武漢市人才強市對策研究

中共武漢市委黨校課題組

人類的未來不取決于空間、能源和根底，而取決于人類智慧的開發(fā)。地球上最富有的礦藏在人的腦子里。

——人力資本之父、美國經(jīng)濟學家舒爾茨

隨著經(jīng)濟全球化進程的加快和科學技術的快速發(fā)展，爭奪人才的競爭，已成為國與國之間、地區(qū)與地區(qū)之間、城市與城市之間的競爭焦點。武漢作為華中的特大城市，實施人才強市戰(zhàn)略不僅是應對日益激烈的國內(nèi)外競爭、提升城市競爭力和綜合實力的迫切要求，也是抓住中部崛起戰(zhàn)略機遇、促進武漢跨越式發(fā)展、發(fā)揮武漢在中部崛起戰(zhàn)略中 “支點”作用，全面建設小康社會的緊迫需要。為此，加強人才強市戰(zhàn)略的對策研究具有重大現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。

一、武漢市人才資源建設問題所在

近幾年來，中共武漢市委、市政府根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，大力實施人才強市戰(zhàn)略，深化人才工作體制改革，加大人才資源開發(fā)力度，為全市經(jīng)濟社會發(fā)展培養(yǎng)造就了一支浩浩蕩蕩的人才大軍。但武漢市人才狀況與武漢市經(jīng)濟和社會發(fā)展要求還有相當大的距離，與沿海發(fā)達城市相比也有較大差距。

（一）人才資源利用的效能不高。一是武漢人力資源存量大、增長快，但整體素質(zhì)不高。市人事局課題組調(diào)研結果顯示：我市人才綜合素質(zhì)處于中等水平，創(chuàng)新能力明顯不足。二是人才資源的利用效能不高。據(jù)武漢市統(tǒng)計局統(tǒng)計，截至2003年底，武漢擁有大專院校48所，學生49萬人；擁有中國科學院和科研設計單位3500家，國家實驗室10個；擁有人才總量約為92萬人，其中專業(yè)技術人才約58萬；擁有兩院院士60名（其中引智來鄂工作的有11名）。 市屬人才總量為32.5萬，其中專業(yè)技術人才為26.9萬；國家、省有突出貢獻的專家382名，享受國務院政府特殊津貼人員為1800名；國家、省、市級高層次人才工程人選（學術和技術帶頭人）155名。 另據(jù)有關人士測算，武漢地區(qū)僅高校的博導就約3000人，加上大型企業(yè)和科研院所，博導總數(shù)近4000人，總數(shù)在全國居前三名。按常理，人才資源優(yōu)勢就是一個地區(qū)的經(jīng)濟社會發(fā)展優(yōu)勢，就是城市的競爭力優(yōu)勢。但從武漢經(jīng)濟社會發(fā)展結果看，人才資源的優(yōu)勢沒有得到充分的體現(xiàn)，優(yōu)先使用新的人才和科研成果的地緣優(yōu)勢沒有充分的利用，人才資源勢能沒有充分地轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟發(fā)展效能。從武漢的城市競爭力在全國城市排序中的地位就可見一斑。據(jù)中國社科院排序顯示：2004年度武漢城市綜合競爭力排名第24位，綜合人均收入水平排名第41位。從人才資源使用的效益看，上海為1.91、深圳為3.56、無錫為2.11，武漢為1.45。從創(chuàng)造百萬GDP所需的人才數(shù)量看，武漢市創(chuàng)造百萬GDP需要6.03名，而上海市僅需要2.4名，廣州市需要3名，青島市需要4.5名。與這幾個城市相比，這些差距正是人才資源利用效能不高的綜合體現(xiàn)，也與武漢市作為湖北省政治、經(jīng)濟、文化中心，作為全國人才大市是極不相稱的。

