防止職場性騷擾的難點（三篇）

蔡蘭珍等

聚焦“職場性騷擾”

性騷擾，在我國目前并不具備法律上的含義，但卻普遍存在社會現(xiàn)實中。近年來的幾起“性騷擾”案，讓人們看到，職場性騷擾已經(jīng)成為職業(yè)女性的一大困擾。相對于起訴來說，更多性騷擾受害者面臨打擊、報復(fù)甚至失業(yè)的可能，往往是屈從忍受著。本期“大講堂”請來的專家從司法實踐、立法現(xiàn)狀和社會學(xué)角度，暢談了女性該如何處理好性騷擾這一問題，希望能給女性讀者些告誡與啟迪。另外，自上期刊登“漢語外語孰輕孰重”討論后，編輯部收到不少讀者反饋，本期對此話題繼續(xù)給予關(guān)注。

防止職場性騷擾的難點

文/蔡蘭珍

在我們婦聯(lián)的日常接待工作中，經(jīng)常會碰到職場性騷擾的投訴和求助，來訪者以女性為主。近年來職場性騷擾問題趨于凸現(xiàn)，而有效地防止和處理性騷擾的措施不利，除了法律上的不完善外，還存在其他的難點。其一是觀念上不易被人接受。職場性騷擾與公共場所性騷擾相比人們往往注意的是后者，如一人在公交車上對某人動手動腳會立即遭指責(zé)，甚至被扭送到派出所，但是在職場發(fā)生此類問題，就會被人忽視。其二是具有隱蔽性。職場性騷擾大多發(fā)生在辦公室，且只有侵權(quán)人和受害人所在，難于取證，且證據(jù)的可信度差，影響受害人投訴，弄不好倒過來被人指責(zé)。其三與勞動就業(yè)關(guān)聯(lián)密切。職場性騷擾中雙方呈從屬關(guān)系的居多，今天你拒絕上司或揭上司的短，明天就是一張辭職通知書，理由冠冕堂皇，叫你有口難言。

我國法律對保障婦女的人身權(quán)利已有若干規(guī)定，但隨著社會經(jīng)濟文化的發(fā)展、社會文明程度的提高，人們尤其是廣大婦女越來越看中自身的人格尊嚴(yán)，性騷擾也被看成是對女性人格尊嚴(yán)的侵犯，社會各界和廣大婦女也希望依法解決婦女人身權(quán)利保護中出現(xiàn)的新情況新問題，《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》的修改亦成為舉國關(guān)注的熱點，其中包括防止性騷擾的規(guī)定。我們認(rèn)為，有效的防止職場性騷擾，應(yīng)猶如反家庭暴力一樣，把它作為一項社會系統(tǒng)工程。這首先是需要法律的完善，在法律上要有禁止性騷擾的規(guī)定，猶如新婚姻法打出了“禁止家庭暴力”的旗號一樣。其次，既然是工作場所，那單位應(yīng)當(dāng)具有保護勞動者不受性騷擾的責(zé)任，也可作為勞動保護的內(nèi)容。再次很重要的是婦女要發(fā)揚“四自”精神，提高自我保護意識和能力，職場性騷擾的隱蔽性更使女性，尤其是剛涉入社會的年輕白領(lǐng)更要提高警惕。怎樣預(yù)防職場性騷擾、如果遇到性騷擾怎么辦？1、工作場所應(yīng)穿職業(yè)裝，且要大方，不要太暴露，否則會刺激侵權(quán)者；2、反對性騷擾也要從“零”忍耐開始，當(dāng)初次受到性騷擾時就應(yīng)有明確的態(tài)度，因為此時的侵權(quán)者往往是試探性的，你的態(tài)度如何將決定他是“就此收兵”還是“乘勝追擊”，如果發(fā)生性騷擾的情況，切不可怕難為情或為了保住飯碗而姑息遷就；3、向侵權(quán)人的主管單位和領(lǐng)導(dǎo)反映，要求終止侵權(quán)行為和給予適當(dāng)?shù)奶幚怼?、注意收集證據(jù)如向單位和領(lǐng)導(dǎo)反映的材料、同事的證詞、現(xiàn)場的錄音錄像等；5、尋求法律幫助，受害者可以向市、區(qū)婦女兒童工作委員會、婦聯(lián)、工會女職工委員會投訴，要求侵權(quán)人所在單位給予處理，受害人也可向人民法院起訴。

