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    人心如水管理如器

    2006-11-28 16:27:48楊靈爽
    銷售與管理 2006年11期
    關鍵詞:硬功夫考勤功夫

    楊靈爽

    管理并非斷江截流,而是開江引流?!八币簿褪菃T工的“心”。做好人力資源管理就要將這些“流水”引到“器”里去?!捌鳌奔雌髽I(yè)的“規(guī)矩”。

    案例

    A企業(yè)是一家房地產(chǎn)公司,近日來HR正為員工的考勤情況堪憂。為何?公司整體的考勤狀況始終不理想,尤其是公司的售樓部,考勤情況有愈演愈烈之勢!看來,加強員工考勤管理是勢在必行了。故HR對原公司《員工考勤管理制度》加大執(zhí)行力度。三個月下來,員工的考勤情況確有很大改觀。其中,行政人員已經(jīng)基本上杜絕了遲到現(xiàn)象??墒鞘蹣遣康那闆r不是很盡如人意。尤其是一到雨雪天,遲到現(xiàn)象依然如故。于是,在原《員工考勤管理制度》的基礎上,除了加大經(jīng)濟上的處罰外,視情節(jié)還加上了行政上的處罰。原以為可以收令行禁止之效,可沒想到的是售樓部依然我行我素。HR幾經(jīng)思索后,做出了如下決定,“售樓部的接單為排號接單,而排號的順序?qū)⒆裱綅彽捻樞颉?。新?guī)定一經(jīng)落實,頓收奇效,不但日常的考勤有了保障,而且越是天氣惡劣員工的考勤時間反而越準時。

    啟示

    “管”、“理”雙管齊下看收效

    管理中的“管”從本質(zhì)上講就是一種約束、控制、支配;而“理”從本質(zhì)上講則是疏通、理順、引導。在管理中,“管”的核心為“事”,正所謂,管其所違;“理”的核心為“人”,正所謂,順其心而理其行。在日?!肮堋钡倪^程中,我們是通過“管”來約束、控制、支配員工的行為,以確保員工與組織之間的同向和同步。那在此之前,是否應該先通過“理”來疏通、理順、引導員工的心,使我們“管”的明理、有理、合理,使員工接受、認同、支持?

    本案例HR前期兩次嚴肅紀律,反復加大懲罰力度,強調(diào)的是管理中的“管”,而后期反復調(diào)研修改規(guī)則,側重的是管理中“理”。而最終解決售樓部考勤問題的關鍵,并非“管”的如何,即懲罰的有多重。恰恰是“理”清員工心里最在乎的是什么。約束和引導并用,可以收到良好的效果。

    “方圓”中體現(xiàn)“人性化”

    人力資源主要工作對象就是“人”。所謂的“人本管理”就是說一切工作要以人為中心,圍繞著人來開展,充分體現(xiàn)出管理的“人性化”。

    “人”是企業(yè)最寶貴的資源。如何合理的搭配資源,有效的運用資源,更好的升值資源?俗話說,無以規(guī)矩不成方圓。規(guī)矩不變,方圓適時而變。規(guī)章制度是企業(yè)管理中的“規(guī)矩”,而管理的方式、方法、風格、藝術則是企業(yè)管理中的“方圓”。

    在本案例中,HR的“規(guī)矩”就是不允許有任何一種不良考勤狀況存在;而“方圓”則是:其一,“重罰”以懾其行;其二,“攻心”以理其行。“以人為本”的管理就是要在日常管理中體現(xiàn)其“人性化”的一面。在“規(guī)矩”不變的前提下,更好的把持“方圓”。首先,要從關注、關懷員工的角度出發(fā),牢牢抓住員工的“心”,順其自然的來疏通、理順、引導員工向正確的方向前進,這樣可以在無形中改變員工錯誤的行為,培養(yǎng)員工對企業(yè)的責任感,使之最終轉化為用其工作績效來回報企業(yè)。

    “立事”與“為事”中的“硬”和“軟”兩種功夫

    對于HR來講,其“硬功夫”指的是對專業(yè)知識的掌握程度以及在本企業(yè)里所學知識和實際的接軌程度。例如:制度的匯編、制定等,其可謂“立事”;而“軟功夫”則指的是其自身的管理藝術和御人之道。例如:人事調(diào)配、監(jiān)督實施等,可謂“為事”。