（二） 人才結構不合理。人才層次結構與武漢市經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求不相適應。人才結構失衡體現(xiàn)在五個方面：一是專業(yè)結構失衡。表現(xiàn)為傳統(tǒng)專業(yè)的人才多了，懂金融、法律、外貿(mào)、信息、世貿(mào)規(guī)則、高新技術人才少了；在知識結構上，表現(xiàn)為熟習計劃經(jīng)濟的人才多了，熟悉市場經(jīng)濟的人才少了；二是學歷結構不合理。據(jù)2002年全市人事統(tǒng)計，全民所有制企事業(yè)單位專技人才16.3萬，其中具有研究生學歷的只有1742人，占1％；本科學歷的36346人，占22.3％；大專以下學歷人員占總量的76％。學歷結構與深圳相比差距十分明顯：深圳博士2.1％，碩士19.9％，本科43.1，?？埔韵?4.9％。武漢相應的數(shù)字是：0.7％、4.2％、33.5％、61.5％。三是能級結構不合理。從能力結構看，表現(xiàn)為初級人才多了，高層次人才嚴重匱乏。包括缺乏具有戰(zhàn)略思維、世界眼光的黨政領導人才；缺乏高層次的高新技術拔尖人才，尤其是復合型人才；缺乏具有戰(zhàn)略眼光善于經(jīng)營善于管理的企業(yè)經(jīng)營管理人才等；同時還缺乏實用型、操作型、高級藍領人才。從職稱結構看，武漢市具有高級專業(yè)技術的人員僅占專技人員總量的8.7％，而初級職稱占了53.49％。四是行業(yè)分布結構失衡。截至2003年底，全市全民所有制事業(yè)單位占有人才總量的77.26％；市屬全民所有制企業(yè)單位的人才所占比例僅為22.74％， 高新科技領域的高級人才，大部分都集中在大專院校、科研院所以及機關事業(yè)單位，企業(yè)的高級人才占有率呈逐年下降趨勢，而且企事業(yè)單位人才這種不合理分布呈不斷擴大趨勢。五是產(chǎn)業(yè)結構失衡。主要表現(xiàn)為制造業(yè)人才相對不足。我市財政收入的60％以上來自制造業(yè)創(chuàng)造的，但從事制造業(yè)各類人才不到21萬人，制造業(yè)中科技人才僅占全市專技人才的14.26％ 。結構的失衡是影響人才資源整體效能的重要因素。

（三）人才集聚能力不強。據(jù)了解，2000年武漢地區(qū)高校本科生、碩士和博士畢業(yè)生中留在武漢的分別只占畢業(yè)生人數(shù)的11.2%、3.5%、0.9%。2001年4月1日到7月15日教育部就“中國大學生就業(yè)”問題對28所高校進行過調(diào)查，回收有效問卷3萬份。在對“想在哪里落腳”問題的回答中顯示：上海為32.3％；北京27.7％；深圳12.1％；武漢只有0.52％。從問卷調(diào)查數(shù)據(jù)看出武漢市對于人才的吸引力不強。這個結果與武漢這個中部特大省會城市應有的魅力是不相稱的。

（四）人才流失嚴重。據(jù)有關部門統(tǒng)計，改革開放以來，武漢市有2萬余名高層人才出國留學，但只有近4千人學成回國，僅占20%； 1998年以來，武漢重點高校學生流向江浙地區(qū)的達20多萬。在武漢的大型國有企業(yè)流向國外省外的人才中，本科以上學歷和中高級職稱的人才占66.2％。

總之，人才的不合理流動和流失比較嚴重，這對武漢的經(jīng)濟和社會的發(fā)展提出了極其嚴峻的挑戰(zhàn)。

二、武漢市人才資源建設問題剖析

武漢作為人才大市而不是人才強市，原因是多方面的。主要是以下四方面：

（一）人才管理觀念滯后。武漢市在人才資源的開發(fā)和人才的使用上存在“十重十輕”的認識誤區(qū)：即重學歷，輕能力；重使用，輕培養(yǎng)；重現(xiàn)實表現(xiàn)，輕潛力開發(fā)；重物質(zhì)投入，輕感情投入；重人才數(shù)量的增加，輕人才質(zhì)量的提升；重眼前需要，輕長遠規(guī)劃；重所有，輕所用；重人才引進，輕后續(xù)服務；重局部改革，輕系統(tǒng)思考；重計劃，輕落實等。這些觀念上的滯后和認識上的偏頗勢必影響人才隊伍建設和人才資源的有效開發(fā)與利用。

