條件過佳，不予錄用？

用別克的價錢買到了一輛凱迪拉克，這樣的生意劃算。

公司想要雇用一名大學應屆畢業(yè)生，擔任基層的工作，結果應征的求職者卻擁有碩士學位，以及數(shù)年的專業(yè)工作經(jīng)驗。拿到這樣的履歷表，你會怎么做？

很多人會把這份履歷表丟到垃圾桶里。因為資歷超過職務需求的求職者，可能產生許多壞處，包括工作對他們不具挑戰(zhàn)性，當更好的機會出現(xiàn)時，他們會立刻跳槽；他們要求的報酬，高于職務的薪資預算；他們的經(jīng)驗比同事甚至上司還多，使其他人倍感威脅。因此，條件過佳的求職者，常在應征的起跑點上就遭到淘汰。

不過專家表示，先不要這么快做出決定。HR應該更仔細考慮，雇用這樣的求職者可能帶來的好處，包括：他們能夠立刻開始工作，公司可以節(jié)省訓練的時間與經(jīng)費；他們可以擔任其他員工的小老師，有益于公司各個工作職位接班人計劃的實施；公司可以用較低的薪資獲得未來的領導員工，從本質上來講，就是用別克的價錢買到了一輛凱迪拉克，為公司的實力提高存錢。

面對這樣的求職者，公司需要謹慎的評估。

評估的第一步：定義何謂“條件過佳”，是工作經(jīng)驗過多？是空缺職位級別過低？還是要求薪資過高？什么程度才算太過？一一拆解，可以幫助公司找出職務要求與求職者條件之間的落差，然后判斷能否填補這些落差。

評估的第二步：公司能否調整職位空缺，以更善用求職者的經(jīng)驗。例如，求職者可不可能迅速調至其它適合的職務？如果公司無法提高薪資，可不可以增加休假天數(shù)？公司可以詢問他們對這份工作的不滿意之處，增加吸引他們留下來的條件。需要注意的是，公司必須說明工作的全貌，除了好處，也要指出工作中會有哪些令他們不滿意之處。此外，向求職者問一些能夠引出關于其過往表現(xiàn)的問題也很重要。例如，招聘的職位要求在崗者完成一些常規(guī)事務，可以請應聘者談談他過去從事的類似工作。

評估的第三步：可以就招聘職位的某些技能要求，給求職者來個“實地考察”。在招聘過程中引入仿真測試不僅能讓招聘人員更放心，也能讓求職者對未來可能的任務有一個更直觀的感受。例如，如果一個客服呼叫中心需要招聘客服人員，招聘者可以讓求職者接聽顧客電話，展現(xiàn)自己利用電腦提供客服工作的能力。

評估的第四步：找出求職者正處于事業(yè)的哪一個階段：他們是充滿雄心壯志，還是已經(jīng)過了高峰？了解求職者之所以屈就這個工作的原因，有些人可能是想尋找符合生活需求的工作，例如單親父母為了照顧小孩，愿意屈就準時下班的工作；有些人看重的是公司穩(wěn)定度、良好工作環(huán)境，以及其它無形資產，而不是職銜與薪資。如果空缺職位能夠提供的正好符合求職者的追求，他們可能就是適合的人選。

在作出決定任用一個條件過佳的求職者后，HR的工作并未結束。幫助這些條件過佳者進行職業(yè)規(guī)劃，想辦法留住他們也是HR不可推卸的責任。就象要留住其他員工一樣，公司的目標是滿足條件過佳者想要的條件，但是對條件過佳者的管理同合適者、條件不符者的管理方式不盡相同。管理者可以跟這些條件過佳者經(jīng)?！芭鲱^”。例如，定期開周會了解他們的工作情況、心態(tài)等，澄清一些潛在的誤會。另外，如果條件過佳者感興趣，為其提供可以發(fā)揮他們“過多經(jīng)驗”的機會，諸如擔任訓練師、顧問或者請他們參與更高級別的任務。

不要太快放棄條件過佳的求職者，給人才一個機會，也給公司一個機會。