校長要善于給教師支付“內(nèi)部報酬”

　　報酬理論是人力資源管理理論的重要內(nèi)容，報酬是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，包括經(jīng)濟的酬勞和非經(jīng)濟的酬勞兩大部分。從學(xué)校人力資源管理的實踐來看，在經(jīng)濟酬勞方面做了大量的工作，但是，對非經(jīng)濟酬勞運用得不夠。本文作者就是借鑒企業(yè)“內(nèi)部報酬”激勵方法，來談?wù)勗摲椒ㄔ诮處煿芾碇械膽?yīng)用問題，以期學(xué)校管理者能最大限度地開發(fā)教師人力資源，促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。
　　
　　一、報酬的結(jié)構(gòu)
　　
　　一個組織能夠分配的報酬類型非常豐富，如增加薪水，員工福利，舒適的工作安排等。員工在組織中工作得到的報酬主要包括：
　　1　外在報酬，以貨幣收入為主要表現(xiàn)形式，主要包括以下幾個方面：直接報酬，包括基本工資，超課時津貼、獎金等。由于教師工資是由國家直接撥發(fā)，與學(xué)校無關(guān)，因此，教師工資這一塊只要工作年限相同的，大體一樣。超課時津貼與獎金由學(xué)校自己根據(jù)實際情況制定，只要工作量相當(dāng)，工作能力、績效相近的教師也基本一致。間接報酬，包括保險、非工作日工資、住房公積金、醫(yī)療補貼、各種服務(wù)、額外津貼等。一般來說，無論教師的工作績效如何，這些報酬對同一工作水平的教師來說都是可以獲得的。當(dāng)然，某些服務(wù)項目只對優(yōu)秀教師享用，比如辦公條件等。非金錢性報酬，包括內(nèi)容廣泛，一般由學(xué)校來控制，主要表現(xiàn)形式是各種榮譽稱號、滿意的工作分工等。
　　2　內(nèi)部報酬，以非貨幣收入形式表現(xiàn)的員工自身得到的報酬，是指從工作本身得到的滿足，比如工作保障、身份標(biāo)志、富有挑戰(zhàn)性的工作以及這種工作給員工的個人價值觀、晉升、培訓(xùn)發(fā)展機會、彈性工作時間、優(yōu)越的辦公條件等等。主要包括：鼓勵教師廣泛地參與學(xué)校的決策，給予教師更大的工作自由和權(quán)限，賦予教師更多的工作責(zé)任；給教師個人創(chuàng)造更多的成長機會；給老師提供多樣的活動方式等幾個方面。
　　外部報酬是教師在工作之后得到的滿足，而內(nèi)部報酬是教師在工作過程中得到的滿足，因此，二者在對激勵教師的作用方面是不同的。綜合分析教師們實際得到的報酬，基本上可以得到這樣的判斷，得到的外部報酬基本上滿足人們的較低層次的需要，如生理的需要，安全的需要，尊重的需要和社交的需要等，而高層次的自我實現(xiàn)的需要還沒有得到很好的落實。也就是說教師們的潛能沒有得到最充分的發(fā)揮，成為自己所期望的人，現(xiàn)實的報酬形式不能對教師起到持久的激勵作用。因此，我們非常有必要研究一下內(nèi)部報酬的支付方式，激勵教師把工作當(dāng)作尋求社會滿足和得到社會尊重的途徑，當(dāng)作表現(xiàn)能力、施展抱負(fù)、獲取成就、發(fā)揮創(chuàng)造力的機會，這樣他們就會對工作產(chǎn)生極大的興趣，不僅對個人對教育事業(yè)也是大有裨益的。
　　
　　二、教師內(nèi)部報酬的意義
　　
　　1　促進(jìn)教師成長的需要
　　馬斯洛需要層次理論認(rèn)為人類的需要由低級到高級分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。阿德佛雷需要理論認(rèn)為人的需要分三種，即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長的需要。赫茨伯格的“雙因素理論”認(rèn)為影響人的積極性的因素有兩類：一類是像衛(wèi)生防疫措施那樣可以防止積極性下降的因素，稱“保健因素”，如監(jiān)督、公司政策、上下級人際關(guān)系、工作條件、工資、同事關(guān)系、個人生活、工作環(huán)境、地位、安全等。這些因素不良會引起不滿，降低積極性，但這些因素不可能從根本上增加積極性。另一類是和工作本身聯(lián)系在一起的因素，這些因素才是真正能激發(fā)積極性的因素，即激勵因素。麥克里蘭的成就需要理論認(rèn)為具有強烈成就需要的人，把個人的成就看的比金錢更重要，對國家和社會都有重要的作用，并且是可以通過教育培養(yǎng)的。這幾種需要理論都在一定程度上反應(yīng)了人類行為和心理活動的共同規(guī)律，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，教師的生存和安全已不成問題，現(xiàn)在越來越多的教師開始關(guān)注高層次的需要，他們需要社會的尊重和自我價值的實現(xiàn)。內(nèi)部報酬的理論和作用正是為了實現(xiàn)人們的高層次需要的。