（二）人才管理體制不健全。就管理機構的設置看，一是由于沒有建立起一個專一的總攬武漢人才職能的機構，使人才的管理工作一直處于條塊分割、多頭管理狀況，嚴重地影響人才資源的有效整合。二是缺乏具有社會化功能的公信力很高的權威機構，對人才素質(zhì)、質(zhì)量等進行科學測評；缺乏科學規(guī)范的對各不同主管部門人才資源狀況動態(tài)把握、協(xié)調(diào)運作和人才權益保障制度。同時，黨政干部用人失察失誤責任追究制度、干部選拔任用工作監(jiān)督制度、人才培養(yǎng)規(guī)劃、投入、效率保障制度等也不健全。

（三） 人才管理機制不活。主要表現(xiàn)為不靈活、不配套。對人才的培養(yǎng)、選拔、評價、激勵等缺乏動態(tài)把握機制；對人才引進的政策缺乏靈活性，在計劃經(jīng)濟條件下形成的戶口、檔案、身份、住房、福利保障等體制性障礙，仍然是人才流動的羈絆。對人才識別、選拔、使用、培養(yǎng)、評價、激勵與引進機制的運作流程缺乏系統(tǒng)性，有的環(huán)節(jié)存在脫節(jié)現(xiàn)象。

（四） 人才成長環(huán)境欠優(yōu)。近幾年，在市委市政府的領導下，武漢的人才成長環(huán)境發(fā)生了很大變化，但政策環(huán)境、法制環(huán)境、輿論環(huán)境與上海、杭州、青島等發(fā)達城市相比，還有較大距離?！吨袊鞘懈偁幜蟾鍺O.3》對武漢的環(huán)境是這樣點評的：武漢區(qū)位競爭力強大，優(yōu)勢明顯。但在環(huán)境方面面臨重大挑戰(zhàn)。武漢文化競爭力優(yōu)勢不明顯。在城市競爭力排名中，武漢的環(huán)境競爭力排第45名，文化競爭力排第33名，其中交往操守則排第48名，制度競爭力排第47名，政府管理競爭力排第41名。 武漢人才成長環(huán)境欠佳，突出表現(xiàn)為：政策法制環(huán)境不完善。對人才的扶持、培養(yǎng)、激勵、服務、使用等方面的政策、制度缺乏系統(tǒng)性、持續(xù)性和堅定性；對引進的高端人才事業(yè)的發(fā)展、智力成果的評估缺乏法律保障；社會輿論環(huán)境不盡人意。尊重知識、尊重人才的氛圍不濃；“官本位”意識強于知識本位、能力本位意識；對人才工作的投入偏低。

三、實現(xiàn)人才強市的對策思考

人才強市是一項復雜而艱巨的系統(tǒng)工程，建設好這項工程必須從觀念創(chuàng)新入手，進而實現(xiàn)體制機制的創(chuàng)新，同時要全面落實黨管人才原則。

（一）樹立科學的人才觀，把握人才資源開發(fā)的科學性。

1、必須樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人才資源之所以是第一資源，是由人才資源在經(jīng)濟和社會發(fā)展中基礎性、戰(zhàn)略性、決定性的地位和作用所決定的。從人才的內(nèi)在價值看，人才資源具有高增值性。人才資源在各種資源中是居于主導、決定地位的。