關(guān)于中國性騷擾的立法盲點

文/馬強

關(guān)于性騷擾，學(xué)術(shù)界至今未有一種統(tǒng)一的、公認(rèn)的定義。目前，性騷擾在中國主要是作為一個社會學(xué)概念而存在，并不具有法律上的含義。也就是說，性騷擾這個名詞還沒有被納入到當(dāng)前中國的法律體系當(dāng)中。但是，社會的發(fā)展卻已經(jīng)迫不及待地把性騷擾立法的議題推向了前臺。

司法實踐中，形形色色的性騷擾案例層出不窮，有兩個案例比較有代表意義。首先是2001年，西安發(fā)生的全國第一例性騷擾訴訟案件，該案最終原告雖然敗訴，但是開創(chuàng)了中國性騷擾訴訟的先河；另外一個案例是2003年，武漢出現(xiàn)的全國第一例原告勝訴的性騷擾案件。以上兩個案例，無論是勝訴還是敗訴，在案件審理過程中，都曾遇到過一些相同的困惑。而這些困惑無一例外的和中國目前對于性騷擾的立法缺位有著直接關(guān)系，這里講的立法既包括實體法，也包括程序法。

首先，性騷擾沒有明確的法律定義，這是立法首先要解決的問題。如何界定一個人的行為已經(jīng)構(gòu)成性騷擾，需要法律對性騷擾下一個準(zhǔn)確的定義，這樣司法部門在執(zhí)法過程中才能更準(zhǔn)確地認(rèn)定性騷擾行為，而作為當(dāng)事人的原告才能更加明確地提出訴請，更明確地陳述事實。

經(jīng)過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)性騷擾案例都遇到過在法院立案難的問題。從目前出現(xiàn)的案例來看，原告一般都是以《民法通則》中“公民人格尊嚴(yán)不受侵犯”的規(guī)定以及《婦女權(quán)益保障法》等法律中的相關(guān)條款作為訴訟依據(jù)。但是，這些條款畢竟太空泛、太原則，在具體適用方面還有一定的困難，對于侵權(quán)行為如何認(rèn)定，也無法可依。因此，法院有時也很困惑，這正是性騷擾訴訟原告“立案難”的主要原因。

其次，是性騷擾案件的舉證責(zé)任問題。我國民訴法規(guī)定了“誰主張，誰舉證”的一般原則，也就是說，一般的訴訟，由原告承擔(dān)舉證責(zé)任；還規(guī)定，特殊情況下，如醫(yī)療事故，危險作業(yè)，動物咬人等發(fā)生的侵權(quán)，由被告承擔(dān)舉證責(zé)任。那么性騷擾案件應(yīng)如何舉證呢？眾所周知，由于性騷擾行為本身的具有私密性的特點，很難留下物證或其他直接證據(jù)，這就使得受害人很難用取得的直接證據(jù)來證明自己受侵害的事實。以西安的案件為例，受害人雖然向法庭提供了比較有力的證人證言——受害人的同事在辦公室門外聽到了受害人拒絕騷擾的言語，并且看到受害人流淚走出辦公室，但法院仍然認(rèn)為證據(jù)不夠直接，因為證人只是聽見被害人的聲音，沒有親眼看到辦公室里正在發(fā)生的事實，因此對該證據(jù)不予采納，直接造成了受害人的敗訴。這就導(dǎo)致了這樣一個后果——原告雖提供了大量的證據(jù)，但法院仍認(rèn)為證據(jù)不足以證明侵害的事實，而被告不提供任何證據(jù)，卻最終勝訴。很顯然，這樣的證據(jù)分擔(dān)方式對受害人（原告）是不公平的，這也是立法應(yīng)當(dāng)注意的一個重要問題。

第三，關(guān)于雇傭人（企業(yè)）的責(zé)任問題。統(tǒng)計表明，性騷擾的多發(fā)區(qū)是辦公室，一般發(fā)生在上下級之間和同事之間。那么，工作場所發(fā)生的性騷擾，企業(yè)有沒有責(zé)任呢？從國外的立法和司法實踐來看，一般都對企業(yè)設(shè)定了一定的責(zé)任，也就是說，如果工作場所發(fā)生了性騷擾，則企業(yè)必須證明自己沒有過錯，否則要和加害人一起承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這也就促使企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，將防止性騷擾作為一項培訓(xùn)內(nèi)容，從而最大限度的避免和防止工作場合的性騷擾。從中國目前的勞動法及相關(guān)的法規(guī)來看，并沒有這方面的內(nèi)容。

