全面建設(shè)小康社會與婦女參政前景

楊芳莉

摘要：近年來，高等教育取得了飛速發(fā)展，而高校管理相對滯后，隨著高校招生規(guī)模的擴(kuò)大，高校的運(yùn)作體系日益龐雜，形成了高校辦社會的現(xiàn)象，業(yè)務(wù)外包是高校精簡機(jī)構(gòu)、提高效率、降低成本、構(gòu)建核心競爭力的有效方法。

關(guān)鍵詞：外包優(yōu)勢競爭力

一、問題的提出

高校是一個特殊的組織，主體是教職工和大量的學(xué)生，培養(yǎng)合格的學(xué)生是他的首要任務(wù)。由此帶來了為維護(hù)高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的人事管理、后勤保障、醫(yī)療保健、行政管理、產(chǎn)業(yè)支持等等，使高校成了一個龐大的組織，也因此成了一個小社會，即高校辦社會。高校辦社會，使高校的辦學(xué)成本增加，也使高校的運(yùn)轉(zhuǎn)速度和效率降低，高校的領(lǐng)導(dǎo)忙于處理事務(wù)性工作，沒有時間對學(xué)校的發(fā)展做出前瞻性、戰(zhàn)略性的思考，特別是綜合型大學(xué)，其所包容的內(nèi)容更加繁雜。高校龐大的運(yùn)作體系，削弱了高校的核心競爭力，因此，高校體制改革勢在必行，業(yè)務(wù)外包是高校發(fā)展的必然選擇。

業(yè)務(wù)外包（ProcessOutsourcing）這個概念最初是由C.K.Prahalad和GaryHame于1990年提出的。是指組織將一些非核心的、次要的和輔助性的功能或業(yè)務(wù)外包給組織外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，利用他們的專長和優(yōu)勢來提高組織的整體效率和競爭力，而自己僅專注于組織具有核心競爭力的功能和業(yè)務(wù)。

二、業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢

業(yè)務(wù)外包作為一種新的工作模式，在近階段被高校廣泛的采用，其優(yōu)勢在于：

業(yè)務(wù)外包有利于構(gòu)建核心競爭優(yōu)勢。隨著教育體制改革的深入，高校辦學(xué)資質(zhì)的放開，招生規(guī)模的擴(kuò)大，高校開始了新一輪的生源爭奪和師資爭奪。為爭奪生源，各高校投入巨資紛紛加大了宣傳力度。為爭奪師資，各高校不惜重金引進(jìn)人才。在這種競爭中，構(gòu)建高校自身的核心競爭優(yōu)勢顯得尤為重要，核心競爭優(yōu)勢的建立一方面可以增加學(xué)校的吸引力，另一方面使高校在競爭中立于不敗之地。高校的資源是有限的、稀缺的，高校在辦學(xué)過程中要善于把有限的、稀缺的資源用于核心競爭力的構(gòu)建，而把低獨(dú)特性、低價值的事務(wù)外包是一個必然的選擇。正如木桶理論指出的：組織把最短的木板交給其他組織制造，提高該木板的高度，從而提高容量。

近來，許多高校在做大還是做強(qiáng)上有著較大的爭論，有的高校甚至走入了誤區(qū)，不分其自身的歷史、基礎(chǔ)、人才儲備等情況，一味把高校辦成綜合型大學(xué)，導(dǎo)致高校精力分散，四面開花，廣種薄收。高校要結(jié)合自身情況，集中優(yōu)勢力量，打造重點(diǎn)學(xué)科、品牌專業(yè)，提煉自己的辦學(xué)特色和辦學(xué)理念，構(gòu)筑核心競爭力。

業(yè)務(wù)外包有利于精簡機(jī)構(gòu)、提高管理效率。高校作為教學(xué)研究型機(jī)構(gòu)，過于龐雜的附屬機(jī)構(gòu)影響了他的管理效率。加之，高校作為事業(yè)性單位，人員工資是根據(jù)編制由政府撥款，這樣高校就有一定的人事自主權(quán)，由此帶來這樣幾個問題：首先，非教學(xué)人員過剩。學(xué)校在引進(jìn)人才的同時，也帶來了家屬安置問題，非教學(xué)人員被大量引入，學(xué)校的圖書館、醫(yī)院、后勤等地成了安置所，出現(xiàn)隱形過?，F(xiàn)象。其次，人員缺乏合理流動。由于長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制，以致非教學(xué)人員缺乏合理流動，這進(jìn)一步加劇了該類人員的隱形過剩。再次，教學(xué)與非教學(xué)人員的工作量缺乏明確的可比尺度，導(dǎo)致了平均主義。這必然挫傷甚至壓抑人的積極性。再其次，高校機(jī)構(gòu)政府化傾向也加劇了人員相對過剩的現(xiàn)象。通過業(yè)務(wù)外包，把一些業(yè)務(wù)外包出去，可以精簡機(jī)構(gòu)，有效控制人員數(shù)量和質(zhì)量，把高校建設(shè)成高效的組織。