2、必須樹立“以人為本”的人才觀念。要做到以人才為根本、為基本、為資本。要把人才資源看作一切事物發(fā)展的前提、最終根據(jù)，把促進人才健康成長、滿足人才合法的利益需要放在根本位子，對人才的生存和發(fā)展確立起終極關懷。

3、必須確立人才資源開發(fā)時效性的觀念。自然資源，如礦藏、森林、土地、石油等一般都可以長期儲存，儲而不用，品質(zhì)不會降低，數(shù)量不會減少。但人才資源則不同，一個人的才能客觀上存在一個拋物線型的生命周期。從才能的萌芽、發(fā)展、成熟到才能的衰退，人才不可能長時間持久地保持才華橫溢的高水平狀態(tài)?？茖W研究表明：25—45歲是人的才能和智慧發(fā)揮的最佳時期和年齡段，要充分開發(fā)人才資源的效能，必須把握用人的最佳時機，在人才精力最旺盛、創(chuàng)造力最活躍的高峰期及時使用，錯過最佳年齡期，所得的效益就會減弱。

4、必須樹立人才資源可重復開發(fā)的觀念。自然資源、物質(zhì)資源一般只有一次開發(fā)或二次開發(fā)，一旦形成產(chǎn)品使用之后，就不存在繼續(xù)開發(fā)問題了。人才作為知識的載體、智慧的載體，其知識資源、智慧資源與自然資源、物質(zhì)資源相比，具有非排它性、可再生性和不斷創(chuàng)新性的特點。

5、必須樹立人人都可以成才的觀念?！吨泄仓醒雵鴦赵宏P于進一步加強人才工作的決定》指出：“人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才?！薄稕Q定》對人才標準所進行的重新界定，是歷史的突破和創(chuàng)新。為我們確立科學的人才標準指明了方向。

6、必須樹立多渠道、多視角發(fā)現(xiàn)和起用人才的人才觀。要做到：既要大力引進人才并切實發(fā)揮好他們的作用，又要注重盤活現(xiàn)有人才資源；既要重視有所成就的人才，又要關注潛在的人才；既要重視優(yōu)秀年輕人才，也要重視各個不同年齡層次的人才，發(fā)揮人才整體優(yōu)勢；既要重視國內(nèi)人才，也要重視海外人才；既要重視國有單位的人才，也要重視新經(jīng)濟組織的人才；既要重視自然科學人才，也要重視哲學社會科學人才。

（二）創(chuàng)新人才資源開發(fā)利用機制，不斷提高人才資源開發(fā)利用的效能

1、以能力建設為核心，建立有利于不同類型人才發(fā)展的培養(yǎng)機制

人才培養(yǎng)是開發(fā)人才資源、實施人才強市戰(zhàn)略的基本前提。針對武漢人才結構不合理、創(chuàng)新型人才、高層次、高技能型人才缺乏等問題，創(chuàng)建以能力建設為核心、以符合各類人才特點為立足點，以滿足武漢經(jīng)濟社會發(fā)展近期和長期需要為目的的人才培養(yǎng)機制是一項緊迫任務。創(chuàng)建人才培養(yǎng)機制必須體現(xiàn)以下要求：

首先，要建立系統(tǒng)化的培訓體系。建立系統(tǒng)化的培訓體系，一是在人才培養(yǎng)的體系的建構中，要對培養(yǎng)目標、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓效果、受訓對象、培訓的資金投入、培訓主體（包括對培訓目標、內(nèi)容、方式、對象具有領導和管理權限的決策者和規(guī)劃者以及具體實施培訓規(guī)劃的執(zhí)行者）的責任進行系統(tǒng)思考和合理安排；二是在指導思想上，要以武漢市經(jīng)濟和社會發(fā)展總體需要為目標，以人才結構的優(yōu)化和人才整體效能的提升為目的，以整體開發(fā)為出發(fā)點；三是在計劃的設計中，要注意把握好經(jīng)濟和社會發(fā)展對人才總量與質(zhì)量的總體需求關系、人才結構與經(jīng)濟結構以及產(chǎn)業(yè)結構的關系、近期人才需求與長期人才需求的關系等問題；四是在系統(tǒng)化培訓的具體工作運行中，要體現(xiàn)和落實以下五個基本原則：即培養(yǎng)目標的前瞻性、培訓內(nèi)容的針對性、培訓渠道的多元性、培訓方式的多樣性，培訓重點的突出性等。