社會的發(fā)展，使得性騷擾不再是人們回避的話題，同時也使性騷擾的案例不斷增多，立法已成為當(dāng)務(wù)之急。在立法形式方面，有人建議出臺一部反性騷擾法，有人提議分散立法，將反性騷擾的法律條款分散規(guī)定在勞動法、婦女權(quán)益法等相關(guān)的法規(guī)之中，可謂仁者見仁智者見智。但筆者認(rèn)為目前最迫切的并不是立法的形式，而是將性騷擾這樣一個社會學(xué)概念法律化，確定它的法律概念和適用范圍，至于立法的形式，那是下一個層次的問題了。

解決職場性騷擾的最佳方案

文/袁志

性騷擾，從本質(zhì)上看，與我們通常所說的“耍流氓”在性質(zhì)上是相同的，都是通過語言或者行為違背他（她）人意愿進行與性有關(guān)的挑逗、侵犯、侮辱和控制等行為。但性騷擾作為一個現(xiàn)代名詞，往往就與侵犯者與受害者之間的社會地位聯(lián)系起來。如1999年由上海辭書出版社出版的新版《辭海》中首次收入了“性騷擾”這一詞條。其解釋為：“性騷擾是20世紀(jì)70年代出現(xiàn)于美國的用語。指在存在不平等權(quán)力關(guān)系的背景條件下，社會地位較高者利用權(quán)力向社會地位較低者強行提出性要求，從而使后者感到不安的行為。是性別歧視的一種表現(xiàn)?！彪S著近年來一些外企和經(jīng)濟特區(qū)內(nèi)性騷擾事件的被披露，社會才對這個問題予以關(guān)注。尤其是近年來幾起性騷擾的官司，使性騷擾問題尤其是職場性騷擾問題得到了越來越多的人的關(guān)注。可以說，職場性騷擾已經(jīng)成為職業(yè)女性的一個困惑，要么屈從、忍受，要么則面臨打擊、報復(fù)甚至失去工作的危險，尤其是面對當(dāng)前供大于求的就業(yè)形勢。

對如何處理職場性騷擾，筆者認(rèn)為，主要是應(yīng)該讓最終證明發(fā)生了性騷擾的單位或者公司，對受害人給予賠償。通過單位或者公司承擔(dān)巨額賠償責(zé)任，讓單位或者公司的管理者意識到，性騷擾是不可侵入的禁區(qū)，只有這樣，才能真正的給職業(yè)女性（當(dāng)然，受害者不僅僅是女性）提供完善的保護。這是因為單一從訴訟的角度看，性騷擾案件面臨兩大問題：一是證據(jù)問題，由于性騷擾案件，往往發(fā)生在私密空間范圍內(nèi)，在證據(jù)的收集、固定上都存在問題，受害人除非事前經(jīng)過精心的、周密的準(zhǔn)備和策劃，基本上是難以完成自身的舉證責(zé)任。二是判斷問題，對哪些行為是性騷擾，不同的人會有不同的認(rèn)識標(biāo)準(zhǔn)，有的行為在一部分人看來會認(rèn)為是對自己的騷擾，而從另一部分人看來，則會認(rèn)為是正常的事情。雖然我們可以簡單的以受害人是否愿意或者是否感到不舒服來判斷是否性騷擾。但正如自己不是魚，如何得知魚是否快樂，在法律上受害人的陳述也并不一定會得到認(rèn)同。因此，從總的看，性騷擾官司，受害者勝訴的幾率并不高。換一句說，就是不可能作到有罪必罰，即侵犯者容易逃脫法律的制裁。既然不能做到有罪必罰，那就只能從職業(yè)女性工作環(huán)境的保護著手，將責(zé)任轉(zhuǎn)移到單位或者公司身上，迫使單位或者公司重視性騷擾問題。從國外的有效經(jīng)驗看，一個有效的方法就是如果一旦被證明在你的工作場合發(fā)生了性騷擾，而本身又賦有管理上的責(zé)任，面臨的將是巨額的賠償。這一巨額賠償可以在一定程度上抵消受害者在性騷擾案官司上的勝訴率低的問題，雖然幾率高，但也有出現(xiàn)的可能，在加上巨額賠償，是足以引起重視的。這正如對航空安全的重視，從運送旅客的死亡率而言，相比火車、汽車是最低的，但一旦發(fā)生，則損失慘重，這一慘重的損失是能夠引起人們充分的重視。