像ＣＢＤ一樣思考

許多企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行“戰(zhàn)略思考”，這和前幾年流行的“像CEO一樣思考”如出一轍，都是要求員工能夠站在更高的層面來(lái)思考么司的發(fā)展。那么，從企業(yè)的運(yùn)作情況來(lái)說(shuō)，是否真有必要要求每位員工都具有“老板思維”?“戰(zhàn)略思考”是否符合企業(yè)實(shí)際情況，是否符合人力資源配置的有效原則?

啟動(dòng)全部的神經(jīng)末梢

因萊西嬰兒用品有限公司總經(jīng)理伊萬(wàn)·托馬斯

在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中我們經(jīng)常會(huì)看到，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有很多富余的時(shí)間用來(lái)爬山，揮竿高爾夫球；而有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者總是兢兢業(yè)業(yè)，事必躬親，還焦頭爛額。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣巨大的反差呢，原因就在于前者能夠鼓勵(lì)并培養(yǎng)下屬的思考能力，自己只需要綜合他們的判斷做出決策，并在必要時(shí)檢驗(yàn)戰(zhàn)略執(zhí)行和實(shí)施的效果。而后者，則將：戎略思考的職責(zé)僅僅看作是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)有的職責(zé)，以一己之力來(lái)支撐龐大的企業(yè)戰(zhàn)略，當(dāng)然會(huì)感覺(jué)到很吃力。

事實(shí)上，我們必須理解戰(zhàn)略本身。通常企業(yè)分戰(zhàn)略方案的制定、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略執(zhí)行、戰(zhàn)略評(píng)估幾個(gè)不同的環(huán)節(jié)，CEO的價(jià)值在于戰(zhàn)略的決策，保證戰(zhàn)略決策的合理性、科學(xué)性，避免企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)根本性錯(cuò)誤而導(dǎo)致失敗。至于戰(zhàn)略的其他環(huán)節(jié)，必須鼓勵(lì)不同層級(jí)的員工參與并由他們來(lái)完成。

其實(shí)除了戰(zhàn)略決策是CEO不可推卸的責(zé)任之外，戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行完全可以由經(jīng)理層來(lái)實(shí)現(xiàn)，而不是說(shuō)，在所有的企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題，都由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)思考。

公司各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的負(fù)責(zé)人甚至普通員工應(yīng)該具備與CEO一樣的思考，包括思考方式與思考的深度與廣度。他們是散布企業(yè)“全身”的神經(jīng)末梢，對(duì)某些戰(zhàn)略問(wèn)題也許是外行，但因其處于基層，掌握了大量的信息，也許反而能夠旁觀者清，劉企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提出很好的建議。一個(gè)精明的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)讓公司的中高層經(jīng)理人參與到戰(zhàn)略制定和決策的過(guò)程中來(lái)，更重要的是，讓員工參與決策，還是對(duì)他們工作的一種激勵(lì)，這樣，同樣的一件事情，執(zhí)行的效果會(huì)截然不同。

讓員工進(jìn)行戰(zhàn)略性思考的另外一個(gè)重要作用，就是能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，劉于選擇企業(yè)接班人也非常重要。有相當(dāng)多的企業(yè)存在一種怪現(xiàn)象，一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人把戰(zhàn)略思考的職責(zé)攬到自己一個(gè)人身上，一方面卻又總是喊找不到有統(tǒng)攬全局能力的接功人。我要問(wèn)的是，如果你不能培養(yǎng)企業(yè)重要骨干的戰(zhàn)略思考能力，又怎么能夠造就具備戰(zhàn)略能力的接班人呢，所以說(shuō)，要培養(yǎng)企業(yè)接班人，一個(gè)重要的工作，就是培養(yǎng)和引導(dǎo)其戰(zhàn)略思考能力，使其逐步具備駕馭企業(yè)全局的能力。做好分內(nèi)的活兒，想想分外的事

長(zhǎng)遠(yuǎn)屋頂花園設(shè)計(jì)工程公司總經(jīng)理王朝暉

有這樣一個(gè)故事：一天，員工和老板路過(guò)景陽(yáng)岡，在當(dāng)年武松喝酒的店里喝酒，店家同樣告訴他們前面有老虎。兩人很焦急，如果不能按時(shí)過(guò)岡，就會(huì)喪失市場(chǎng)機(jī)會(huì)，損失會(huì)很大。員工對(duì)老板說(shuō)：“我們還是等一下，可能會(huì)有人來(lái)，我們結(jié)伴而行，人多了老虎就害怕了，不會(huì)吃我們?！崩习遄屑?xì)想了一想，悄悄地說(shuō)：“為什么要和別人結(jié)伴而行，老虎來(lái)了，我們把它打死，它就是我們的了，不能讓給別人?！?/p>