其次，要建立培訓效果的反饋機制和培訓主體的責任機制。要保證高效能的培訓效果，必須實施人才培訓目標管理制度，建立培訓效果的反饋機制，培訓質(zhì)量追蹤機制，落實保障培訓目標和效果的責任機制，將人才培訓效果納入考核內(nèi)容，把培訓效果與各類人員的職務升降、工資福利、獎懲直接掛鉤。要啟動學習型城市建設工程，將學習型組織的理念和內(nèi)容運用于城市管理實踐。要以人為本，以提高人的綜合素質(zhì)、促進人的全面發(fā)展為中心，將武漢建設成為以實現(xiàn)城市現(xiàn)代化為目標，以全民學習、終身學習為理念，以學習意識的普遍化、學習行為的終身化、學習體系的社會化、學習方式的科學化為特征，以創(chuàng)新為靈魂的充滿生機與活力的城市。

2、以促進優(yōu)秀人才脫穎而出為目標，建立創(chuàng)新人才的選拔任用機制

為使優(yōu)秀人才脫穎而出，必須繼續(xù)積極探索建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選拔機制。要體現(xiàn)以下原則：以公開為先導，增強人才選拔的透明度。在黨政干部的選拔任用上，實行公開選拔、競爭上崗；在學術技術帶頭人選拔任用上，特別是對科研機構、重點實驗室、重大科研項目主要負責人要通過招標方式公開選拔。以平等為基礎，增強人才選拔的客觀性。選拔人才雖然應考慮文憑、年齡、資歷等要素，但主要應是以素質(zhì)論優(yōu)劣、以才能定取舍。只有讓競爭者在同一標準、同一條件、同一環(huán)境、同一起跑線線上進行平等競爭，才能保證人才選拔的客觀性。以民主為途徑，提高人才選拔的準確度。只有擴大民主，廣開門路，拓寬人才選拔視野，推進人才選拔的民主化進程，才能創(chuàng)造優(yōu)中選優(yōu)的條件，提高人才選拔的準確度，選準人才、選好人才。以實績?yōu)橐罁?jù)，提高人才選拔的可信度。實績是人才德才的綜合反映。堅持以實績選人才，才能服眾。

必須建立科學合理的用人機制和科學的選拔任用制度，要堅持因事設人，量才任職，實現(xiàn)人才選拔任用的制度化。

3、以能力和業(yè)績?yōu)閷?，完善人才評價考核機制

建立科學合理的評價考核機制，關鍵是要從規(guī)范職位分類與職業(yè)標準入手，建立以能力為基礎、以績效為核心、以貢獻為目標、以市場需求為杠桿的全面科學、客觀、權威的可量化的評價體系，促進人才評價體系的科學化、規(guī)范化。

在考評中，要健全和完善科學的考評制度。健全和完善科學的考評制度，包括兩方面的內(nèi)容：一是要建立考核評價主體資格認定制度。二是建立和完善規(guī)范考評程序和操作細則的制度，保證對考核評價客體考評結果真實客觀。還必須建立科學的考評方法。在考察中要做到“六個結合”即定性考核和定量考核相結合、政治考核和業(yè)務考核相結合、組織考核與群眾考核相結合、靜態(tài)的考察與動態(tài)的考察結合、現(xiàn)實表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y合。對人的知識水平、智力商數(shù)、特殊能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行全面、客觀、精確、科學的測量和評價。

