觀因素的影響。在我國私營企業(yè)中，私營企業(yè)主的領(lǐng)導狀況，私營企業(yè)主對于其領(lǐng)導班子授權(quán)程度，授權(quán)會受到哪些因素的影響?這些問題是私營企業(yè)進一步發(fā)展需要考慮的問題，影響著私營經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。本文試圖對該問題做些探索，分析私營企業(yè)主對于其領(lǐng)導班子的授權(quán)程度受到哪些因素的影響，從而更好地掌握私營企業(yè)主授權(quán)現(xiàn)狀的規(guī)律并提出管理的意義。

2．理論回顧和假設的提出

授權(quán)通常被定義為一個過程：包括分配新的重要的任務給下屬，給予下屬先前由經(jīng)理承擔的決策責任，增加下屬縱向的決斷力，允許下屬的參與，包括在沒有上級允許的情況下采取行動的權(quán)力。授權(quán)概念是從參與式管理與員工工作參與理論中來的。

組織行為學領(lǐng)域的學者已經(jīng)在授權(quán)行為方面做了一些研究，但是這些文獻的局限在于主要只研究了較低的組織層面授權(quán)。雖然低層面授權(quán)的研究對于理解授權(quán)行為來說也是非常重要的，但是產(chǎn)生重要決策的組織高端——高層授權(quán)具有關(guān)鍵的地位。有關(guān)上層授權(quán)的知識也有助于對戰(zhàn)略決策過程更完全的理解。Sydney，Haleblian和Syd-nev，F(xiàn)inkelstein和Hambrick指出那些把高層管理團隊看成是一個重要的分析單位的學者已經(jīng)暗含了對權(quán)力分布的假定，也認識到了CEO在高層管理團隊決策中的獨特作用。因此，決策權(quán)力的委派在CEO(本文是私營企業(yè)主)和高層管理團隊的關(guān)系中是一個非常重要的元素。私營企業(yè)主或企業(yè)的主要投資人對企業(yè)的投資比例越高，所有權(quán)與決策權(quán)的關(guān)聯(lián)程度在私營企業(yè)中表現(xiàn)更為明顯，用“智豬博弈”的觀點來看，大股東對企業(yè)經(jīng)營及其業(yè)績也更關(guān)注，因此對關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要決策、人事任免等也更重視，更不會輕易地將重大決策權(quán)交予他人。另外，高管人員和主要技術(shù)人員擁有為特定的個人所支配的、與特定時間和地點相關(guān)聯(lián)的專業(yè)知識與隱性知識，哈耶克關(guān)于決策和對決策起支撐作用的知識之間匹配關(guān)系的研究，指出知識在很大程度上決定了權(quán)力在組織中的分布，明確提出了決策權(quán)必須與知識分布相匹配：即應把決策權(quán)賦予擁有知識(信息)的人，這樣才會使決策更科學，更有效率。因此如果加上其擁有的股份比例越高，則越會傾向于要求和擁有更多的決策權(quán)。

H1 私營企業(yè)主個人持股比例越大(或高層管理人員與主要技術(shù)人員持股比例越小)，其授權(quán)的程度越小，集權(quán)的程度越大。

經(jīng)營決策權(quán)在企業(yè)內(nèi)部的分布不平衡，企業(yè)重大經(jīng)營決策權(quán)和一般管理決定權(quán)力略有分散的趨勢。有學者從多年的調(diào)查數(shù)據(jù)趨勢的描述指出，雖然企業(yè)主直接掌控著管理權(quán)，但無論是重大經(jīng)營決策權(quán)，還是一般管理決定，企業(yè)主個人獨斷專行的色彩在逐漸減弱，董事會和其他管理人員的作用正在上升。企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)董事會等組織機構(gòu)也比較健全，這些機構(gòu)發(fā)揮的決策權(quán)力也增大，決策權(quán)力明顯地由業(yè)主本人向董事會或其他機構(gòu)分散，決策方式由個人獨斷轉(zhuǎn)向共同決定。由于規(guī)模大的企業(yè)股東較多，股權(quán)較分散，導致經(jīng)營管理權(quán)也分散。而且，由于管理者的管理幅度和能力有限，也必然導致企業(yè)權(quán)力的分散。另外規(guī)模越大，擁有專業(yè)知識和技能、承擔相應的管理和技術(shù)工作的員工也會增多。而知識或智力資本是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來源，由于這種資源和作為它載體的知識員工無法分解，因此，企業(yè)內(nèi)部的知識呈現(xiàn)出分散化的狀態(tài)。知識的分散也就要求決策權(quán)的分散，需要企業(yè)主將權(quán)力分配給其他人以完成組織中日益增加的活動。