　　2　促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的需要
　　教師承擔(dān)著傳播與創(chuàng)造人類文明的職責(zé)，他們的社會地位和價值觀，決定了他們具有敏感的自我意識，具有潔身自好的優(yōu)良稟性。從而形成了強烈的自尊心、自信心和自強心。他們非常關(guān)心自己的勞動和人格能夠得到學(xué)生、教師乃至全社會的理解、信任和尊重，自己的創(chuàng)造性工作能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重、體諒和理解。他們非常重視自己的德、才、學(xué)、術(shù)的聲譽，以獲得榮譽為精神的最大滿足。他們把個人的成就看的比金錢更重要，具有強烈的自我實現(xiàn)的需要。因此，內(nèi)部報酬的合理分配，定能激勵教師的工作熱情和昂揚斗志，不斷學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。
　　
　　三、教師內(nèi)部報酬支付方式應(yīng)用研究
　　
　　1　鼓勵教師廣泛地參與學(xué)校的決策
　　學(xué)校管理是學(xué)校組織中人力資源的群體互動、主體參與、協(xié)調(diào)一致地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程?？梢哉f，學(xué)校人力資源參與程度和整體參與水平是實現(xiàn)學(xué)校組織目標(biāo)的前提條件，能否讓更多的人參與制定規(guī)劃學(xué)校的遠(yuǎn)景規(guī)劃，參與教學(xué)管理，對學(xué)校健康發(fā)展有重要的影響。因此，鼓勵教師參與，就要樹立他們的主人翁精神，增強其參與意識；就要設(shè)立教代會、教師工會等教師組織，給他們提供參與的條件和機會；就要定期向教師通報學(xué)校各方面工作的運行情況，尊重教職工的知情權(quán)，就要培訓(xùn)教職工，提高他們參與的能力和水平。這種激勵方式的效果是多方面的：一方面使得教師感受到自己是學(xué)校的主人，獲得一種成就感和信任感，從而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感；另一方面又可使教師了解決策，順利地執(zhí)行決策，以積極的態(tài)度去實現(xiàn)組織目標(biāo)。同時也可以消除惡劣的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，發(fā)揚民主，集思廣益。
　　2　給予教師更大的工作自由和權(quán)限
　　學(xué)校是人才集聚的團(tuán)體，教學(xué)和科研是一種創(chuàng)造性的活動，只有在寬松、和諧的環(huán)境中才能取得高水平的研究成果和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才。因此，對待教職工，首先要給予教職員工崗位選擇的機會。這樣他們會更愛崗敬業(yè)，任勞任怨，充分發(fā)揮其專業(yè)特長，當(dāng)然選擇崗位也有一定的條件和限度。其次，疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權(quán)。學(xué)校教育需要敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，鼓勵教改、鼓勵創(chuàng)新，對教師的教育改革給予物質(zhì)上幫助、精神上支持。這樣不僅對待學(xué)生可以因材施教，而且教師也可以因自己的“才”而施“教”，可以充分地避免教師的弱點，發(fā)揮他們的優(yōu)點，于公于私都大有裨益。
　　3　賦予教師更多的工作責(zé)任
　　責(zé)任是一種內(nèi)在的激勵，因此，要重視教師職位的升遷、權(quán)限的擴大、工作范圍的擴大、安排更富有挑戰(zhàn)性的或更符合個人愛好和特點的工作、工作豐富化等等。適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才挪粌H是一種有效的激勵方式，也是穩(wěn)住人心，留住人才的有效方法之一。對教師要根據(jù)德才兼?zhèn)涞脑瓌t委以適當(dāng)?shù)墓ぷ?，一方面要考慮教師的特長和愛好，使人盡其才、人盡其用，另一方面要考慮到工作的挑戰(zhàn)性和實現(xiàn)的可能性。工作責(zé)任目標(biāo)要明確，具體、切合實際，要有一定的難度，可以使教師有明確的努力方向和奮斗目標(biāo)，激發(fā)教師采取積極行動。當(dāng)然，在完成本職工作外，可以充分發(fā)揮教師知識載體的功能，選拔部分優(yōu)秀教師作為學(xué)校的代表，給社區(qū)文化中心代課，或者向農(nóng)民傳授科技文化知識等。總之，工作責(zé)任越大，工作的熱情就會越高，就越能夠理解工作的責(zé)任和意義。