4、以鼓勵多作貢獻為目的，建立和完善人才激勵機制

建立科學的人才激勵機制，是激發(fā)調(diào)動人才積極性的重要手段，也是吸引人才留住人才的重要條件。要堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結合的原則，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。要改革和完善現(xiàn)行分配制度，采用年薪制、知識產(chǎn)權、股票、期權等多種分配形式，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產(chǎn)要素參與收益分配，讓一流的人才得到一流的待遇，一流的貢獻得到一流的報酬。使人才充分享有實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

5、以人才智能利用的最優(yōu)化為目的，創(chuàng)新吸引和引進人才的機制

一要把環(huán)境建設作為吸引人才著力點。努力營造吸引人才、留住人才、有利于人才成長和發(fā)揮作用的生態(tài)環(huán)境至關重要。吸引人才的招數(shù)歸結起來就是事業(yè)留人、感情留人、適當?shù)拇隽羧恕?/p>

二是在人才的引進方面要堅持針對性和實效性原則。在人才引進過程中，要堅持以優(yōu)化人才資源結構的需要、有利于提高人才整體效能的需要為價值取向。要根據(jù)武漢市經(jīng)濟社會發(fā)展需要和人才資源結構狀況有針對性地吸引人才。既要考慮學歷結構、知識結構、專業(yè)結構，還要注重智能結構的配置。從武漢市目前人才資源能級結構與經(jīng)濟社會發(fā)展的要求看，當前最缺乏的是創(chuàng)新型、高層次高技能人才。從專業(yè)結構看，當前最缺乏的是懂金融、法律、外貿(mào)、信息、世貿(mào)規(guī)則、高新技術的人才。要把戰(zhàn)略的重點和政策的著力點放在這類人才的吸引上。

三是加強人才市場建設，實現(xiàn)人才資源配置市場化。盡快建立人才信息網(wǎng)絡的聯(lián)網(wǎng)，改革和完善人才市場運行機制，促進人才供求機制、價格機制、信息機制和競爭機制的形成。進一步發(fā)揮用人單位和人才的市場主體作用，促進企事業(yè)單位通過市場自主擇人和人才進入市場自主擇業(yè)。

（三）落實黨管人才原則，發(fā)揮市委在實施人才戰(zhàn)略中的保障作用

堅持黨管人才原則，是有效實施人才強市戰(zhàn)略的重要保障。堅持黨管人才原則，一方面要確立市委在構建和實施人才資源開發(fā)系統(tǒng)工程中的戰(zhàn)略定位，把實施“第一要務”與“第一資源”統(tǒng)一起來。另一方面就是要切實加強市委對人才工作的統(tǒng)一領導，變多頭管理為統(tǒng)一管理。落實黨管人才原則，有利于充分發(fā)揮各方面的優(yōu)勢和積極性，形成人才工作的合力，提高人才工作的管理水平；有利于把人才資源開發(fā)與整個城市經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一起來，從戰(zhàn)略的高度推進人才資源在城市經(jīng)濟社會發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。

實施人才強市戰(zhàn)略、有效地開發(fā)利用好人才資源是一項復雜的系統(tǒng)工程。建設好這項工程，必須站在戰(zhàn)略的高度堅持系統(tǒng)性思維、開放思維、動態(tài)思維。在總體謀劃過程中，既要以樹立科學的人才觀念為前提，樹立人才資源是第一資源觀念、以人為本觀念、人才資源開發(fā)實效性觀念、人才資源可重復開發(fā)觀念、人人可以成才觀念以及多視角開發(fā)和使用人才等觀念；又要以加強培養(yǎng)、吸引和用好人才的機制建設為關鍵，創(chuàng)新以能力建設為核心的人才發(fā)展的培養(yǎng)機制、促進優(yōu)秀人才脫穎而出、實現(xiàn)人才資源效能的最優(yōu)化，力圖把武漢建設成中部地區(qū)最大的人才創(chuàng)業(yè)中心和人才資源集聚地，讓人才資源成為提升武漢綜合競爭力的動力源。