淺談國企如何留住人才

羅拱北

國企為何難以留住人才

計劃經(jīng)濟時期，曾經(jīng)是各類人才向往的國有企業(yè)，為何一進入市場經(jīng)濟時代就呈現(xiàn)出巨大的反差，表現(xiàn)了諸多的不適應，以至人才紛紛流失?筆者經(jīng)過研究認為，國有企業(yè)之所以難以留住人才，主要是存在以下十個問題：

1、體制滯后，缺乏靈活性。政府或主管部門出臺新制度之前，即使是已經(jīng)落后的制度也只能沿用而不能“越軌”。

2、缺乏科學的評價、考核體系。對人才的識別、選拔、培養(yǎng)、任用，尤其是在干部的選拔任用方面缺乏科學的評價考核體系。在人才的識別上，有職稱、有學歷的才是人才；在人才的選拔任用上，經(jīng)常是上級領導或主管部門說了算，很少做到群眾公認。在人才培養(yǎng)和繼續(xù)教育上缺乏長遠規(guī)劃，很多企業(yè)都不愿投入，急功近利思想嚴重。

3、外部環(huán)境或條件的引誘。民營企業(yè)的迅猛發(fā)展、外企的不斷涌人，他們所提供的高薪、可觀的創(chuàng)業(yè)資助、良好的繼續(xù)教育等待遇遠遠高于國企待遇的競爭力，吸引性很強。

4、吃大鍋飯。分配制度等激勵機制存在重大缺陷，重精神激勵輕物質(zhì)激勵，平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象依然存在，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，體現(xiàn)不出多勞多得，比較不出貢獻大小，人才的價值得不到充分發(fā)揮。

5、環(huán)境不寬松。企業(yè)缺乏寬松的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，人際關系往往排在工作關系之前。尤其是一些老企業(yè)，人際關系盤根錯節(jié)，更為復雜。人才要想成就一番事業(yè)，時常有人處處掣肘，讓人難以放開手腳。

6、缺乏長遠規(guī)劃。企業(yè)讓人才難以看到希望并確定自己的奮斗目標，對企業(yè)缺乏安全感。企業(yè)內(nèi)部論資排輩，尤其是青年人才難以進入管理核心或關鍵崗位，在工資、職稱、職務、住房等方面按老中青排隊。

7、關心不夠。企業(yè)領導只知道無節(jié)制地使用人才，把人才當機器，只想讓他們拼命工作，而不關心人才在生活等方面遇到的困難。還有個別領導高高在上，而不懂得尊重人才，關心人才，培養(yǎng)人才，愛護人才。

8、人情味淡薄。個別企業(yè)領導對人才漠然視之，人情味淡薄，對人才的成長過程漠不關心，聽之任之，認為既有這么高的學歷，就應該有這么強的能力，對人才的成長不引導、不指導、不督導，似乎人才的成長和自己毫不相干，人才難以產(chǎn)生以廠為家的歸屬感。

9、觀念陳舊。有的企業(yè)領導人才觀念僵化，對觀念新、思路活、膽子大的人不敢用，生怕捅漏子、惹麻煩，影響單位聲譽和個人前途。

10、目光短淺。企業(yè)領導大將風度不足，市儈習氣有余，擔心所用人才超過自己，固守“武大郎開店”式的選材標準；有的企業(yè)領導目光短淺，剛愎自負，拉幫結派，重用親信，排斥異己。國企如何留住人才

人才對國企的重要性是不言自明的。江澤民同志在黨的十六大報告中明確提出：“我們要尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)新?！编囆∑酵疽苍螅骸拔覀儽仨氉鹬刂R，尊重人才?！敝袊尤隬TO后，可以說對人才的爭奪將會更加激烈。為此，國有企業(yè)必須立即行動起來，采取有力措施留住最為寶貴的人才資源。

從目前來看，在效益相對較好的企業(yè)，人才開發(fā)工作已得到了一定重視。部分企業(yè)為了挽留人才，出臺了一系列人才管理辦法，在人才開發(fā)和管理上做了大量工作并取得了一定成效。僅以武鋼為例，近年來他們通過多種措施，凝聚人才工作不斷加速，現(xiàn)在已擁有博士50多人、碩士400多人。這種對人才的強烈凝聚力，足以令其它企業(yè)深思。但是，僅靠武鋼這樣少量國有企業(yè)還遠遠難以形成和外企抗衡的實力。與市場經(jīng)濟發(fā)展要求相比，與實施長遠戰(zhàn)略相比，與提高整體競爭力相比，我們還有不小差距。與其它先進企業(yè)相比，與飛速發(fā)展的社會現(xiàn)實相比，我們的專業(yè)技術人員比例偏低，人才專業(yè)結構不合理。尤其是加入WTO后，我們國企不能再被動地等待，而應主動采取策略，留住現(xiàn)有人才。

利益留人。人才作為市場經(jīng)濟最為寶貴的資源，它是講價值的。給人才以較好的待遇，使人才做出的貢獻得到相應的回報，是市場價值的體現(xiàn)，更是吸引、凝聚人才的有效手段?？v觀國內(nèi)外企業(yè)，無不把它作為聚才的法寶。否則，任何違反價值規(guī)律的做法都難以獲得成功。我們要想吸引人才、留住人才，就要轉變觀念，摒棄空洞的口號，堂堂正正地給人才以利益。要按市場經(jīng)濟規(guī)律辦事，改革傳統(tǒng)的分配機制，按照人才市場價格，設定企業(yè)內(nèi)部各層次人才的工資水平，并建立健全工資晉升的獎勵晉級制度，突破收入該高的不高、該低的不低這一凝聚人才的障礙。是人才，做出成績就要多拿，收入就應當高。這樣才能解決人才價位與市場需求背離等問題，才能使人才愿意來，留得住。

事業(yè)留人。建功立業(yè)，有所成就，可以說是優(yōu)秀人才的共同追求。沒有哪個有志者會甘于平庸，不思進取，當一天和尚撞一天鐘。要想聚才，就要讓他事業(yè)有成。因此，我們要想吸引人才、留住人才，就要改變“論資排輩”等陳腐觀念，要敢于讓有才華、有抱負的人才特別是青年人才“挑大梁”，擔重擔，為他們的成長創(chuàng)造條件、營造環(huán)境、搭設舞臺，使他們盡快在自己的崗位上做出成績，干出一番事業(yè)。讓人才留在事業(yè)中，留在企業(yè)里。如果有人才而不用或不敢放手使用，使他們得不到鍛煉，無法成長，有哪一個人才甘心青春歲月白白消耗，一事無成呢?因此，人