　　4　給教師個人創(chuàng)造更多的成長機會
　　知識經(jīng)濟時代，知識的更新越來越快，工作崗位的挑戰(zhàn)性越來越強，作為教書育人主體的教師和管理人員必須不斷學(xué)習(xí)、不斷提高自身的整體素質(zhì)，以適應(yīng)環(huán)境的變化，提高學(xué)校的生命力。人才不能無師自通，不能自然成熟，人才重在培養(yǎng)。培訓(xùn)就是一種給人提供各種學(xué)習(xí)、鍛煉機會的有效的激勵方式。因為培訓(xùn)就意味著為自身能力和素質(zhì)的提高、為自身人力資本的增值、為將來更好地發(fā)展提供了機會和條件。因此，不要把對教職工的培訓(xùn)誤認(rèn)為是一種福利和消費投資，而應(yīng)該是一種積累和收益投資。對教師的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、對管理人員的培訓(xùn)等，都要積極進(jìn)行。一方面，通過培訓(xùn)，可以改變教師的工作態(tài)度，增長知識、提高技能、激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛力，提高效率，使學(xué)校直接受益；另一方面，也增強了教師的自身素質(zhì)和能力，使每個人都能體會到學(xué)校對他的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是學(xué)校給他的最好的鼓勵。同時，從學(xué)校未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也大大加強，并擁有和保持了知識優(yōu)勢，從而保證學(xué)校在激烈的競爭中立于不敗之地。
　　5　給老師提供多樣的活動方式
　　除了教學(xué)活動之外，學(xué)校要學(xué)會給老師創(chuàng)造課余的活動機會，比如給予教職員工外出進(jìn)修、旅游的機會，以激勵教職員工為學(xué)校更好地服務(wù)。給予教職工更多的與社會各界、學(xué)生家長、政府部門的聯(lián)系機會，這樣既有利于擴大教師的社交面，又有利于增強教師的主人翁態(tài)度，宣傳學(xué)校的形象。還可以定期或不定期地舉辦聯(lián)誼會、晚會和體育活動等多種形式的活動，使教職員工能感覺到學(xué)校組織的關(guān)懷。通過活動不僅使教職員工緊張的情緒得到調(diào)節(jié)，還可以增強教職員工的凝聚力，從而激發(fā)教職員工的工作積極性。
　　
　　四、教師內(nèi)部報酬支付應(yīng)注意的問題
　　
　　支付內(nèi)部報酬和支付外部報酬一樣，首先要求管理者不能有偏私，要有客觀公正評價教師的方法和能力。教師評價是支付內(nèi)部報酬的前提和條件，如果不能客觀公正地評價教師，內(nèi)部報酬的支付就失去了意義，因此，在評價中要做到規(guī)范、客觀、準(zhǔn)確。
　　要使得內(nèi)部報酬效應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，關(guān)鍵在于學(xué)校管理者要掌握一定的激勵原則和方法。首先，要激勵教師確立個人愿景、追求自我實現(xiàn)，并將教師的個人愿景整合、協(xié)調(diào)成學(xué)校的共同愿景，形成共同的目標(biāo)和價值觀，進(jìn)而形成學(xué)校的精神文化。其次，激勵不是搞利益的平衡，否則，就會扼殺教師的積極性和創(chuàng)造力，第三，將獎酬與績效緊密結(jié)合起來，這是激勵最基本的原則。要做到公平、合理、因地制宜，對教師的個人成長和自我實現(xiàn)有幫助作用。第四，根據(jù)教師的需求進(jìn)行激勵。教師作為個體，由于工作經(jīng)歷、年齡增長、知識的不同，必定有著多種多樣、不同層次的需求，如果獎酬不能滿足教師的需求，就不會起到激勵的作用，從而影響工作的績效。獎酬的有效性在很大程度上取決于是否符合受獎人的個人需求。因此，要充分發(fā)揮獎酬的作用，管理者應(yīng)對教師的需求有全面的掌握，了解各類人員需求的特點，適應(yīng)教師的具體需求而采取有針對性的激勵措