此外，高校制造的產(chǎn)品是合格的畢業(yè)生，或者是社會需要的人才，而這種產(chǎn)品的質(zhì)量在短期內(nèi)無法顯示，這樣也容易使高校成為運(yùn)作緩慢、效率低下的組織，因而高校要重視管理效率的提高。

業(yè)務(wù)外包有利于控制成本、節(jié)約資金。教學(xué)科研是高校的主要任務(wù)，伴隨教學(xué)科研的是一些低附加值的服務(wù)性工作，通過業(yè)務(wù)外包，使這些工作社會化，尋求規(guī)模效應(yīng)，可以避免雇用大量人員帶來的成本增加，也引進(jìn)了競爭，這樣一方面控制了成本，節(jié)約了資金，另一方面，由于競爭的引入，提高了服務(wù)質(zhì)量。亞當(dāng)?斯密提出了勞動分工理論，而業(yè)務(wù)外包是勞動分工的延伸，勞動分工標(biāo)志著生產(chǎn)力進(jìn)步。

業(yè)務(wù)外包有利于降低風(fēng)險。由于高校與社會存在差異，因而各項業(yè)務(wù)的發(fā)展存在不確定性，通過業(yè)務(wù)外包，可以把不熟悉的業(yè)務(wù)外包給社會承擔(dān)，與社會上的專業(yè)服務(wù)公司形成利益共生體，這種利益共生體的建立，分擔(dān)了經(jīng)營中的系統(tǒng)風(fēng)險和特殊風(fēng)險。

三、高校業(yè)務(wù)外包的內(nèi)容

人事外包。高校的人事處應(yīng)該是一個為學(xué)校的發(fā)展提供戰(zhàn)略支持的部門，為學(xué)校的人才引進(jìn)、學(xué)科發(fā)展等等提供智力支持，從事的是人力資源管理。但目前的高校人事處只是人事管理部門，主要從事工資、福利、檔案、職稱、招聘、培訓(xùn)、離退休等日常的事務(wù)性管理工作。

高校的各學(xué)科專業(yè)特點(diǎn)決定了人事部門招聘人員的種類繁多、數(shù)量較少，因而成本很高，但如果與人才網(wǎng)等專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，花較少的費(fèi)用，就可以獲得大量的候選人，同時還可以利用招聘網(wǎng)站進(jìn)行信息管理。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更替速度加快，教師的培訓(xùn)是一項浩大的工程，費(fèi)用居高不下。研究表明培訓(xùn)外包降低的費(fèi)用是傳統(tǒng)培訓(xùn)的50%——70%，質(zhì)量卻提高50%——60%。在人事管理中，檔案管理是一項簡單而又繁雜的工作，一個大型高校，幾千個教職工，上萬甚至幾萬個學(xué)生，如果不是電子化管理，檔案管理人員的數(shù)量就較大，加之大量的儲藏設(shè)備，成本較高。通過檔案管理外包，外包給專門的電子檔案管理機(jī)構(gòu)，高校將節(jié)省較大的費(fèi)用，當(dāng)然，部分檔案的機(jī)密性是檔案外包要考慮的問題。在人事管理中，工資、福利、職稱等也都是可以外包的事務(wù)。

后勤外包。后勤人員在高校管理、服務(wù)人員中占了較大的比例，龐大的后勤隊伍沒有帶來服務(wù)質(zhì)量和水平的提高，人浮于事的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，這與高校人事改革滯后，工作穩(wěn)定性較高、人員流動性低、工作缺乏競爭性有直接的關(guān)系。通過業(yè)務(wù)外包，支付社會上該項工作普遍的薪酬，就能夠獲得服務(wù)甚至更好的服務(wù)，是高校的理想選擇，有研究表明，業(yè)務(wù)外包使成本降低100%——150%之多。

《中共中央關(guān)于教育體制改革的決定》明確指出：“高等院校后勤服務(wù)工作的改革對于保證教育改革的順利進(jìn)行極為重要，改革的方向是實(shí)行社會化?！彼^“高校后勤社會化是指高校后勤將自身的生產(chǎn)、服務(wù)、經(jīng)營和管理活動自覺納入社會經(jīng)濟(jì)活動的整體框架，把自身活動化為社會整體活動的一部分，”從而建立適應(yīng)高校辦學(xué)需要的法人化、市場化的后勤服務(wù)體系。實(shí)質(zhì)上就是業(yè)務(wù)外包，近年來，高校著力推行后勤社會化，收到了一定的效果。高校后勤改革的遠(yuǎn)景目標(biāo)是將高校后勤逐步與學(xué)校行政分離，分離后的后勤要立足高校、面向社會、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束，形成各類既有經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)又有教育屬性，既按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事又遵循教育規(guī)律，既講求經(jīng)濟(jì)效益又注重社會效益的實(shí)體。當(dāng)然，這需要一個過程，不可能一步到位，因?yàn)樗婕暗焦芾眢w制、運(yùn)行機(jī)制、用工制度、多渠道融資等復(fù)雜問題。必須注意的是，高校改革的最大受益者應(yīng)該是教師，但目前出現(xiàn)了后勤集團(tuán)的每一位原在編職工的收入都比改革前高出許多的情況。原因很明顯，高校本身就是一個巨大的市場，且享受著許多國家面向教育的減免稅政策，經(jīng)營這個市場，幾乎沒有風(fēng)險，甚至在很多情況下還享有壟斷市場的“特權(quán)”與便利。不僅如此，原在編人員在住房、醫(yī)療、離退休等方面還享受與教師同樣的待遇。而非教學(xué)人員收入與教學(xué)人員收入持平乃至超出教學(xué)人員收入則混淆了簡單勞動與復(fù)雜勞動的區(qū)別，無法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。這不利于教師的積極性和隊伍的穩(wěn)定，是需要盡快解決的問題，

