不可阻擋的價值發(fā)現

羅旭輝　劉　暢　從玉華

據聯合國貿易發(fā)展組織年度報告，２００１年有４６９億美元的外資投向中國，數量連續(xù)７年居發(fā)展中國家之首。２００２年９月２３日，著名的科爾尼管理顧問公司公布了他們的發(fā)現，中國已超過美國，成為全球最具投資吸引力的地方。稍后，外經貿部也宣布，截至２００２年８月底，我國外商投資企業(yè)已多達４１萬家。

在這一投資熱的背后，是２３００萬經過挑選的中國人涌向了外企，其中不乏機關、國企的棟梁之才。

發(fā)展，難免韜光養(yǎng)晦；經濟，總是利弊交織。國企、外企，孰為熊掌，孰為魚？

回答是多種多樣的。只有現實是惟一的---無論你是否喜歡，不管你愿不愿意，一個全球一體化的人才市場已經來了，它帶來了人才價值的再發(fā)現，引發(fā)了一次人才的大流動。

水向西流

２００２年春，中國人民保險公司發(fā)給國家人事部的一份緊急報告，列出了長長一串公司骨干投奔"洋保險"的名單。該報告還據此作出預測："我國入世后，外資保險公司大舉進入，陸續(xù)開業(yè)。我們估計其中５０％以上的崗位將從我公司挖人填補。"報告緊急呼吁，請在薪酬政策上松綁，讓中資公司在人才爭奪上，放手一搏。

春江水暖鴨先知。在開放時間表上排在前面的行業(yè)，近年已開始感受到一只大手在攪局。

---近幾年，四大國有商業(yè)銀行流失４．１３萬人，其中，最為前哨的中國銀行有４０００多人辭職，而中國人民銀行總行１９９９年至２０００年就走了６０多人，基本上是碩士、博士，許多人到了外資銀行和金融機構；

---近１０年，２００多家海外保險公司進入中國，其骨干６０％來自中國人保，為此，這里被戲稱為保險業(yè)的"黃埔軍校"；

---短短幾年，中科院物理研究院從７００多人銳減至４００人，很大一部分流向了摩托羅拉，微軟等跨國公司。

"這是一場不公平的競爭！"---國企老總們這樣抱怨。

"這是一次不正常的流動！"---專家們如此評論。

說它不公平，是因為"他們凈挑有本事的、年輕的"；說它不正常，是因為"這簡直就是水向西流，流動一邊倒，一定是市場發(fā)生了傾斜"。

市場殘酷，不僅在于弱勢一方難以還手，而且在于---流動才剛開始，誰知道還有怎樣的滔天洪水？

絕地阻擊

齊紅兒注定將成為這一輪流動的標志性人物。

２００１年，中國加入世貿組織前夕，身為中國加入世貿組織談判服務貿易領域牽頭人，齊紅兒突然跳槽到微軟中國公司，出任"政府關系高級經理"。一時輿論嘩然。

齊在辦理離職手續(xù)時，遇到了麻煩。外經貿部人事司領導找她談話："你必須在部里的不涉密崗位工作一年，才能算辭職離開，否則，外經貿部將以辭退的方式論處。"

于是，被視作談判功臣的齊紅兒最終被辭退。辭退公告刊登在外經貿部機關報《國際商報》上廣而告之。

與此同時，眾多國有單位也在使出各種招數，封堵日益劇烈的人才外流。扣房、扣檔案、設置違約金等做法，在國有單位普遍存在。

國企的阻擊并非師出無名，因為他們認為，"這根本就是一場不平等的競爭！"

一家事業(yè)單位與一家外企爭奪一個技術骨干失利，我們與這家單位的人事處長進行了一次長談。

人事處長說："我們打不起價格戰(zhàn)。外企不承擔養(yǎng)閑雜人員、退休人員的義務，但我們得管。這樣，花在人身上的成本不一樣，假如利潤一樣，外企省下的費用就可以給人才提高待遇。這就像家庭，一家養(yǎng)一個孩子，另一家養(yǎng)４個孩子，收入一樣，但孩子生活水平肯定不同。"他舉了個極端的例子，有個員工換腎，一次手術費就是２０萬元，治療排異反應的藥費一個月就是５０００-７０００元，單位已為此花了１００多萬了，還看不到頭，他本人支付了５％，大頭單位都給兜了。"這樣的人，在道義上我們不能攆走，而且從法律上講也找不到開人家的依據，所以這樣的負擔我們得背。"