H2a 企業(yè)的規(guī)模越大，私營企業(yè)主越傾向于授權(quán)。

H2b 企業(yè)的正式化程度越高，私營企業(yè)主越傾向于授權(quán)。

在前文提到的種種授權(quán)好處中，經(jīng)理和CEO是被假定為愿意授權(quán)的。然而授權(quán)往往伴隨著授權(quán)者在一定程度上的失控。如果授權(quán)的確帶來了權(quán)力的部分失控，CEO就不會總是熱衷于選擇放棄控制權(quán)力。不愿意授權(quán)的原因，如可能經(jīng)理們不信任自己的下屬或者對自己的能力有足夠的信心。也可能是認為那個決定太難或太重要而不能讓別人來決定，或者害怕發(fā)生潛在的錯誤而不敢授權(quán)。這些反對授權(quán)的所有原因都可以歸結(jié)為一個詞——風險。Matthers研究指出經(jīng)理們是否選擇授權(quán)，最大程度上取決于他是否愿意承擔授權(quán)的風險。授權(quán)在以下幾個方面產(chǎn)生風險：授權(quán)使得經(jīng)理人難于防范被授權(quán)下屬機會主義行為；被授權(quán)者處理權(quán)力能力差，做出較差的決策。由于決策權(quán)代表了CEO對組織結(jié)果的某種程度的控制，CEO會覺得授權(quán)是一個具有風險且無吸引力的選擇。因此，雖然有授權(quán)的必要性和益處，但由于授權(quán)本身所存在的風險，企業(yè)主并不一定會將重要的決策權(quán)力下放。那么在什么情況或情境下，企業(yè)主才愿意授權(quán)給領(lǐng)導班子呢。

已有對領(lǐng)導的許多研究主要是沿著從領(lǐng)導者的授權(quán)或者領(lǐng)導風格、行為對于下屬、團隊績效乃至整個企業(yè)績效的路線進行分析。許多的研究皆以企業(yè)績效為因變量，解釋造成企業(yè)間績效差異的原因是組織研究領(lǐng)域長期關(guān)注的課題之一。Amason和Mooney在高層沖突研究中指出，組織績效是后續(xù)組織決策的背景，因此組織績效本身是高層管理團隊沖突的前因。Lant，Mil-1iken和Batra發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的重新定位與很差的前期績效有關(guān)。Weldon，Jehn和Pradhan也發(fā)現(xiàn)群體的績效受到前期績效的影響。Jehn，North-craft和Neale發(fā)現(xiàn)高績效會導致高的群體士氣和低沖突。Saccardi和Banai對醫(yī)院高層經(jīng)理人員的研究中，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理授權(quán)與其對下屬技能的認知相關(guān)。證實了情境因素在授權(quán)中的重要性，提出高層經(jīng)理會最大化使用職員所代表的稀缺和昂貴的資源。Wooldridge和Floyd通過實證數(shù)據(jù)分析和訪談證實了中層管理人員參與到戰(zhàn)略制定，能夠提高戰(zhàn)略決策的質(zhì)量，從而形成較好的組織戰(zhàn)略。同時前期業(yè)績和執(zhí)行也可能影響中層經(jīng)理參與戰(zhàn)略制定的程度和對戰(zhàn)略的認同性。

這些都說明前期的績效成為現(xiàn)在做決策情境中的一部分。這些決策影響以后的績效，從而構(gòu)成下次決策的情境。這種反饋圈的強化影響和“路徑依賴”現(xiàn)象是相關(guān)的。然而現(xiàn)有研究中很少考慮到業(yè)績對于沖突或者授權(quán)的交互影響。