這個(gè)故事說(shuō)明了員工和老板思維的不同。這很正常，思維方式是由身份決定的，一個(gè)是打工的，一個(gè)是老板，思維不同才正常。一般而言，員工總是回避風(fēng)險(xiǎn)，總想萬(wàn)一做不成怎么辦，于是盡量低代價(jià)地達(dá)到目標(biāo)。而老板是要挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)，總想萬(wàn)一做成了，收益多大呀，于是想搏一把，把所有的利益都裝在自己腰包里。如果硬要員工具有老板的思維，讓員工處處為老板著想，幾乎是不可能的，充其量只能在二者之間尋求一種平衡。

既然老板和員工之間身份決定思維，就不太可能要求員工具有老板思維。你想想，作為老板，你給人家的報(bào)酬不過(guò)一個(gè)打工仔的報(bào)酬，憑什么要求人家像你一樣思考問(wèn)題?如果他真的處處用老板思維考慮問(wèn)題，恐怕你又會(huì)覺(jué)得他不本分，不踏實(shí)。再說(shuō)，如果人家真有老板意識(shí)，人家還不另立山頭，何必屈居于你呢，所以，我認(rèn)為，不可能要求每位員工都像老板一樣考慮問(wèn)題，他只要做好他分內(nèi)的事就行了。當(dāng)然，有一些員工確實(shí)在做好本職工作的基礎(chǔ)上，還能夠站在更高的層面全盤思考企業(yè)的問(wèn)題，這樣的人，是應(yīng)該得到重用的。所以，換個(gè)角度講，要員工具備老板思維劉員工也不是壞事，至少你可以提高自己的眼界和本領(lǐng)，即便不能得到重用，也能夠?yàn)樽约簩?lái)創(chuàng)業(yè)打下基礎(chǔ)。

執(zhí)行比思考更重要

維爾肯獵頭公司執(zhí)行總監(jiān)李炯明

對(duì)于員工到底需不需要具備“戰(zhàn)略思考”能力，我認(rèn)為：?jiǎn)T千戰(zhàn)略思考適可而止，提高他們對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力比單純鼓勵(lì)員工“像CEO一樣思考”更具實(shí)際意義和可操作性。

從責(zé)任歸屬上來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略思考首先是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任。你根本無(wú)法要求你所有的員工都能夠像你一樣思考公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。事實(shí)上，我們更主張員工在知情公司戰(zhàn)略的前提下，將更多的時(shí)間放在改善并提高各自負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)的執(zhí)行效果上。拿從事汁算機(jī)主板開發(fā)與虧銷售的公司來(lái)說(shuō)，并不是所有業(yè)務(wù)部門都知道主板市場(chǎng)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，即使是對(duì)公司業(yè)務(wù)本身的了解，有時(shí)也不是全面的。在這種信息不劉稱的情況下，要求所有經(jīng)理層都能夠戰(zhàn)略思考是很荒謬的。同時(shí)，要求所有員工進(jìn)行戰(zhàn)略思考，也是一種資源的浪費(fèi)，因?yàn)?，劉于一般員工來(lái)說(shuō)，將精力投入到不需要的事情上，會(huì)影響到其本職—廠作的發(fā)揮。

另外一個(gè)問(wèn)題是，員上戰(zhàn)略思考有時(shí)候并不必要。在一家知名房地產(chǎn)公司擔(dān)任營(yíng)銷總監(jiān)的周先生告訴我，“最讓我困惑的事情是，我不得不經(jīng)?？紤]一些公司：伐略的事情，盡管這些事情應(yīng)該由老板來(lái)思考的!”可想而知，單純一個(gè)營(yíng)銷總監(jiān)的“戰(zhàn)略思考”，需要公司整體業(yè)務(wù)鏈來(lái)支持是多么的困難!

此外，讓所有的員工都具備戰(zhàn)略思考的能力是不現(xiàn)實(shí)的。盡管組織結(jié)構(gòu)扁平，管理與決策層次的間距在不斷拉近，員工在面對(duì)市場(chǎng)與客戶時(shí)，個(gè)人的判斷與決策被鼓勵(lì)與推崇，但是涉及公司可持續(xù)性發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題仍然還需要公司的老板來(lái)決定。一個(gè)上萬(wàn)人的公司，參與到戰(zhàn)略制定與決策環(huán)節(jié)的人員，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足員工總數(shù)的0．5％。讓盡可能多的員工參與到不同的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)中來(lái)是一個(gè)很好的注意，但是公司必須具備成熟的流程來(lái)保證這些參與行為的效力與效果。至于普通員工，只需要根據(jù)明確的工作目標(biāo)，高質(zhì)量執(zhí)行完成個(gè)人任務(wù)即可，根本不需要考慮公司戰(zhàn)略。