阻擊有阻擊的道理，流動有流動的理由。畢竟，時代不同了。圍墻外面，一個日益國際化的人才市場已經發(fā)育。它開始四處敲門。

價值再發(fā)現

曾領銜創(chuàng)辦全國最大的人才市場---南方人才市場，現任廣州市人事局局長的潘瀟認為："現在我們正在進入一個全球性市場，它必將帶來人才價值的再發(fā)現。"

光輝國際（中國）有限公司總經理白剛給出了目前國際上人才市場上的行情：

"原來跨國公司里，中國香港人、新加坡人的薪酬是中國本土職員的１．５-２倍，歐美人則是２３倍。但這一差距正在迅速縮小，現在，總經理一級年薪大約相差３０％，財務總監(jiān)、市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)等相差２０％左右。"

安達信１９９９年的一項調查表明，有４７％的跨國公司按全球統(tǒng)一的標準發(fā)放年終獎。而世界最大的跨國公司ＧＥ則表示，在經過多次爭論后，總部已決定制定全球統(tǒng)一的薪酬標準，"到時，同類職位在北京拿的報酬與在巴黎的報酬將是一致的。"

國企的情況，則不容樂觀。

潘局長最近看到一份材料，我國國企領導年收入低于兩萬元的，占總數的６２％。在４０家中央直屬大企業(yè)中，年收入最高的中國化工總公司老總，年薪２１萬元；最低的中國第二重型機械廠老總年薪只有１．２萬元。這還不如外企接待小姐的收入。

在武漢，國企和外企之間，博士的平均工資相差１０倍！

最典型的是國家外匯管理局，一支７０多人的精英隊伍，管理著２０００億美元的外匯儲備，而他們的平均年薪只有５萬元。這在外國同行看來，簡直難以想像。有人選擇了離開。

２００１年，國務院特批：有關人員工資增加１倍，對于特別的操盤手，月薪兩萬元，年薪２４萬元。"人才流動，總體來說是利大于弊。最大的利就是能使人盡其才，物有所值。"潘瀟的話透著滄桑。

經濟學家魏杰說："難以替代的職業(yè)經理人和技術創(chuàng)新者一樣，構成了企業(yè)的核心競爭力，他們的財富創(chuàng)造力不亞于貨幣資本。所以，他們不是簡單地拿工資，而是要遵循資本分配的規(guī)律。"

人才在國際市場上的配置，實現了人才價值的再發(fā)現。

觀念激蕩

高福利，曾經是國企留人最大的本錢，但落后的理念、粗放的管理，讓這一優(yōu)勢蕩然無存。在一些ＩＴ業(yè)外企，出現了"福利超市"，雇員可以根據自己的喜好，自己選擇如何使用自己的福利經費。而在大多數國有單位，福利仍然千人一面，千篇一律。

一些國有單位，在簽協議時就明確規(guī)定，在若干年內，員工不許讀研、不許出國留學。"在原單位，企業(yè)、處室對我都沒有定位，領導突然說某個項目廠里需要，你去做吧?？蓻]幾天又說不能做了，不了了之。這里沒有讓你長期做下去的東西，我不知道未來的發(fā)展將是怎樣。"現在已跳到亞信的董寧回憶工作過的那家國企，"你就像支蠟燭，無需補充，只需燃燒，自生自滅，直到退休。"

與國企的"蠟燭論"相反，外企更愿意把人才當做"資本"來經營。外企大都在培訓上非常慷慨。摩托羅拉、西門子等大公司在中國都辦有大學，上海貝爾公司甚至宣布，員工在外讀ＭＢＡ，公司補貼學費的５０％。據廣州管理協會２００１年公布的一項調查結果，９０．９％的外企每年的培訓費占銷售收入比例的５％左右，其中內訓預算每人每年平均為９８３１元，內訓時間為每年１１天，外訓預算為每年７０４元，時間為每年５天。