非科技產(chǎn)業(yè)外包。高校辦產(chǎn)業(yè)的目的是為了把科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，事實(shí)上很多高校特別是文科為主或者主要從事基礎(chǔ)教育、師資培養(yǎng)等的學(xué)校，科研成果能直接轉(zhuǎn)化的非常少，高校的產(chǎn)業(yè)部門逐步演變?yōu)槔酶咝５呐谱?，從事各種與科研成果甚至高校無關(guān)的經(jīng)營活動，而學(xué)校要提供人員支持、硬件支持、無形資產(chǎn)支持等等，常常是學(xué)校收入甚微，卻承擔(dān)了巨大的包袱。因此，高校產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，應(yīng)揚(yáng)長避短，把非科技產(chǎn)業(yè)外包，集中優(yōu)勢，以科技產(chǎn)業(yè)為主，尤其是以知識密集型、技術(shù)密集型為主。如北大方正電子出版系統(tǒng)、清華同方大型集裝箱檢測系統(tǒng)、東大阿爾派軟件和醫(yī)療設(shè)備、天大天財軟件、交大昂立、浙大中控集成系統(tǒng)等一批著名高科技企業(yè)和著名產(chǎn)品品牌已經(jīng)誕生。據(jù)此可以推斷，科技服務(wù)產(chǎn)業(yè)必將是校辦產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主體。當(dāng)然，校辦產(chǎn)業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明確，學(xué)校直接承擔(dān)企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險，管理體制不規(guī)范，多數(shù)學(xué)校以行政模式管理企業(yè)，干預(yù)過多；經(jīng)營性資本難以自由流動，缺乏投入撤出機(jī)制;科技成果的孵化很多方面受阻，科技成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，轉(zhuǎn)化為第一生產(chǎn)力，存在著很多問題，這需要進(jìn)一步研究、探討。

附屬機(jī)構(gòu)外包。計劃經(jīng)濟(jì)時代，高校承載了太多的社會責(zé)任，使高校內(nèi)擁有大量的附屬機(jī)構(gòu)。醫(yī)院、幼兒園、附屬中小學(xué)等等。比如醫(yī)院，建設(shè)一個醫(yī)院需要大量的醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)療儀器、設(shè)備，投資是巨大的，但面臨的現(xiàn)實(shí)問題是高校醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員由于長期從事簡單的疾病處理，醫(yī)術(shù)下降，加之設(shè)備不全，教職工和學(xué)生有稍大疾病還是要到大醫(yī)院就診，導(dǎo)致了學(xué)校投入大量的人力、物力，卻只能解決簡單問題，使學(xué)校負(fù)擔(dān)加重。隨著社會醫(yī)療保障體系的逐步健全，社區(qū)醫(yī)院遍布城市，學(xué)?？梢酝ㄟ^外包，利用社會資源，解決自身的問題。

四、總結(jié)

隨著社會的發(fā)展、社會分工的日益細(xì)分，業(yè)務(wù)外包將是一項被普遍采用的工作模式。但我們也要看到，我們的市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)還不夠完善，社會服務(wù)體系還不夠健全，部分業(yè)務(wù)外包還有難度。由于體制的不同，辦學(xué)模式的不同，在國外早已外包的業(yè)務(wù)，在我國的高校中還有待于探索。這是一個社會問題，需要逐步解決。

美國管理學(xué)家詹姆斯?奎因（JamesQuiness）認(rèn)為“在過去，資源外取被認(rèn)為是組織的一種劣勢，但是現(xiàn)在，資源外取卻可能是智慧型組織運(yùn)作的關(guān)鍵”。事實(shí)上，工作外包弱化或分化了某些職能，也逐步強(qiáng)化了某些核心職能。高校要善于運(yùn)用這一新的管理模式，從而提高其核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]瑪麗·F?庫克.人力資源外包策略.中國人民大學(xué)出版社，2003

[2]關(guān)培蘭，胡志林. 人力資源管理外包[J].企業(yè)管理，2003.2

[3]詹姆斯?W?庫克.人力資源戰(zhàn)略

作者簡介：沈仲丹（1968-），女，江蘇南通人，南京師范大學(xué)教師。研究方向：人力資源管理