預期理論(prospect theory)認為，CEO既是尋求風險也是規(guī)避風險的，依賴于他們是處于損失還是處于收益的范圍。預期理論的要點在于決策者評價結(jié)果不是根據(jù)絕對條件，而是根據(jù)相對于某個有價值的參考點、目標或基準。根據(jù)該理論，高于或低于這個參考點的結(jié)果價值是不同的。Kah-neman和Teversky認為，決策問題可以分為兩個階段處理。它首先被“編輯”，以便為決策建立適當?shù)膮⒖键c。決策結(jié)果如果超過參考點就被視為收益；低于參考點，則被視為損失。在編輯階段之后是評估階段。面臨“收益”，人們傾向于“風險規(guī)避”；面臨“損失”，人們傾向于“追求風險”。因此，當組織業(yè)績處于高水平的時候(如高于行業(yè)平均水平或中值)，企業(yè)主會傾向于風險規(guī)避，而當組織業(yè)績處于低水平的時候，企業(yè)主會傾向于追求風險。因此，可以得到假設：

H3企業(yè)的前期績效越好，私營企業(yè)主越傾向于集權(quán)；前期績效越差，私營企業(yè)主越傾向于授權(quán)。

3．研究方法

3.1 樣本

本文樣本來自中央統(tǒng)戰(zhàn)部、中華全國工商業(yè)聯(lián)合會、中國(民)私營經(jīng)濟研究會私營企業(yè)研究課題組2002年和2004年的調(diào)查(最近一次的調(diào)查)。《私營企業(yè)調(diào)查表》的被調(diào)查者是業(yè)主或主要投資者。采用調(diào)查員直接訪問被調(diào)查者的方式進行。以全部在工商局登記注冊的私營企業(yè)為調(diào)查對象總體，在這個總體范圍內(nèi)抽選具體被調(diào)查企業(yè)。以2002調(diào)查為例，將樣本中地質(zhì)水利和金融保險行業(yè)企業(yè)剔除后(企業(yè)數(shù)很少)，私營企業(yè)樣本總數(shù)為3247個。其中企業(yè)主為男性的占88.6％，女性的占11.2％，缺失值有5個。調(diào)查共包括12個行業(yè)：農(nóng)林牧漁、采掘業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣、建筑業(yè)、交通運輸、商業(yè)餐飲業(yè)、房地產(chǎn)、社會服務、衛(wèi)生體育、教育文化、科研技術(shù)。通過多種行業(yè)的數(shù)據(jù)，減少和特定行業(yè)有關(guān)的影響，進一步提高假設結(jié)果的穩(wěn)健性(Robustness)。

3.2 問卷結(jié)構(gòu)

從問卷中選出所要研究的題項，主要包括反映2001年和2003年企業(yè)績效、授權(quán)程度(有3個題項反映此變量)、2001年和2003年個人持股比例、高層管理人員與主要技術(shù)人員持股比例以及其他一些公司特征變量的題項：行業(yè)、經(jīng)營時間、規(guī)模等等。

3.3 自變量

(1)個人持股比例(高層管理人員與主要技術(shù)人員持股比例)：該變量反映了私營企業(yè)主或高管及主要技術(shù)人員對企業(yè)擁有的所有權(quán)大小(2001年、2003年)。

(2)企業(yè)規(guī)模：以企業(yè)人數(shù)的對數(shù)(以10為底)來表示。

(3)企業(yè)前期績效：調(diào)查表中反映前期績效情況的數(shù)據(jù)只可用計算出的2001年、2003年ROS數(shù)據(jù)，因此用ROS指標反映企業(yè)前期的盈利能力。為消除宏觀經(jīng)濟因素和行業(yè)間差異的影響，同時也為了反映與行業(yè)水平的比較，對變量進行了行業(yè)調(diào)整，即用樣本的財務指標數(shù)據(jù)減去行業(yè)指標數(shù)據(jù)的中位數(shù)。

(4)企業(yè)正式化程度：用企業(yè)“新三會”(董事會、股東會、監(jiān)事會)的數(shù)目來表示，這些機構(gòu)在私營企業(yè)中的設置極不規(guī)范，發(fā)揮的作用也有限，私營企業(yè)還沒有形成內(nèi)部有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)。但從ANOVA分析來看，是否設置這些機構(gòu)的企業(yè)，它們的經(jīng)營績效存在差異，因此，用這些機構(gòu)數(shù)目的多少來反映正式化程度的高低。

3.4 因變量

授權(quán)是權(quán)利分享過程中截然不同的類型，發(fā)生在當經(jīng)理人給予下屬做某些類型決策的責任和職權(quán)，而這些決策從前是由經(jīng)理人做出，授權(quán)強調(diào)領(lǐng)導人的視角。

