對國有企業(yè)人才流失問題的思考

崔靜茹

在人才競爭日趨激烈、人才流動頻率加快的今天，國有企業(yè)的人才流失問題越來越引起人們的關注。據國家人事部人才研究所對國有企業(yè)人才流失問題所作的一份調查，約有31．1％的被調查者是為了增加收入而流動。國內也有不少專家、學者從高薪激勵的角度對國有企業(yè)如何吸引人才的問題進行了深入的分析和探討。

國有企業(yè)人才流失的原因

1、未能建立起責、權、利相統(tǒng)一的現代企業(yè)制度。國有企業(yè)內部之所以會出現管理混亂、經營者忽視人力資源的開發(fā)與利用等問題，歸根結底就是未能有效地建立起“產權清晰、權責明確”的現代企業(yè)制度，造成了國有企業(yè)的多頭管理、職責不清等現象。由于人格化的出資者不到位，對于企業(yè)經營者又缺乏有效的激勵、約束機制，導致所有者與經營者之間的制衡關系，變成了“內部人”對自己進行監(jiān)督的關系。大部分企業(yè)的經營者沒有形成與企業(yè)同呼吸、共命運的事業(yè)心和責任心，只注重企業(yè)的短期利益，往往忽視了有利于企業(yè)長遠發(fā)展的人的重要性，不利于國有企業(yè)人力資源的儲備、培養(yǎng)和開發(fā)。

2、企業(yè)管理與經營者觀念的缺陷。(1)許多國有企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)封閉的管理體制，缺乏開放性，對國際環(huán)境變化感受性弱，這使得國際人才和國際管理經驗在企業(yè)內部得不到及時傳播和滲透。企業(yè)的運營機制僵化，面對外部環(huán)境反映遲鈍，作為個體的人才在這樣的環(huán)境中不能及時接觸到新知識、新技術、新經驗和新思想。他們之所以不愿意進入國有企業(yè)，很大程度上足怕自己-的思想被這種僵化、呆板的氣氛所同化，從而喪失了原有的激情與活力。(2)在一些國有企業(yè)中，企業(yè)領導對員工的發(fā)展前景漠不關心，對員工的培養(yǎng)缺乏科學、系統(tǒng)和有計劃的培訓制度，使得員工，尤其是年輕員工無法得到學習和發(fā)揮才干的機會。人才知識老化得不到補充，不利于企業(yè)留住那些積極向上的優(yōu)秀人才。(3)很多國有企業(yè)在決策過程中，一些領導人剛愎自用，不虛心聽取專業(yè)人員的建議，喜歡獨斷專行。在這種情況下，專業(yè)技術人員只能被動地執(zhí)行領導的命令，有時不得不聽命于違反客觀規(guī)律，甚至不利于企業(yè)長遠發(fā)展的決策，使員工感到難以得到一片發(fā)揮自我才干的空間。

3、缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化。我國很多企業(yè)沒有認識到企業(yè)文化的重要性，沒有認識到企業(yè)文化對員工的激勵和凝聚作用。在企業(yè)文化的建設過程中或流于形式，或毫無個性特色，僅以“團結友愛”、“艱苦奮斗”等字眼代替，敷衍了事，沒能在企業(yè)中形成一種共同的價值觀。

4、現代青年的就業(yè)觀念存在誤區(qū)。現在的大學畢生心目中有一種根深蒂固的想法，即國有企業(yè)就是體制落后、效益低下、管理混亂的代名詞，尤其是那些學歷高、“知本”雄厚的人才，只要企業(yè)前面貫有“國有”二字，哪怕是全國排名數一數二的優(yōu)秀企業(yè)也一律“免談”。據全國總工會的一份調查，北京地區(qū)有91％的青年員工希望到三資企業(yè)工作。由此可見，不僅企業(yè)管理層的人事觀念應該轉變，各類人才的就業(yè)觀念更應該重新界定。

加強國有企業(yè)人力資源

管理的對策建議

一、繼續(xù)深化國有企業(yè)改革，增強企業(yè)競爭力。

1、加快建立現代企業(yè)制度的步伐。要真正實現政企分開，出資人到位，明確政府出資人和企業(yè)經營者的責任、權利和利益，建立、健全嚴格的責任制度。明確股東會、董事會、監(jiān)視會和經理層的職責，做到各負其責，協(xié)調運轉，有效制衡。