在國(guó)內(nèi)企業(yè)，員工進(jìn)行戰(zhàn)略性思考會(huì)受到種種限制，特別在某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人眼里，下屬的戰(zhàn)略性思考，往往不為其相信，職務(wù)、年齡、經(jīng)驗(yàn)等，都會(huì)成為判斷一個(gè)人分量的天平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在蕓蕓眾生中慧眼識(shí)珠的美好傳說(shuō)不是說(shuō)沒(méi)有，而是太少了，多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人還做不到。在這種氣候下，員工們一般不會(huì)去想太多的戰(zhàn)略問(wèn)題，而有些具備戰(zhàn)略頭腦的人在沒(méi)有達(dá)到一定的職務(wù)級(jí)別的時(shí)候，往往也不會(huì)輕言企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題。

誰(shuí)之位，誰(shuí)之政

營(yíng)銷專家

閻峰

據(jù)說(shuō)，聯(lián)想老總柳傳志總結(jié)自己的使命包括了三條：定戰(zhàn)略、搭班子、帶隊(duì)伍。三大使命中兩條就跟人有關(guān)系。更有意思的是，柳傳志在評(píng)價(jià)接班人的叫候，使用了頗具中國(guó)傳統(tǒng)色彩的標(biāo)準(zhǔn)：像我。新經(jīng)濟(jì)企業(yè)老總的管理心得，卻體現(xiàn)山濃厚的傳統(tǒng)文化色彩，很有意思。這說(shuō)明，與生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理史多靠技術(shù)和制度不一樣，組織管理中人的管理則無(wú)法逃避文化的影…～和制約。

我的朋友、管理學(xué)者溫德誠(chéng)先生正籌劃著寫本書，就叫《被管理者》，談如何做好員工，取得良好的職業(yè)晉階。一幫人聽了他的理論之后大笑，紛紛說(shuō)，他那些極具西方管理特征的概念和范疇，其實(shí)根本描述不了中國(guó)企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。因?yàn)楫?dāng)下企業(yè)管理中最突出的問(wèn)題，恰恰是勞資沖突，老板和員工之間前所未有地不和諧。有個(gè)朋友形容業(yè)主和員工之間，簡(jiǎn)直就是“斗心斗智、還要斗勇斗力的你死我活的戰(zhàn)爭(zhēng)”。這些矛盾，不僅在薪資、獎(jiǎng)金福利方面，更多是在管理中的角色關(guān)系處理上。

某知名電器集團(tuán)前老總屠先生就曾在我面前嘆息過(guò)：現(xiàn)在是老板為員工打工，怎么就不能替老板分分憂、省省心呢？

那么，員工應(yīng)該像老板么，應(yīng)該在思維上趨近老板么，有些企業(yè)流行幾句口號(hào)：為老板著想，替老板分憂，想老板想不到的，做老板做不到的。但是，這種帶著濃重傳統(tǒng)文化的江湖色彩的概念，無(wú)法真正說(shuō)明現(xiàn)代管理中不同管理角色的差異。

老板和員工的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制不同。老板作為資方，幾乎完全承擔(dān)了經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而這種風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，就是決策權(quán)利和支配權(quán)利在老板。

老板和員工的責(zé)任范圍不同。老板為企業(yè)整體負(fù)責(zé)，而員工為具體任務(wù)負(fù)責(zé)。老板和員工的動(dòng)力和激勵(lì)機(jī)制不同。老板動(dòng)力在資本的增值，激勵(lì)在于社會(huì)認(rèn)同；而員工動(dòng)力在于薪酬和自我實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)在于企業(yè)環(huán)境認(rèn)同。

心理學(xué)家匹亞杰指出，人格成長(zhǎng)起碼有兩個(gè)階段：他律階段和自律階段。他律階段主要是遵從規(guī)則，自律階段則是主動(dòng)尋求成功?？梢哉f(shuō)，在管理中，員工更多是一種服從，主要是他律，而老板更多是尋求成功的自律。老板和員工管理人格特征是各不相同的。

西方是個(gè)“科層”社會(huì)，由市場(chǎng)調(diào)節(jié)形成了分工協(xié)作模式，因此，企業(yè)管理是建立在精確、科學(xué)分配的層級(jí)之上的角色分配。而那種“像我”的要求，其實(shí)更折射出中國(guó)中小型企業(yè)的家族式管理傳統(tǒng)。這種傳統(tǒng)，講求管理權(quán)的家族承繼性，管理范圍上割閉小圈子的彼此親近性。因此，要求員工具有老板思維，恐怕還足一種對(duì)現(xiàn)代科學(xué)管理的誤解。