文獻[28]中，對不同的決策任務，用主管本人、主管經(jīng)過先前的咨詢、主管和下屬共同、以及授權(quán)下屬決策等的時間百分比來度量授權(quán)程度。本文的問卷思路與此類似，授權(quán)程度用題“17A：您企業(yè)的重大經(jīng)營決策由誰做出?”“17B：您企業(yè)職工的工資、福利由誰決定?”“17C：您企業(yè)的重大人事政策(任免)由誰決定?”來度量。因子分析得到1個因子，三個題項反映了企業(yè)主將重要決策授予的決策成員范圍，決策圈子的不同，反映了授權(quán)程度的差異，因此將其命名為授權(quán)程度因子。分析得出KMO值為0.728，Bartlett檢驗顯著。因子的解釋方差為76.7％，Cronbach α系數(shù)為0.847，因此因子分析結(jié)果的信度和效度都很高。

3.5 控制變量

(1)私營企業(yè)主經(jīng)營年限：反映了私營企業(yè)主企業(yè)管理的成熟程度，以及對于環(huán)境的適應性；(2)私營企業(yè)主的性別：用0、1啞元變量表示(0表示女，1表示男)；(3)私營企業(yè)主的文化程度：主要包括小學、初中、高中中專、大學、研究生；(4)私營企業(yè)主的年齡?？刂七@些傳記性特征變量可能對授權(quán)程度產(chǎn)生的影響。

表2列出了回歸方程中使用的變量均值、標準差和二元皮爾遜相關(guān)系數(shù)(2002年數(shù)據(jù))。

需要指出的是，一些自變量之間存在較高的相關(guān)性，可能會導致多重共線性問題，特別是正式化程度和規(guī)模，正式化程度與個人持股比例。如果同時將它們放入回歸方程，可能會出現(xiàn)多重共線性問題。因此，本研究對個人持股比例、ROS_2001、規(guī)模和正式化程度分別進行回歸分析。使用層次回歸分析方法檢驗前文提出的假設。

4．研究結(jié)果

使用6個回歸方程來檢驗提出的假設。先將控制變量帶入回歸模型中(模型1)。然后，在初始模型中增加規(guī)模、正式化程度、個人持股比例、ROS_2001。首先單獨放入，然后同時放入模型(見表3，括弧外為根據(jù)2002年數(shù)據(jù)計算值)。

從模型4和6來看，企業(yè)主個人持股比例與授權(quán)程度顯著負相關(guān)(p<0.001)，從而證實了假設H1。用高層管理人員和主要技術(shù)人員的持股比例放入模型得到其與授權(quán)程度顯著正相關(guān)。從而，可以看出私營企業(yè)主的持股份額大，趨于將權(quán)力收攏，而高管和主要技術(shù)人員的持股則會減少私營企業(yè)主的集權(quán)意愿或程度，也增加了他們的決策參與程度。

從模型2、3和6來看，規(guī)模變量、正式化程度變量分別加入回歸方程后，模型發(fā)生了顯著變化，兩者皆與授權(quán)程度顯著正相關(guān)(前者p<0.001，后者p<0.05)，從而支持了假設H2a和H2b，規(guī)模越大或正式化程度越高，授權(quán)的程度也會越大，隨著組織復雜性的提高，權(quán)力下放的要求有希望會增加。

模型5和6說明了前期的績效ROS_2001與授權(quán)程度顯著負相關(guān)(p<0.05)。假設3得到了驗證。前期績效越高，根據(jù)預期理論，決策者更趨向于風險回避，而在前期績效低的時候，則會傾向?qū)で箫L險，顯現(xiàn)出非理性的行為，因此該假設的驗證也證實了預期理論的觀點，并且說明了前期績效的反饋作用。

因此，綜合來看，研究結(jié)果給本文的三個假設提供了強有力的支持。另外，文化程度變量也與授權(quán)程度高度正相關(guān)(p<0.001)，文化程度越高，越能認識到個人力量的有限和團隊合作的重要性，因此會傾向于與其高管，甚至與中層經(jīng)理人員分享權(quán)力。