2、實現國有企業(yè)經營者的職業(yè)化。(1)要建立統(tǒng)一開放的經理人市場，實行經理資格認證制度，建立企業(yè)家人才數據庫的服務組織，造就職業(yè)化企業(yè)家隊伍。要形成經理市場競爭機制，通過市場競爭選拔企業(yè)的經營管理者，打破行政任命制，實行競爭選拔和監(jiān)管部門聘任的選聘制。(2)對經營者的資產運營業(yè)績實行獎懲制度。要制定國有資產保值增值指標體系，從總體上考核國有資產經營狀況。企業(yè)經營者要對國有資產保值增值承擔經營責任，并與其收入掛鉤，實行年功薪金制。由于經營管理不善和決策失誤或其它主觀原因，給國有資產造成重大損失者，依情節(jié)輕重和損失狀況及責任大小，以其個人收入乃至家庭財產來適當賠償經濟損失，直至追究法律責任。

3、強化企業(yè)管理。(1)要轉變經營者的管理觀念，強化問題意識，加強以人為中心的基礎管理、財務管理、現場管理、營銷管理和綜合管理，使企業(yè)的整體管理水平與建立現代企業(yè)制度的要求相適應，增強企業(yè)的市場競爭能力。(2)企業(yè)的經營管理者要提高自身的管理能力，熟悉企業(yè)的組織管理、生產管理、人事管理等各方面的知識。同時要在職工和各層管理人員之間形成良好的人際關系，更好地調節(jié)企業(yè)內部矛盾。(3)講究管理績效。企業(yè)管理的成敗在于能否取得管理績效，因此，要研究和建立一套科學的管理績效評估指標體系，健全評估機構和評估制度，以便能對管理工作做出客觀、公正的評價。

二、積極推行以人為本的現代企業(yè)人力資源管理制度。

1、真正樹立“以人為本”的觀念。市場經濟中的企業(yè)不僅要有先進的機器設備，更要有各方面的優(yōu)秀人才。我國的國有企業(yè)要生存、要發(fā)展、要在國際市場立于不敗之地，就必須盡快轉變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源的開發(fā)與利用。

2、建立完善的績效評估體系。(1)以實際工作結果為依據建立定量化的考評指標體系，科學地評價員工的工作數量和質量。企業(yè)每年都可以給員工設定一些重要的工作目標，這既有一定的激勵作用，又便于對員工進行評定。(2)考評過程要盡量做到公平。由于每個人都有不同的利益趨向，因此，企業(yè)的業(yè)績評定永遠難以做到完全的公平，這就要求企業(yè)一方面要盡量完善績效評估體系的科學性，一方面要建立不同意見反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。

3、建立科學的人力資源開發(fā)機制。(1)可以根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和工作崗位的要求，抓好各層次人員的知識培訓工作。(2)國有企業(yè)應注意企業(yè)員工的長期培訓，視教育和培訓為一項投資而不是消費。企業(yè)可以選派優(yōu)秀員工到大學進修，讓優(yōu)秀員工通過系統(tǒng)學習提高理論水平；也可抽派員工到國內外參加高水平的技術會議，拓寬他們的視野，了解學科研究發(fā)展的新動向。

4、建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制。國內企業(yè)，尤其是國有企業(yè)應盡快改變以往終身制的用人機制，打破“鐵飯碗”，實施適度淘汰的人才資源競爭機制。這不僅可以防止企業(yè)內部“劣幣驅逐良幣”現象的出現，而且還會吸引更多喜歡接受挑戰(zhàn)的有識之士的注意，并激活企業(yè)內部原有職工的工作積極性。

三、加快企業(yè)文化建設，樹立良好的企業(yè)形象。

1、制定獨具特色的企業(yè)文化核心內容。企業(yè)價值觀和企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心內容，對此必須進行審慎的選擇。首先，企業(yè)價值觀體系的確立應結合本企業(yè)身身的性質、規(guī)模、技術特點、人員構成等因素，從企業(yè)實際出發(fā)來進行提煉。其次，良好的價值觀應從企業(yè)整體利益的角度來考慮問題，更好的融合全體員工的行為，而不是僅從個別部門利益角度來考慮問題。第三，一個企業(yè)的價值觀應該凝聚著全體員工的理想和信念，體現著企業(yè)發(fā)展的方向和目標，成為鼓勵員工努力工作的精神力量。

2、加強企業(yè)文化核心內容的貫徹和滲透。(1)企業(yè)可以通過英雄人物的榜樣作用向員工們傳達企業(yè)文化價值觀念。英雄人物可以是一個企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，也可以是一個企業(yè)中德高望重、有影響力的人物，或者是勞模、標兵等。他們通過自身的行為為員工提供樣板，從而達到強化企業(yè)文化的效果。(2)企業(yè)還可以通過一定的禮儀和儀式來表現和說明企業(yè)文化的核心內容。

3、企業(yè)要善于表現和宣傳自己。國內的優(yōu)秀企業(yè)不能再抱著“酒香不怕巷子深”的保守觀念，要積極通過廣告、新聞發(fā)布等手段來宣傳企業(yè)的優(yōu)點和成績，向公眾提供有關信息，增強企業(yè)自身對人才的吸引力。

(作者單位：東北財經大學)