    本案HR先期只是單一運用了管理中的“硬功夫”,遵循企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度來約束員工。而沒有運用管理中的“軟功夫”,充分分析員工所處狀況來對員工進行相應的劃分。“罰金”對于那些從事行政工作的員工行之有效,原因在于:1、由于本身從事行政工作對制度就十分敏感2、其薪資是固定的且相對有限;3、從績效考核的角度來講,因其不是企業(yè)直接產(chǎn)生效益的單元,其態(tài)度方面的考核比重相對較大?!傲P薪”最終解決了售樓部的問題,是因為:1、銷售為公司直接產(chǎn)生利潤單元,平日里公司會或多或少的開些“綠燈”,他們在某種程度上只認“業(yè)績”不認“態(tài)度”;2、其薪資不固定,其多少取決于客戶的訂單量,壓力不僅來自于各業(yè)界還有同事之間的競爭;3、從績效考核的角度上來講,其最重要的考核指標是“業(yè)績”,態(tài)度所占的比率相對較小。

    其實,無論是“罰金”還是“罰薪”要想坐收其效,最后罰到的必是員工的“心”。而“罰心”則是要有賴于日常管理中的“軟功夫”;而規(guī)章制度的執(zhí)行則是需要日常管理中的“硬功夫”。

    反思

    “管”與“理”單向通行

    在現(xiàn)實的管理過程中,“管”的表現(xiàn)形式為管理的措施,“理”的表現(xiàn)形式為管理的風格。

    在企業(yè)考勤制度的制定過程中多存在這樣兩種現(xiàn)象:一種是問果不問因;另一種則是問因不問果。前者不考慮現(xiàn)實情況,不考慮員工承受能力,導致員工被動遵守制度而非主動遵循原則,公司上下一潭“死水”。后者則是不考慮負面影響,不考慮問題癥結,形如“說客”,結果導致規(guī)章制度形同虛設。

    不難看出,這種只“管”不“理”或只“理”不“管”的方法都將成為日常管理中的硬傷。

    “個性”大于“共性”

    “物以類聚,人以群分”。這說明一個團隊每個成員之間都存在著“共性”,但雖然員工是以類聚、以群分,其實每名員工也存在著獨特的“個性”。

    反思日常管理中,有很多事情則是以“人性化”做為幌子,其本質(zhì)強調(diào)的則是自我的“個性”。人性化管理首先體現(xiàn)的就是公正、公平。人性化所提倡的應該是“共性”中所包含的“個性”,而非凌架于“共性”之上的“個性”。

    “軟功夫”傷胃“硬功夫”傷心

    “軟功夫”是對“人性”的把握,“硬功夫”則是對“規(guī)矩”的把握。把握人性的根本是為了更好的定立規(guī)矩。

    反觀很多中小型民企的一些現(xiàn)象,只在制度的條條款款上玩文字游戲而不去研究推敲可實施方案;有組織無紀律;績效管理形同“雞肋”等。這些很大程度上都是在管理中過分運用“軟功夫”所造成的。人性本善或人性本惡尚不可定論,我們強調(diào)的是善于把握“人性”因勢利導,并非一切順應“人性”隨波逐流。而另一些現(xiàn)象則是:制定并實施一些不切合實際的規(guī)章制度;只立規(guī)矩不講求章法;處罰力度過大等。這種過分使用“硬功夫”不但沒有體現(xiàn)管理中“人性化”的一面,而且還會加大員工與企業(yè)間磨擦,甚至使得許多制度、法規(guī)因得不到員工認同與實際情況不符而致使“上有政策、下有對策”、因抵觸而導致最終的“流產(chǎn)”。

    無論是“軟功夫”還是“硬功夫”均需要不斷修煉并加以靈活運用。一味使用“軟功夫”就如大量吃進面食一樣,面食雖柔多食卻會“傷胃”;—味全用“硬功夫”就如大量吃進辣食一般,辣食雖美多食卻會“傷心”。

    責編/馬薪婷

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