5．總結(jié)與討論

一些假設關(guān)系(如規(guī)模、持股比例等與授權(quán)程度)直覺上很明顯，然而沒有進行過實證檢驗。本文對這些進行了理論和實證分析。另外，長期以來學者們都認識到有必要很好地了解CEO在企業(yè)高管團隊中的作用，但是有關(guān)這方面的研究卻非常少。對戰(zhàn)略決策的授權(quán)度是衡量CEO和高管團隊關(guān)系的關(guān)鍵要素。那么，什么時候CEO(本文指私營企業(yè)主)更愿意或更不愿意對決策授權(quán)。研究者已經(jīng)對個體差異與授權(quán)的關(guān)系進行了研究，而情境(context)對授權(quán)的影響的研究尚很少，但一些的研究已經(jīng)表明，一些情境要素如企業(yè)績效對高層決策過程來說是很重要的因素。因此，需要將這幾個因素綜合考慮來研究組織績效如何影響私營企業(yè)主對重要決策的授權(quán)意愿。

本文結(jié)合預期理論觀點，討論前期績效對于私營企業(yè)主授權(quán)的影響，以及組織特征如規(guī)模和正式化程度、個人的一些傳記性特征和持股比例對私營企業(yè)主授權(quán)的影響，并對此進行了實證檢驗。得出了以下一些結(jié)論：私營企業(yè)的規(guī)模越大或組織正式化程度越高，私營企業(yè)主越傾向于授權(quán)；前期組織業(yè)績越好，會更傾向于集權(quán)的方式，個人持股比例越高(或其他高管和主要技術(shù)人員持股比例越低)也會更傾向于集權(quán)。另外，受教育程度越高，越會傾向于授權(quán)。因此對企業(yè)管理實踐中的借鑒意義表現(xiàn)為：既然授權(quán)對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么不能因為企業(yè)前期的業(yè)績相對較好，從而企業(yè)主將權(quán)力集中，采取風險回避的態(tài)度，也不能因為企業(yè)的業(yè)績相對較差，而采取尋求冒險的方式?？茖W的決策機制，健全的制度體系，知識資本的介入和組織效率這些理性的要素，是成熟市場和競爭對企業(yè)的基本要求。應該理性地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際進行集權(quán)和放權(quán)，從而有效地運用下屬的知識，充分發(fā)揮他們的技能。需要層次理論也指出授權(quán)能夠提高下屬的積極性，獲得認同感和歸屬感，滿足下屬追求成功和自我實現(xiàn)的心理需求。正如Kahneman的研究結(jié)果提醒決策分析者注意實際生活中的決策者通常會犯的錯誤。另外，要注意到個人持股比例影響到企業(yè)主的授權(quán)意愿。

雖然所選擇的四個自變量以及文化程度對授權(quán)程度具有重要影響，然而對授權(quán)程度的解釋程度還比較小，可能的原因：一方面根據(jù)預期理論前期業(yè)績與授權(quán)不是完全直線關(guān)系，另一方面也說明還有更多的因素影響到私營企業(yè)主的授權(quán)?？紤]到私營企業(yè)的特征，家族企業(yè)在現(xiàn)階段的民營企業(yè)中占主體地位。數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)民營企業(yè)由主要投資人擔任主要經(jīng)營者，另外家族內(nèi)部繼任和家族成員掌管關(guān)鍵崗位也是非常普遍。因此被授權(quán)者是否是其家族成員這一影響授權(quán)以及授權(quán)程度的重要因素需要進一步考察。2002年問卷中的題目：(1)您是否同意“為了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，必須由我本人或親友來經(jīng)營管理”這種看法?38.2％的人選擇了同意，61.8％選擇了不同意。(2)您是否同意“目前很難找到可以完全相信、能夠把企業(yè)托付給他的管理者”這種看法?67.2％選擇了同意，32.8％選擇了不同意。一方面大多人不同意非要由本人或親友來經(jīng)營管理，另一方面，大多數(shù)人又認為很難將企業(yè)進行托付。反映了企業(yè)主兩難的境地。因此，這些反映出私營企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理人的信任問題，從而影響到對企業(yè)經(jīng)理人的授權(quán)。

本文主要討論了重大決策及福利、人事決策的授權(quán)程度和影響私營企業(yè)主授權(quán)范圍的因素，以后的研究還應該考慮授權(quán)的具體對象特點和授權(quán)時的不同任務特征。其他情境變量可能一直很重要。有些不愿授權(quán)是基于政治上的原因，認為最好保持戰(zhàn)略模糊，從而限制潛在的沖突。也可能因為競爭，需要快速做出反應，限制了下屬參與。另外，在一些簡單決策情況下，下屬的參與效果會相反，因為需要花費經(jīng)理人的時間和精力成本。