在北京大學ＭＢＡ班上，曾進行過一場辯論：在流動率很高的今天，員工培訓是利大于弊，還是弊大于利？

來自國企的學員大多認為，既然人才是流動的，這筆錢的回報就不確定，誰花誰吃虧。

而來自外企的學員則另有理解：就個案來說，可能是損失，但就整個職員群體而言，肯定有回報。更重要的是，培訓本身就是一種留人的手段。

人才競爭首先是觀念的競爭。其實，在交手之前，勝負已經見了。

回流微瀾

在外企咄咄逼人的人才攻勢面前，難道國企就只能束手無策，坐以待斃嗎？難道外企的人才羅網就那么天衣無縫，無懈可擊嗎？事實并不像一些人想像的那樣。

拿著百萬年薪的徐風云離開法國讓古戎公司的情形，就能在一定程度上說明問題。

２００２年初，讓古戎公司中國區(qū)董事長楊濤離職，中國區(qū)新來了一個美國老板。這位哈佛的ＭＢＡ，帶來了一批哈佛ＭＢＡ。"美國老板的傲慢和偏見是肆無忌憚的，而且在經營理念上，我們發(fā)生了很大分歧。"徐風云回憶說，"他奉行哈佛ＭＢＡ課堂上的那一套，而我更注重市場的中國特色。他對我的'野路子'很不認同。"

有一次，徐風云跟老板又發(fā)生了激烈爭吵，老板咆哮道：知不知道哈佛是全球最好的學校！徐風云忍無可忍，下決心離開。"對于我來說，基本物質問題解決了，錢就不過是個數字，我更在乎一種做大事的精神追求。"

事實上，回流已經發(fā)生。在接受我們采訪的時候，齊紅兒剛剛離開了微軟。"原因還是那塊無法突破的天花板"。

新國企新希望

為了迎接這場人才爭奪戰(zhàn)，促使人才早日回流，以便在未來更為激烈的競爭中占據主動，國有企業(yè)和有關部門紛紛采取行動，人才競爭的大幕已經拉開。

２００２年５月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳聯合下發(fā)了《２００２-２００５年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》。這是新中國成立以來，我國第一次制定綜合性人才規(guī)劃?！毒V要》指出，在未來幾年，面對人才全球化的新情況，要使人才總量和結構有較大優(yōu)化，必須下決心，痛改干部人事制度和人才管理體制的積弊，完善人才市場體系和管理法規(guī)，讓優(yōu)秀人才人盡其才，人暢其流。

２００２年７月，１０余家部委單位聯合組織的"中國企業(yè)經營管理者激勵與約束機制及有關政策的研究"宣告完成，研究成果上報國務院。這項課題研究由國務院發(fā)展研究中心黨組書記陳清泰任總負責人、著名經濟學家吳敬璉擔任總顧問，歷時一年之久。輿論認為，這意味著中國企業(yè)家薪酬制度改革正式提上日程。

而在基層，覺醒的國企已等不及紅頭文件了。

聯想集團請翰威特咨詢公司重做薪酬體系，湖南白沙集團請和君咨詢搞差異分配方案，中國海洋石油總公司在其海外上市公告中稱，其高層管理人員可有７０萬元至８０萬元期權。還有中國招商銀行、中國移動通信集團、中國船舶重工集團公司７２５研究所……從２００１年開始，中科院開始崗位聘任制試點。今后幾年，全院７萬多人里將有３萬人進入創(chuàng)新崗位，他們將拿到有足夠吸引力的報酬。其余人員將轉崗分流。其中，９５００名后勤人員將脫離事業(yè)單位編制，走向市場。

中國科學院機關服務局局長張克揚的話很實在：

"抱怨沒有用，也別想去阻擋。"

"為什么要改革？因為市場在那里。"

但愿覺醒的，不只是中科院。